История становления корпоративной культуры.

Развитие корпоративной культуры на отечественных предприятиях.

Практически все элементы современного понятия «корпоративной культуры» применялись в советскую эпоху: субботники с музыкой, песнями, майские демонстрации и т.п., где, помимо обязательного для всех и каждого спортивного отдыха, не менее принудительны были «политпросветительские» лекции.

Своя культура существует в каждой компании, в каждом коллективе, вне зависимости от того, анализируют или нет ее составляющие. Культура компании состоит из идей, взглядов, основополагающих ценностей, разделяемых всеми ее сотрудниками. Ею определяются стиль поведения, общения с коллегами и клиентами, уровень мотивированности, отношение к труду и многое другое - вплоть до униформы. Корпоративная культура на отечественных предприятиях, как убеждает практика, развивается в трех основных вариантах.

Вариант первый: культура формируется осознанно, планомерно. Можно сказать, даже насаждается некий образец. Это характерно для представительств иностранных компаний в России или их дочерних компаний, где до момента открытия офиса или производства, существуют подробные разработки - от сформулированной миссии организации до цвета стен и формы приветствия по телефону.

Вариант второй: лидер понимает необходимость создания культуры внутри организации, знаком с зарубежным опытом, но либо он не приемлет в полном объеме зарубежных вариантов, либо не располагает достаточным профессионализмом (финансами, временем) для построения всеобъемлющей культурной системы - и потому решает `идти своим путем. Этот вариант формирования организационной культуры характерен для значительной части (по некоторым оценкам - до 48%).

Вариант третий: формирование культуры ее происходит стихийно, чаще всего - либо `под стать` руководителю, либо под влиянием одной доминирующей в организации субкультуры.

Тогда каждый из примеров - отдельный случай, а потому - не поддается какому-либо обобщению или систематизации. (по третьему варианту у нас пока развивается достаточное количество фирм - до 37%).

В последние два-три года количество отечественных компаний, которые стремятся создавать свою организационную культуру, растет. Для руководителя, заинтересованного в существовании не только культуры, но и команды, важно понимать, что в противовес `формальной`, декларируемой им (или фирмой) культуре в компании могут существовать несколько субкультур.

Опасность для компании и ее культуры представляет та из субкультур, которой будет привержено большее количество сотрудников и которая в какой-то момент станет противодействовать основной идеологии.

Причин для возникновения этой опасности (когда культура может быть постепенно, незаметно подменена другими ценностями) несколько. Самые главные, которые важно не упустить топ-менеджеру, - две: несоответствие заявлений руководства принимаемым им решениям и количественный прирост в коллективе людей, не полностью разделяющих ценности официальной культуры.

Первая причина - почти генетическая, потому что зависит от воспитания, менталитета и не осознанного в поведении руководителя. Вторую причину исключить легче - путем более тщательного подбора сотрудников в фирму, от активного использования профессионализма психологов до проведения группового интервью для претендента на вакансию.

Коллективное собеседование, в ходе которого `старички` задают вопросы пока еще `чужаку`, помогает выявить среди претендентов того единственного, кто примет и станет развивать устоявшиеся традиции компании.

Успешно развивающиеся отечественные предприятия активно перенимают зарубежный опыт корпоративного строительства. Большинство источников подтверждает: фирмы, где корпоративная культура развивается осознанно, как правило, не только более эффективно используют способности персонала, но и обладают большими конкурентными преимуществами.

Понятие о деловом этикете.

Слово «этикет» означает установленный порядок поведения и определенной социальной сфере: придворный, дипломатический, военный, этикет высшего общества, церковный, спортив­ный, научных сообществ; в сфере предпринимательства и управления — деловой этикет.

Этикетпредставляет собой систему детально разработанных правил учтивости, включающих формы знакомства, приветствия и прощания, выражения благодарности и сочувствия, культуру речи и умение вести беседу, правила поведения за столом, поздравления, подарки и т.д. Все ни ситуации в деловом этикетедополняются правилами поведения при устройстве на работу и перемене места работы, правилами обращения начальника с подчиненными, правилами разговора по служебному телефону, деловой переписки, оформления интерьера офиса, отношения мужчин и женщин в процессе делового общения.

