Часть 1. обозначение проблемы
Малый и средний бизнес в России стал неотъемлемой частью общества: это и поступление налогов, рабочие места, широкий перечень услуг и товаров на рынке, выход на зарубежный рынок, репутация России, благосостояние граждан. Список можно продолжать. При этом именно малый и средний бизнес в большей степени подвержен неустойчивости, неопределенности, рискам в силу ряда экономических и социальных причин. Вот почему, раскрывая проблему развития культуры бизнеса и управления в России, уже сейчас сфокусируемся на малом и среднем бизнесе, частной инициативе. Под культурой бизнеса и управления можно понимать широкий перечень вопросов. Это и социальная ответственность, проблемы качества производства и обслуживания, деловая этика, компетентность персонала и управленческого звена, даже создание и поддержка благоприятной деловой среды и организационной культуры.
Перечисленный проблемы в малом и среднем бизнесе сейчас обретают новое значение. Вхождение в рыночную экономику можно считать состоявшимся этапом, и теперь многие предприятия и организации строят свои процессы с учетом мирового опыта и стандартов. Об этом говорит особый интерес организаций различных сфер деятельности к внедрению определенных систем качества, в том числе системы менеджмента качества. Качественный подход в построении организационных процессов диктуется не только определенной модой и интеграцией в мировой рынок. Очевидно, что на второй или даже третей волне развития предпринимательства в России уже не достаточно ориентироваться только на быструю прибыль, необходимо выстраивать определенную стратегию, включающую в себя проработку и финансовой политики, и кадровой, и маркетинговой, и структурной (этот перечень можно продолжить). Схемы, выработанные в начале 1990-х годов, когда российский бизнес только зарождался, сейчас дают сбои, и это закономерно. Изменился даже менталитет граждан, не говоря уже о таких составляющих окружающей среды, как рост конкуренции, изменение законодательства и требований властных структур, изменение общего экономического положения. Развивается и сам бизнес: появляются новые направления деятельности, открываются новые рынки.
При всем вышесказанном, стоит отметить, опираясь на исследования, проводимые на факультете психологии ЯрГУ, что отличительной чертой малого и среднего бизнеса является низкая управленческая культура менеджеров разных уровней. Причины этого вполне понятны: наши предприниматели часто интуитивно постигали те сферы хозяйственной деятельности, которые выбирали доля своего предприятия, базовое образования часто также не способствовало грамотному управлению своей деятельностью. Внешние факторы нестабильности совместно с низкой управленческой компетентностью руководителей, безусловно, отражается на персонале, приводит к повышенной тревожности, незащищенности, неуверенности в завтрашнем дне.
Знания в области психологии управления, организационной и социальной психологии позволяют и фокусируют наше внимание именно на личностные и социальные психологические аспекты выделенных проблем и подсказывают определенные предложения.
Так какой же выход существует из сложившейся ситуации?
Можно с уверенностью говорить о том, что на данный момент уже существуют множество инициатив, направленных на решение этих и других вопросов, направленных на повышение культуры российского бизнеса и управления, достижение мировых стандартов через повышение личностной и социальной компетентности. Можно отметить введение новых специальностей и дисциплин в рамках высшего образования, а так же дополнительного образования (переподготовка и повышение квалификации), направленных на подготовку менеджеров общего и специфического профиля. Так, в Ярославле создан Корпоративный университет на базе Ярославского Государственного университета им. П.К. Демидова и Ярославского института повышения квалификации (Академия промышленного менеджмента), выпускники которого параллельно получают помимо основной специальности диплом менеджера. Такая практика введена и в других вузах Ярославля и других городов. Сегодня существуют множество учебных центров, предлагающих открытые и корпоративные семинары повышения квалификации для действующих специалистов. Другое направление поддержки и выращивания грамотных специалистов и в том числе менеджеров – это именные стипендии от различных фондов, государственных структур, организаций и предприятий, гранды. Такого рода материальная, информационная стимуляция безусловно способствует отбору и поддержке кадров, способных повысить культуру бизнеса на конкретном предприятии и в стране в целом. В Ярославле известны организации, выплачивающие именные студенческие и аспирантские стипендии, например, ООО «Концерн «Подати» в области экономики и управления, ОАО «ЦентрТелеком» в области психологии управления и другие. Эти предприятия помимо стипендий предоставляют для молодых ученых поле для практики и создают, таким образом, свой кадровый резерв. В особую категорию можно выделить различные учебные и социальные программы для молодого поколения: школьников и студентов, воспитывающие лидерские, коммуникативные и другие навыки. Одной из серьезнейших таких проектов является программа модернизации кадров, проводимая Московским институтом управления. И, конечно же, настоящий проект.
Все перечисленные и другие меры, фокусирующиеся на повышение кадровой компетенции, инновациях в области управления, серьезно способствуют повышению культуры бизнеса и управления. Но совершенно понятно, что этих мер не достаточно в масштабах нашей страны.
В своих предложениях мы рассмотрим более детально обучающие тренинговые технологии развития навыков и личностных качеств, необходимых как кадровому управленческому резерву, так и специалистам, занимающим управленческие посты в малом и среднем бизнесе.
Психологическая наука в последние годы активно исследует личность руководителя в условиях нынешней социальной деловой среды. Знания и навыки профессиональной компетентности приобретаются в специальных учебных заведениях, а вот личностные навыки и качества, такие как коммуникабельность и эффективное общение, лидерские качества, умение работать в команде, навыки группового мышления, внутренняя и внешняя мотивация, умение взаимодействовать в конфликтных ситуациях, преодоление стресса и саморегуляция и т.д., приходится осваивать интуитивно, самостоятельно. Как показывают психологические исследования, именно низкие показатели в этих областях мешают современному руководителю эффективно осуществлять управление, что отражается в первую очередь на персонале и на общей эффективности деятельности. В своей практической деятельности мы используем апробированные тренинговые психологические технологии, направленные на развитие перечисленных выше качеств и навыков. По нашему мнению, модификации этих технологий необходимо использовать минимум на трех категориях респондентов:
1. В старших классах специализированных школ и гимназий в качестве помощи в адаптации к взрослой жизни и разнообразия ее аспектов, в том числе деловых.
2. Параллельно высшему образованию, связанному с подготовкой управленцев разных уровней, специалистов по персоналу, тем самым делая процесс подготовки кадрового резерва завершенным и полным.
3. В качестве повышения квалификации действующих управленцев, специалистов по персоналу в первую очередь малого и среднего бизнеса, отвечая на конкретные запросы, ориентируясь на существующие в конкретном коллективе трудности.