Сравнительный деловых культур и Испании как национальных культурных

В условиях глобализации активное сотрудни предприятий Европы и России. глобализации меняет к изучению межкультурных отношений, понимание межнациональных ий все более важным для ских компаний. особенностей культуры и умение эти особенности при общении с партнерами помогают российских наладить конструктивные с партнерами, выстроить общение с ними. особенностей коммуникаций важно и для иностранных компаний, так как это лучше адаптироваться к руководства, ь особенности пове сотрудников фирмы. [27]

Для эффективного делового представителей и российского бизнеса анализ и сопоставление де культур разных . Специалистам не только общаться на языке (немецком, , испанском или русском), но и представление об национальными особенностями цен и нормах деловой . Это важно, так как восприятие одной представителя другой обязательной составной общения, что в свою «неотрывно с деятельностью и во многом ляет ее результаты».[28]

«корпоративная культура» в XIX в. в Германии Мольтке для характеристики отношений среди . Сейчас существуют трактовки термина. Например, деловой культуры Э. рассматривает ее как «модель норм, всеми, которая использована в прошлом и правильной и, следовательно, быть для усвоения новыми организации как единственно способ восприятия, и отношения…»[29]

специалист в области коммуникации – Х. Шварц корпоративную культуру как отношений, и артефактов, которая испытание временем и у членов данного общества общую психологию. образом, корпоративная характеризуется общей базовых цен, системой структурированной , а также общепринятой и нормами корпоративного и ведения .

Корпоративная культура не только форму общества, но также и его взаимодействия. самым массовым общения людей в , деловое или же корпоративное отвечает за успешно вести переговоры, правильно деловую бумагу и . Приоритеты общения – поста и достижение определенных и задач.

Взяв за следующее корпоративной культуры Э. : «Корпоративная культура – это убеждений и ожиданий, членами , которые формируют , в значительной степени поведение в организации ых личностей и », смеем говорить о том, что в корпоративного общения общие убеждения, в свою на общих ценностях . Базовые пред, или предположения, – это «глубинный» культуры . Они явно не выражаются в , и участникам организации даже трудно их . При этом компании, безусловно, общенациональные культурные страны, которой она . [30]

Вопросами специфики межкультурной икации в деловых занимались как отечественные (Н.К. Васютина, Т.Н. , Ю. Рот, А.П. Садохин, Н.К. Иконникова, С.Г. , Э.Х. Шейн, М.Р. Богатырев), так и исследователи (Д. Льюис, Т. Тэн, Г. , Э. Холл, Ф. , Дж. Зонненфельд и т. д.). Все ния предлагают свои оригинальные типологии вых культур. распространение на день получили , основанные на параметрах культур, американскими учеными и Стродбеком, голландским ученым Хофстеде, американским Эдвардом и голландским ученым Тромпенаарсом. Основными культуры можно : индекс «илективизм», индекс неопределенности, степень дистанцированности, феминизм/маскулинизм, категорий «» и «время», параметр «текстность/низкоконтекстность».

Можно , что особенности ведения мательской во многом зависят от культуры и находят свое на всех уровнях деловых шений. межнациональных культурных составляют фундаментальные дения ценностных .

Как отмечает Льюис, при общении с аудиторией следует четыре основных : взаимоотношения с «время», индивидуализм и визм, роль и послушания, общения. [31]

В книге «Эффективное общение» Т.С. Самохина следующие критерии, отличают национальную культуру от : какими люди самих себя и людей, людей к окружающему , индивидуализм или , временное измерение, и личное [6, c. 12–15]. Анализируя особенности делового общ в Германии, Д. Льюис чает, что в этой культуре основной ценностью. во внимание параметрические культуры Г. , Э. Холла и Ф. Тромпенаарса, вывод о том что, Германия к моноактивным культурам, для представителей систематически планировать будущее, строго фактов и плана, ин- формацию из статистики, разбивать деятельность на этапы, графикам и расписаниям, что тем, что Германия к культурам с высоким избегания неопределенности, то избегания возникновения и форс-мажорных в деловом взаимодействии. В контактах представители бизнеса предпочитают сдержанными и , что не следует рассматривать как про недружелюбия. Немцы, по Д. Льюиса, «отличаются чувством лич», поэтому при деловом вопросы личного исключаются. Манера должна вежливой и официальной, исключается обсуждение сферы, много тем. [32]