Деловой этикет - это установленный порядок поведения в сфере бизнеса и деловых контактов.

Правила делового этикета являются общепринятыми в международном деловом общении, хотя имеют и некоторые национальные и корпоративные особенности.

В организации деловой этикет зависит от того, какой стиль делового общения и руководства (авторитарный, демократический, либеральный или попустительский) характерен для делового общения в организации в целом, а также от деятельности организации, от вкусов ее руководства и от традиций.

6 основных заповедей делового этикета, сформулированных американской исследовательницей, социологом, пропагандистом правил вежливости в деловом общении Джен Ягер.

1. Делайте все вовремя!Опоздания не только мешают работе, но и явл.1м признаком того, что на человека нельзя положиться. Прийти вовремя иногда значит прийти не слишком рано, не раньше своего начальства. Главное— прийти вовремя утром. Если вдруг случится так, что вам необходимо задержаться и вы знаете об этом заранее, позвоните в офис, и пусть ваш секретарь или кто-нибудь из начальства обязательно будет в курсе дела.

2. Не болтайте лишнего!Смысл этого принципа в том, что вы обязаны хранить секреты корпорации, учреждения или конкретной сделки так же бережно, как и тайны личного характера.

Никогда никому не пересказывайте того, что вам приходится услышать от сослуживца, руководителя или подчиненного об их личной жизни.

3. Будьте любезны, доброжелательны и приветливы!Ваши клиенты, заказчики, покупатели, сослуживцы или подчиненные могут сколько угодно придираться к вам, это неважно: все равно вы обязаны вести себя с ними вежливо, приветливо и доброжелательно. Кому нравится работать с людьми брюзгливыми, подозрительными и капризными? Достичь вершины вам позволит только дружелюбное отношение к окружающим (что вовсе не означает дружить с каждым, с кем приходится общаться по долгу службы). Если все вокруг твердят, что вы умеете понравиться, значит, вы на верном пути. Один из важных элементов воспитанности и доброжелательности — искусство сказать то, что нужно. Вам надо придерживаться того же принципа в своих поступках, а они отражаются в ваших речах.

4. Думайте о других, а не только о себе!Какое бы дело вы ни делали, потребность выяснить точку зрения клиента или покупателя позволит вам выдвинуться практически в любой отрасли эко­номики — от промышленности и издательского дела до медицины и теле­коммуникаций. Внимание к окружающим должно проявляться не только в отношении клиентов или покупателей, оно распространяется и на сослужив­цев, начальство и подчиненных. Уважайте мнение других, старайтесь понять, почему у них сложилась та или иная точка зрения. Всегда прислушивайтесь к критике и советам коллег, начальства и подчиненных. Не начинайте сразу ог­рызаться, когда кто-то ставит под сомнение качество вашей работы; покажи­те, что цените соображения и опыт других людей. Уверенность в себе не должна мешать вам быть скромным.

5. Одевайтесь как положено!Прежде всего вы должны стремиться вписаться в ваше окружение на службе, а внутри этого окружения — в контингент работников вашего уровня. Некоторые специалисты советуют одеваться на работу так, как вам хочется, а не «как положено», но этому совету лучше не следовать. На каких бы ролях ни находились вы в фирме сейчас, вам надо «вписаться», но при этом вы должны выглядеть самым лучшим образом, т.е. одеваться со вкусом, подбирать цветовую гамму к лицу, тщательно подбирать аксессуары: от туфель до галстуков.

6. Говорите и пишите правильно!Все произносимое, а равно написанное вами: будь то внутренние записки или любые письма, отправляемые за пределы фирмы кому бы то ни было, должны быть изложены хорошим языком, а все имена собственные должны быть переданы без ошибок. Следите за тем, чтобы никогда не употреблять бранных слов: может случиться, что разговор, на ваш взгляд, совершенно приватный, на горе вам невольно услышит человек, от мнения которо­го зависит вся ваша карьера.

