Мотивационное пространство изменений

Эффективное лидерство приобретает наибольшее значение для организации или социальной системы в условиях изменения. Лидерские навыки необходимы и для того, чтобы стимулировать последовательный процесс изменения и управлять им. В самом общем виде процесс изменения включает (1) человека, меняющего свое (2) поведение с целью достичь (3) результата в окружении (рис. 5.1).

Одна из задач эффективного лидерства — помочь людям поддерживать интерес к определенной задаче и не ослаблять усилий по ее

^ШШШ' _ Глава 5

Человек		Поведение		Результат

Рис. 5.1. Базовые элементы изменения

выполнению в течение времени, необходимого, чтобы достичь желаемого результата или видения. Для этого необходимо решать вопросы стимулов и мотивации.

Основные вопросы, связанные с мотивацией к изменениям, состоят в том, чтобы человек: а) хотел достичь другого результата; б) имел способности, позволяющие достичь нового результата; в) имел возможность применить свои способности, чтобы достичь нового результата. На мотивацию человека влияют его ценности и ожидания, связанные с этими тремя вопросами:

1) желательность изменений — то, в какой степени человек ценит последствия или результаты изменений;

2) ожидаемое соотношение «действие—результат» — то, в какой степени человек ожидает, что навыки или действия, которые он приобретает или развивает, действительно приведут к желательным для него последствиям в том окружении, которое составляет его реальность;

3) восприятие собственной эффективности — степень уверенности человека в своей эффективности, т. е. способности приобрести навыки или выполнить действия, необходимые для достижения результата.

Убеждения и ожидания относительно желательности предполагаемого результата, действий, предпринимаемых для достижения желаемого результата, и собственных способностей играют важную роль в мотивации к научению или изменению. Например, человек вряд ли изменит свое поведение, если не хочет этого или убежден, что он не способен выполнить необходимые для этого действия.

Подобные убеждения и ожидания относительно результата и своих личных способностей играют важную роль в процессе изменений, происходящих в организации. Подобные убеждения влияют на то, сколько усилий и в течение какого времени человек приложит в новой сложной ситуации. Например, человек, который сомневается в степени контроля над собственными действиями, будет склонен из-

Управление убеждениями_______'ШЫ:ТшШ?

бегать усилий в ситуации, которая требует навыков управления собой и самоорганизации.

С другой стороны, достижение желаемого результата в сложной ситуации может повысить уверенность человека в собственных способностях. Это связано с тем, что люди в обычной ситуации не действуют в полную силу, даже обладая теми или иными навыками. Только в условиях, требующих максимальной отдачи, человек обнаруживает, на что он способен. В рядовой ситуации даже гений может остаться нераспознанным. Таким образом, мобилизуя на сверхусилия, мотивация помогает подтвердить существующие способности, даже если обстоятельства не требуют приобретения новых навыков.

По Бандуре (Bandura, 1982), ожидание результата — это оценка человеком вероятности, что данное поведение приведет к определенному результату. Ожидание собственной эффективности — это убеждение человека в том, что он может успешно выполнить действия, необходимые для получения результата (рис. 5.2).

В общем, люди меняют свое поведение, приобретая новый референтный опыт и когнитивные карты, чтобы создать «план». Но одинаковое поведение не всегда приводит к одному и тому же результату. В зависимости от пути к результату поддержка отношениями, которую получает человек, степень изменчивости системы и доступные инструменты будут определять вероятность того, что определенное поведение приведет к желаемому результату в данной системе.

Часть задачи эффективного микро-, макро- и металидерства — дать людям когнитивные карты, референтный опыт, поддержку отношениями и инструменты, необходимые, чтобы у них сформировались допущения и ожидания, наиболее уместные с точки зрения данной цели, задачи или ситуации.

Когнитивные карты Поддержка отношениями Референтный опыт Инструменты

Рис.5.2. Влияния на процесс изменения

^SMFITOFГлава 5

Основные встающие перед лидером организации вопросы убеждений имеют отношение к фундаментальным компонентам изменения:

1) желательность результата;

2) уверенность, что определенные действия приведут к данному результату;

3) оценка уместности или затруднительности действий (вне зависимости от наличия или отсутствия уверенности в том, что они приведут к желаемому результату);

4) убежденность в том, что человек способен осуществить необходимые действия;

5) чувство ответственности, собственной значимости и разрешения, связанное с необходимыми действиями и результатом (рис. 5.3).

Например, предположим, что у лидера есть видение, включающее «программные средства и документы, которые помогут высшему руководству (люди) принимать системные решения (действия), чтобы привести в состояние соответствия действия людей в компании».

Некоторые могут поставить под вопрос желательность результата «привести в состояние соответствия действия людей в компании». На это могут возразить: «Имея насущную необходимость увеличить прибыль, мы вынуждены сосредоточиться на более неотложных вопросах, чем соответствие».

Другие могут посчитать результат ценным, но поставить под вопрос возможность достичь его, следуя предложенным путем. Кто-то может сказать: «Я не знаю, можно ли достичь необходимого уровня соответствия в тех условиях, которые мы сейчас имеем».

Третьи могут хотеть достичь результата и верить, что это возможно, но они будут сомневаться, является ли «принятие системных решений» наиболее подходящим инструментом для этого. Тогда возникает вопрос: «Как принятие системных решений поможет нам добить-

Рис. 5.3. Вопросы убеждений, связанные с организационными изменениями

Управление убеждениями

ся состояния большего соответствия действий людей при текущем положении дел?»

Также есть вероятность, что человек захочет достичь результата, будет думать, что это возможно, поверит, что предлагаемые действия ведут к данному результату, но будет сомневаться в своей способности осуществить необходимые действия. Он может подумать: «Я сомневаюсь, что способен использовать программные средства и документы достаточно хорошо, чтобы действительно принимать эффективные решения».

И даже если человек хочет получить данный результат, верит, что это возможно, убежден в том, что предложенный способ является подходящим, и уверен в собственной способности осуществлять необходимые действия, он может спросить, входит ли в сферу его ответственности выполнение необходимых действий или получение результата. Представитель высшего руководства может пожаловаться: «Это не наша задача — заботиться о соответствии в действиях людей. Это часть их работы. Мы уже и так перегружены. Мы не заслуживаем того, чтобы взваливать на себя новую ответственность вдобавок ко всему, что мы должны делать».

Также возможно, что кто-то будет сомневаться, действительно ли он достоин того, чтобы достичь желаемого состояния. Иногда человек чувствует низкую ценность своей роли или достижений.

Эти вопросы убеждений актуальны для всех уровней лидерства: мета-, макро- и микро-. Они также одинаково важны для оценки как себя, так и своих сотрудников. Мы не являемся одномерными существами и часто должны вначале обратиться к собственным сомнениям относительно нашего видения, прежде чем представлять его другим.