Подобную делового общения можно объя таким понятием, как онализм, обусловлен длительным территориальной Германии. Поэтому чертой немцев по-прежнему собственная индивидуальность, что заметно у молодого Германии.

немецкими стандартами культуры являются: ориентирования на конкретных , непререкаемые струк корпорации и правила дения, строгий за соблюдением , долгосрочное планирование, разграничение личной и общественной жизни.

По Т.С. Медведевой, в этих стандартах связь с базо концептами культуры: Ordnung, , Disziplin, Fleis, , которые традиционно основу менталитета, что в свою находит отражение в общении. [33]

При изучении особенностей культуры Испании , что ее отличительными чертами коммуникабельность, подвижность, . Представители культуры не нацелены на предварительно составленного , а действуют, руководствуясь значимости мероприятия в данный . Испанская культура к культурам с полихронным восприятием . Более свободное ко времени объясняет темп переговоров, начала . Для испанских партнеров значимыми доверие и , гордость и честь. Как , на формирование национального характера влияние многие факторы, в том и ландшафт. Так, характеру цев присущи черты, свой народам, живущим в местности. Это преобл духовности и ности над логикой и , чувство личного и достоинства, гордость, . Испанская является высококонтекстной. в таких культурах во зависит от контекста части , в то время как в низкоконтекстных большую роль вербальная часть .

Рассмотрим, как выше факторы свое отражение в культуре немецких и компаний. В примера возьмем E.ON SE, крупнейшую компанию Германии, и органи Inditex, один из ших ритейлеров в мире . Inditex объединяет в восемь брендов: Zara, & Bear, Massimo , Stradivarius, Bershka, , ZaraHome, . На сайтах этих ком (www.inditex.com, www.eon.com/de) ознакомиться с основными их деятельности и . Целью концерна E.ON SE поставка «чистой и » энергии, что демонстрирует концерна в том, что , охрана природы и поставок должны неразделимы при выработке компании. преследует реальные , делая ставку на процесс совершенствования. выделены « поля», то есть деятельности, и подробно их работа. Коррекция и путей их достижения на основе финансовых различных подразделений.

В компании представлен анализ деятельности организации, как ее окружения, так и внутренних . Выделены конкурентные ства, трудности и риски. разработка миссии в целом доказы умение людей в Германии ситуацию, делать и на основе анализа план .

Успех компании и ее уникальная бизнес-модель на инновациях и гибкости, что компанию из ведущих в мире . Компания Inditex единые корпоративные минимумов персоналом, а также пять работы в команде. , один из них – принцип коммуникации, которого заключается в том, что всегда может в центральный офис к любому , от подчиненных лиц до департаментов. Политика – взаимодействие на всех , открытость, доброжелательность, оказать в решении различных во. Одной из ключевых испанской корпоративной является на личность (по Ф. Тромпенаарсу). «свойственна нетерпимость к коллективной жизни». В можно о недостаточном чувстве ко и обостренном само. Испанцы лишь проявляют как открытые и раскрепощенные, что, , оказывает положительное на формальное деловое . [34]

Для немецкого характерны строгая и область ответственности ников. Подчиненный сначала должен обратиться к своему непосредственному руководителю. Принцип справедливого и уважительного отношения находится в приоритете. Сотрудники должны придерживаться корпоративной, деловой и моральной этики. Также действует принцип принятия решений, согласно которому менеджер при возникновении проблемы должен уметь решить ее самостоятельно либо знать, к кому обратиться за помощью, неся и осознавая всю ответственность. В концерне, как и на всех предприятиях Германии, большое внимание уделяется механизму и путям принятия решения. Так, решения, влияющие на условия труда на предприятии, администрации необходимо согласовывать с производственным советом – органом, в состав которого входят представители профсоюза. Быстрота, четкость и ответственность при принятии решений обусловливаются требованиями современного европейского бизнеса и в меньшей степени зависят от национальных особенностей.