11. Понятие и содержание корпоративной культуры.

Корпоративная культура — это не только имидж компании, но и эффективный инструмент стратегического развития бизнеса. В «классическом» понимании корпоративная культура рассматривается как инструмент стратегического развития компании через стимулирование инноваций и управление изменениями. Корпоративная культура существует в любой компании. Грамотное же управление корпоративной культурой позволяет сокращать расходы, причем не только на подбор персонала, но и, например, на внешний PR: сотрудники, являющиеся проводниками философии компании во внешний мир, снимают часть функций с департамента, занимающегося PR-политикой организации. Компания с грамотно развитой корпоративной культурой пользуется большим авторитетом на рынке и привлекательна как для потенциальных сотрудников, так и для партнеров по бизнесу и акционеров.

Итак, под организационной культурой понимается система коллективно разделяемых ценностей, символов, убеждений, образцов поведения членов организации, которые придают общий смысл их действиям. Она обычно вырабатывается в процессе человеческой деятельности и, в свою очередь, влияет на нее.

Корпоративная культура ориентирована на внутреннюю среду и проявляется, прежде всего, в организационном поведении сотрудников. Сюда следует отнести устойчивость, эффективность и надежность внутрисистемных организационных связей; дисциплину и культуру их исполнения; динамизм и адаптивность к нововведениям в организации; общепринятый (на всех уровнях) стиль управления, основанный на сотрудничестве; активные процессы позитивной самоорганизации и многое другое, что проявляется в корпоративном поведении работников в соответствии с принятыми нормами и признанными ценностями, объединяющими интересы отдельных людей, групп и организации в целом.

Корпоративная культура предприятия призвана обеспечить адаптивное поведение организации во внешней среде. Она помогает предприятию выжить, победить в конкурентной борьбе, завоевать новые рынки и успешно развиваться. Корпоративная культура, по определению, не может быть сконструирована и внедрена. Она не может быть даже заимствована. Носителями корпоративной культуры являются люди. Однако в организациях с устоявшейся культурой она как бы отделяется от людей и становится атрибутом организации, ее частью, оказывающей активное воздействие на работников, модифицирующей их поведение в соответствии с теми нормами и ценностями, которые составляют ее основу.

Там, где люди оказываются вместе, взаимодействуя, они со временем формируют и развивают неписаные, четко не выраженные нормы и взаимные ожидания, которые оказывают сильное влияние на их дальнейшее поведение. Эти процессы могут также быть обусловлены внешним воздействием, в том числе целенаправленным. Извне на организационную культуру оказывает влияние социальное и деловое окружение, национально-государственный и этнический факторы, менталитет. Считается, что сегодня люди чаще сами формируют культуру, нормы и правила, чем пассивно их воспринимают.Основные признаки культурной корпорации:

• культурная корпорация — это современная организация по всем факторам;

• это гармоничная организация;

• это организация, живущая по закону, а не ≪по понятиям≫;

• это опирающаяся на современные достижения наук социально-экономическая и техническая система;

• это организация, в которой людей воспринимают как главную ценность;

• это развивающаяся организация, строящая свои отношения ссубъектами внутренней и внешней среды на основе понимания их системной сущности и уникальности и не жалеющая усилий наполучение все новых и новых знаний о деловых партнерах и сотрудниках для их лучшего понимания

Уровни культуры.

Технический уровень культуры. Этой части культуры можно обучать, она связана с незначительным проявлением эмоций. На этом уровне редко возникают межкультурные проблемы общения. Например, обсуждая физические свойства металлов, специалисты задействуют технический уровень культуры.

Следующий уровень –формальный. Для его познания обычно используют метод проб и ошибок. На этом уровне ярко проявляются эмоции: отступления от правил сопряжены с резко негативными чувствами по отношению к нарушителю, даже если просчет был неумышленным..

неформальный уровень культуры, на котором все действия и поведенческие акты совершаются автоматически и почти бессознательно. Правила поведения на этом уровне не декларируются, но мы чувствуем, когда что-то происходит не так, как должно быть, они усваиваются через действия «по образу и подобию». Такой уровень также отличается высокой эмоциональностью, нарушения негласных правил серьезно влияют на взаимоотношения людей.

Роль невербального общения в межкультурной коммуникации. Используемые во всех культурах невербальные сигналы или жесты можно условно разделить на три категории, две из которых могут стать источником серьезных проблем при межкультурном общении.

1. Один и тот же жест может иметь совершенно разный смысл в различных культурах.

2. Жест может ничего не означать и не иметь никакого смысла для человека, который видит его.

3. Жест имеет практически один и тот же смысл в разных культурах, и его интерпретация редко вызывает проблемы при межкультурной коммуникации.

Понятие и виды субкультур.

Субкультура — часть культуры организации, отличающаяся от преобладающей культуры организации, а также отдельные группы, выделившиеся из этой преобладающей культуры со своими интересами. Она может отличаться от преобладающей, собственной системой ценностей, манерой поведения, и другими моментами характеризующими существенное отличие от преобладающей культуры.

Большинство менеджеров в повседневной практике управления сталкиваются именно с субкультурами — теми или иными разновидностями доминирующей культуры организации.

Специфика субкультуры определяется ее носителями: в организации существуют отдельные группы (формальные и неформальные), которые являются носителями местных субкультур.

Виды субкультур:Классификация может проводиться по разным основаниям:

1. По степени совпадения ценностей субкультуры с ценностями орг.культуры в целом выделяют:

• «передовую субкультуру» – как правило, это субкультура центрального аппарата управления (который больше всего и влияет на доминирующую культуру), где приверженность ключевым ценностям доминирующей культуры проявляется сильнее, чем в других частях организации;

• «неконфликтующую субкультуру», где ключевые ценности доминирующей в организации культуры принимаются членами группы наряду с набором других ценностей, не конфликтующих с общепринятыми. Чаще всего «неконфликтующая» субкультура существует в отдаленных от центра подразделениях организации (территориальных или функциональных). Именно так субъекты организации приспосабливаются к специфике деятельности или местным условиям;

• «контркультуру» – носителями этого типа субкультур являются члены организации, отвергающие ценности доминирующей в организации культуры. Как правило, «контркультуры» можно расценивать как выражение недовольства индивидов или групп тем, как центральный управленческий аппарат организации распределяет организационные ресурсы. Не имея возможности открыто противостоять прямым указаниям руководства, носители «контркультуры» выражают несогласие с существующими условиями деятельности путем формирования и культивирования особой системы ценностей и правил поведения, противоречащей доминирующей в организации культуре.

Виды контркультур:

• прямая оппозиция ценностям доминирующей организационной культуры;

• оппозиция структуре власти в рамках доминирующей культуры организации;

• оппозиция образцам отношений и взаимодействия, поддерживаемых доминирующей организационной культурой.

2. По тому, какие подразделения в организации явл. носителями той /иной субкультуры, выделяют:

• субкультуры территориальных подразделений организации, например субкультуры национальных представительств международных компаний (во многом обусловленные необходимостью привлекать для работы местный персонал) или филиалы организаций в странах с большой территорией;

• субкультуры различных функциональных подразделений организации.

3. По степени вовлеченности носителей субкультуры в управлен. процессы в организации:

• субкультуру топ-менеджмента компании;

• субкультуру руководителей среднего звена;

• субкультуру рядовых сотрудников организации.

В процессе своего развития различные субкультуры определенным образом позиционируются относительно друг друга: они либо изолируются, либо одна субкультура вытесняется другой, более сильной, либо взаимодействуют, налаживая связи и видоизменяясь.

Отсутствие внимания со стороны руководителей организации к различным субкультурам превращает обозначенные различия в противоречия и открытые конфликты, препятствующие эффективной работе и достижению корпоративных целей.