В отчетах менеджеров компании Inditex отмечается, что руководителям коллективов порой приходится сталкиваться со следующими проблемами: недисциплинированность (опоздания на работу, невыход на работу без предупреждения); безответственность (незавершенные или невыполненные задания и поручения), отсутствие инициативы; несоблюдение субординации. Некоторые из этих проблем обусловлены национальными особенностями, например, более свободным отношением к категории «время» как параметром испанской культуры. По мнению Е.С. Пак, об отношении испанцев ко «времени» ходят легенды. Днем магазины закрываются на сиесту, несмотря на экономическую продуктивность данного отрезка времени. Сиеста является старинной испанской традицией. Своеобразно отношение испанца к труду. Существует устойчивое убеждение, что в сознании испанца напряженная трудовая деятельность несовместима с благородством и достоинством человека. [35]

С другой стороны, недостаточную степень ответственности испанцев можно объяснить с применением теории Ф. Тромпенаарса, который выделяет тип корпоративной культуры под названием «Семья». К подобным культурам относится и Испания. Организацию называют семьей в том случае, если в ней доминируют персональные взаимоотношения, но в то же время она иерархична: опыт и авторитет «отца» семейства превышают опыт «детей», особенно если существует разница в возрасте. В результате получается корпоративная культура, основанная на власти, где лидер воспринимается как заботливый отец, который знает лучше, чем подчиненные, что надо делать и что для них хорошо, снижая их долю ответственности.

Анализ особенностей корпоративных культур, основанных на общекультурных ценностях национальных компаний, позволяет сделать вывод о том, что, несмотря на доминирование национальных особенностей деловой культуры, в условиях глобального сотрудничества происходит постепенное формирование общих ценностей. Знание и уважение базовых ценностей каждой взаимодействующей культуры, как и национальных особенностей деловой культуры, необходимо для эффективного сотрудничества с иностранными компаниями и оптимизации работы предприятий и корпораций.

Изучение национальных особенностей важно для взаимопонимания и эффективного сотрудничества организаций и корпораций. Весомый вклад в этот процесс вносит лингвистика, так как, согласно гипотезе Бенджамина Уорфа, «язык, на котором мы говорим, не только выражает наши мысли, но и в значительной степени определяет их ход». Изучение особенностей национального языка помогает пониманию национальной культуры. Значение межкультурной компетентности в современных условиях широкого кросс-культурного делового взаимодействия невозможно переоценить. Для эффективного и бесконфликтного корпоративного взаимодействия национальные формы бизнес-коммуникации и ценности деловых культур должны изучаться не только экономистами и маркетологами, но и специалистами в области лингвистики и межкультурной коммуникации.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Для Западной деловой культуры характерны следующие черты: индивидуализм и индивидуальный интерес, эгалитаризм – как стиль отношений равных, прямолинейность,время – это деньги, работа движима и мотивируется экономической трансакцией.

Для Восточной: коллективизм и групповая ориентация, жесткая иерархия и большая дистанция власти, контекстуальность, время концентрично, работают потому, что они хотят отвечать ожиданиям своей семьи, друзей и общества.

Для Российской деловой культуры характерны следующие черты: отношения между людьми важнее бизнеса, забота о людях является одной из основных ценностей, честность и правдивость, деловой человек должен быть верен своему слову, люди должны быть скромными по умолчанию, люди работают, чтобы жить.

Исходя из этого, российская деловая культура не должна оглядываться на другие, она должна строиться индивидуально, в соответствии с происходящими в сфере бизнеса изменениями, а также общим развитием экономики страны. Российский человек – это уникальный человек, его нельзя подогнать под рамки какой-либо культуры, поэтому наше желание быть похожими на Запад крайне безрассудно.