В качестве 1го из методов управления орг. культурой с точки зрения устранения противоречий между отдельными составляющими ее субкультурами можно назвать усиление контактов между носителями разных субкультур(например, этого можно добиться во время обучения сотрудников: если вы отправляете на учебу сотрудников из разных подразделений, они не только приобретают нужные знания, но и начинают больше общаться между собой). В случае если та или иная субкультура начинает представлять угрозу для функционирования и развития организации, необходимо принятие жестких административных мер по исправлению ситуации; например, можно рекомендовать перевод сотрудника, являющегося вдохновителем «контркультуры», в другое подразделение организации и т.п. Таким образом, здесь речь идет не о «примирении», а об устранении субкультур, способных причинить вред организации.

Концептуальный образ

- Личная миссия (дает представление о предназначении руководителя в данной компании, о том, ради чего он работает – исключая материальную и личную заинтересованность – обозначает его высшую цель).

- Миф – это история успеха руководителя или часть его биографии, так как она видится тем, кто стремится создать его позитивный образ.

- Ценности (совокупность норм и принципов поведения руководителя по отношению к окружающим). Соотнесение концептуального имиджа руководителя с имиджем компании.

- Визуальный образ

- Стиль одежды (официально-деловой, неофициально-деловой, демократичный и др.).

- Форма одежды (конкретные предметы гардероба, являющиеся типичными для руководителя).

-Внешность (физические данные).

- Оформление кабинета.

- Соответствие личного стиля стилю, принятому в компании.

Поведенческий образ

- Аксиология (нормы и принципы жизни в обществе – отношение к общественному идеалу, семейным ценностям, государству).

- Стиль общения – внутри компании и вне ее.

- Корпоративные ценности (приверженность корпоративной культуре, инициирование корпоративных ритуалов и следование им, следование корпоративному кодексу поведения).

Коммуникационный образ

- Формы самопрезентации при общении.

- Формы взаимодействия с сотрудниками в компании (формальные и неформальные).

- Формы взаимодействия со СМИ.

Специальная деятельность по связям с общественностью, организации социального настроения, сотрудничества и социального партнерства стала частью западной управленческой культуры. Она определяется понятием "Паблик рилейшнз" (PR): это наука и искусство управления социальной информацией в условиях внеценовой конкуренции, направленного на установление и поддержание открытого двухстороннего общения между социальными организациями и их общественностью, посредством положительных информационно-разъяснительных материалов. ПР выступает как элемент (посредник) в эффективном управлении, обеспечивающий коммуникацию между общественностью и социальной организацией. С помощью деятельности по связям с общественностью организации пытаются оказать влияние на общественное мнение, законодательство и, конечно, заслужить хорошую репутацию в обществе усиливающейся взаимозависимости и внеценовой (авторитет, имидж) конкуренции. Тем самым ПР помогает сделать маркетинговую практику более эффективной, привлекая адресную (специализированную) аудиторию к сотрудничеству.

ПР использует разнообразные средства и методы, которые обладают "своими правилами игры" и направлены на установление контактов и взаимопонимания между организациями и общественностью, системно и комплексно:· СМИ (Интернет)· Кино и аудиовизуальные· Фотография· Выставки и ярмарки· Печатная продукция· Конференции и гостеприимство· Устная речь· Конкурсы и премии· Спонсорство· Социологические исследования· Лоббизм.

В целях повышения эффективности множества направлений деятельности по формированию имиджа специалисты ПР должны обладать навыками и умениями самостоятельно организовать и провести деловые переговоры, различные пресс-конференции, брифинги, презентации, выставки, деловые приемы, имиджирование, публичные выступления руководства, спонсорские и благотворительные акции, скрытое распространение информации (слухи), фирменные и внутрифирменные события, противодействие слухам, кризисное управление и многое другое.

История становления корпоративной культуры.