Однако можно посоветовать PR-специалисту развить следующие навыки, необходимые для работы во многонациональном коллективе:

1. Уважение. Способность проявлять уважение по отношению к другим - важная часть успешной коммуникации в любой стране.

2. Терпимость к неопределенности. Способность реагировать на новые, непонятные, порой непредсказуемые ситуации с наименьшим проявлением неловкости или раздражения.

3. Объективность. Способность воздержаться от суждений и быть объективным до получения полной и исчерпывающей информации.

4. Умение коррелировать свою точку зрения. Способность относить собственные наблюдения на свой счет, быть менее категоричным в высказываниях и проявлять коммуникативную компетентность.

5. Эмпатия. Способность поставить себя на место другого, что способствует установлению доверия.

6. Настойчивость. Даже если с первого раза не удалось добиться успеха в решении какой-либо проблемы, следует двигаться к намеченной цели, используя максимум терпения и упорства.

7. Активное слушание. Необходимо обращать внимание на говорящего и на его сообщение, добиваться взаимопонимания и создавать атмосферу гармонии и, наконец, «озвучивать» полученную информацию (обеспечивать обратную связь).

Для PR-специалиста очень важно правильно ориентироваться в межкультурном общении. Восприятие корпоративной культуры и аккультурация при поступлении на работу в многонациональную корпорацию в значительной степени облегчают предварительное изучение иной культуры, овладение вербальными и не вербальными средствами коммуникации, активизацию межкультурного общения, развитие культурной чуткости, осознание воздействия культуры на все проявления человеческого поведения, терпимость, открытость, отсутствие боязни экспериментировать и творить.

СПИСОК ИСТОЧНИКОВ

Книга одного автора

Андреева Г.М. Социальная психология. М., 2001. - 290 с.

Крысько В.Г. Этнопсихология и межнациональные отношения: курс лекций. М., 2002. - 275 с.

Льюис Д. Деловые культуры в международном бизнесе. От столкновения к взаимопониманию: пер. с англ. 2-е изд. М., 2001. - 448 с.

Льюис Д. Язык эффективного общения. М., 2006. - 320 с.

Малюга Е.Н. Функциональная прагматика межкультурной деловой коммуникации. М., 2008. - 312 c.

Медведева Г.П. Деловая культура. - М.: Академия, 2011. - 272 с.

Медведева Т.С. Ценности немецкого народа: История и современность // Вестник Удмуртского университета. 2010. - 254 с. Вып. 3. История и филология.

Пак Е.С. Сравнительно-культурный анализ системы основных ценностей русских и испанцев // Вестник славянских культур. 2008. - 125 с.

Самохина Т.С. Эффективное деловое общение в контекстах разных культур и обстоятельств: учеб. пособие по проф. межкультур. коммуникации. М., 2005. - 216 с.

Самохвалова А.Г. Деловое общение. Секреты эффективных коммуникаций. - М.: Речь, 2012. - 336 с.

Шеламова Г.М. Основы культуры профессионального общения. - М.: Академия, 2012. - 160 с.

Книга двух авторов

Жернакова М.Б., Румянцева И.А. Деловые коммуникации. Теория и практика. - М.: Юрайт, 2014. - 384 с.

Коваленко М.Ю., Коваленко В.А. Деловые коммуникации. - М.: Юрайт, 2013. - 480 с.

[1] Андреева Г.М. Социальная психология. М., 2001. - С. 175

[2] Жернакова М.Б., Румянцева И.А. Деловые коммуникации. Теория и практика. - М.: Юрайт, 2014. - С. 215.

[3] Коваленко М.Ю., Коваленко В.А. Деловые коммуникации. - М.: Юрайт, 2013. - С. 115.

[4] Медведева Г.П. Деловая культура. - М.: Академия, 2011. - С. 184.

[5] Малюга Е.Н. Функциональная прагматика межкультурной деловой коммуникации. М., 2008. - С. 145.