Термин «корпоративная культура» впервые применил в ХIХ веке немецкий фельдмаршал и военный теоретик Мольтке, он применял его, характеризуя взаимоотношения в офицерской среде. Правила поведения, как писанные, так и неписанные, сложились внутри профессиональных сообществ еще в средневековых гильдиях, причем нарушения этих правил могли приводить к исключению их членов из сообществ. Профессиональные и другие сообщества уже тогда имели внешние атрибуты. Обычно они были связаны с покроем и цветом одежды, аксессуарами, тайными символами принадлежности, по которым члены сообществ могли отличать «своих» от «чужих». В современных западных компаниях с давней историей классическим атрибутом корпоративной культуры являются, доски передовиков труда, почетные грамоты, переходящие знамена .

Первой попыткой исследования деятельности корпорации в культурном аспекте считают работу группы американских учёных во главе с Э. Мэйо в начале 30-х годов прошлого века при проведении известного Хоуторнского эксперимента в копании WesternElectric в Чикаго.

На рубеже 80-90 годов организационная культура оказалась в центре внимания большого круга исследователей - были изданы известные книги, в которых присутствовали и положения о том, что корпоративная культура является важным фактором экономической эффективности фирмы, а также её адаптации к внешней среде.

В 1982 г. увидела свет ставшая популярной книга экспертов Бостонской консультационной группы ТеренсаДила и Алана Кеннеди «Корпоративные культуры». Именно они создали концепцию корпоративной культуры как важнейшего фактора, влияющего на организационное поведение и корпоративное развитие. С этого момента началось систематическое изучение проблемы корпоративной культуры.

Корпоративная культура - это набор наиболее важных положений, принимаемых членами организации, и получающих выражение в заявляемых организацией ценностях, задающих людям ориентиры их поведения и действий. Эти ценностные ориентации передаются членам организации через символические средства духовного и материального окружения организации.

Чем выше уровень корпоративной культуры, тем в меньшей степени персонал нуждается в директивах, наставлениях, детальных схемах и подробных инструкциях. Чем выше уровень культуры организации, тем выше ее престиж и конкурентоспособность. В 1912 г. российскими предпринимателями было выработано семь принципов ведения дел в России:

1) Уважай власть. 2) Будь честен и правдив.

3) Уважай право частной собственности.

4)Люби и уважай человека.

5) Будь верен своему слову.

6)Живи по средствам.

7) Будь целеустремленным.

Моральный кодекс строителя коммунизма включает следующие нравственные принципы:

• преданность делу коммунизма, любовь к социалистической Родине, к странам социализма;

• добросовестный труд на благо общества: кто не работает, тот неест;

• забота каждого о сохранении и умножении общественного достояния;

• высокое сознание общественного долга, нетерпимость к нарушениям общественных интересов;

• коллективизм и товарищеская взаимопомощь: человек человеку — друг, товарищ и брат;

• честность и правдивость, нравственная чистота, простота Искромность в общественной и личной жизни;

• взаимное уважение в семье, забота о воспитании детей;

• непримиримость к несправедливости, тунеядству, нечестности,карьеризму, стяжательству;

Коротко:Условно можно выделить следующие этапы развития концепции корпоративной культуры.

1. До 1970 г. Представители: М. Шериф, К. Левин, К. Арджирис, Д. Мак-Грегор. Особенность: понятие культуры организации введено не было, но упоминалось косвенно.

2. 1970–1980 гг. Представители: П. Тернер, А. Петтигру, К. Гертц. Особенность: понятие «культура» использовалось применительно к организации, было показано, как могут применяться термины антропологии в организационном анализе.

3. Начиная с 80-х гг. Представители: Э. Шейн, Т. Дил и А. Кеннеди, Л. Смирчич, Дж. Мартин и др. Особенность: концепция корпоративной культуры прочно завоевала одно из ведущих мест в литературе по теории организации. В России концепция корпоративной культуры начала развиваться примерно с 1992 г.,когда появились диссертационные работы, монографии (В.А. Спивак), статьи и т. д.

Онлайн книги, там же можно скачать Шейн - http://www.studfiles.ru/preview/3003211/

Спивак - http://www.studfiles.ru/preview/2958210/