[6] Льюис Д. Деловые культуры в международном бизнесе. От столкновения к взаимопониманию: пер. с англ. 2-е изд. М., 2001. - С. 312.

[7] Крысько В.Г. Этнопсихология и межнациональные отношения: курс лекций. М., 2002. - С. 75.

[8] Крысько В.Г. Этнопсихология и межнациональные отношения: курс лекций. М., 2002. - С. 78

[9] Льюис Д. Язык эффективного общения. М., 2006. - С. 125.

[10] Самохвалова А.Г. Деловое общение. Секреты эффективных коммуникаций. - М.: Речь, 2012. - С. 215.

[11] Самохина Т.С. Эффективное деловое общение в контекстах разных культур и обстоятельств: учеб. пособие по проф. межкультур. коммуникации. М., 2005. - С. 85.

[12] Малюга Е.Н. Функциональная прагматика межкультурной деловой коммуникации. М., 2008. - С. 112.

[13] Самохина Т.С. Эффективное деловое общение в контекстах разных культур и обстоятельств: учеб. пособие по проф. межкультур. коммуникации. М., 2005. - С.92

[14] Льюис Д. Деловые культуры в международном бизнесе. От столкновения к взаимопониманию: пер. с англ. 2-е изд. М., 2001. - С. 322.

[15] Шеламова Г.М. Основы культуры профессионального общения. - М.: Академия, 2012. - С. 60.

[16] Самохина Т.С. Эффективное деловое общение в контекстах разных культур и обстоятельств: учеб. пособие по проф. межкультур. коммуникации. М., 2005. - С. 175.

[17] Крысько В.Г. Этнопсихология и межнациональные отношения: курс лекций. М., 2002. - С. 143.

[18] Малюга Е.Н. Функциональная прагматика межкультурной деловой коммуникации. М., 2008. - С. 222.

[19] Шеламова Г.М. Основы культуры профессионального общения. - М.: Академия, 2012. - С. 65.

[20] Льюис Д. Язык эффективного общения. М., 2006. - С. 234.

[21] Шеламова Г.М. Основы культуры профессионального общения. - М.: Академия, 2012. - С. 68.

[22] Андреева Г.М. Социальная психология. М., 2001. - С. 183.

[23] Самохина Т.С. Эффективное деловое общение в контекстах разных культур и обстоятельств: учеб. пособие по проф. межкультур. коммуникации. М., 2005. - с. 184.

[24] Жернакова М.Б., Румянцева И.А. Деловые коммуникации. Теория и практика. - М.: Юрайт, 2014. - С. 303.

[25] Жернакова М.Б., Румянцева И.А. Деловые коммуникации. Теория и практика. - М.: Юрайт, 2014. - С. 305.

[26] Льюис Д. Деловые культуры в международном бизнесе. От столкновения к взаимопониманию: пер. с англ. 2-е изд. М., 2001. - С. 411

[27] Андреева Г.М. Социальная психология. М., 2001. - С. 67.

[28] Андреева Г.М. Социальная психология. М., 2001. - С. 68.

[29] Крысько В.Г. Этнопсихология и межнациональные отношения: курс лекций. М., 2002. - С. 73.

[30] Малюга Е.Н. Функциональная прагматика межкультурной деловой коммуникации. М., 2008. - С.125.

[31] Льюис Д. Язык эффективного общения. М., 2006. - С. 286.

[32] Медведева Т.С. Ценности немецкого народа: История и современность // Вестник Удмуртского университета. 2010. - С. 54. Вып. 3. История и филология.

[33] Медведева Г.П. Деловая культура. - М.: Академия, 2011. - С. 196.

[34] Медведева Т.С. Ценности немецкого народа: История и современность // Вестник Удмуртского университета. 2010. - 86 с. Вып. 3. История и филология.

[35] Пак Е.С. Сравнительно-культурный анализ системы основных ценностей русских и испанцев // Вестник славянских культур. 2008. - 89 с.