Вероятностная модель эффективности руководства

Автором рассматриваемой в настоящем параграфе модели яв­ляется один из авторитетнейших исследователей организаци­онного лидерства Ф. Фидлер. Именно он в итоговой работе пер-ш)й половины 60-х годов прошлого столетия назвал свой подход к обсуждаемой проблеме «вероятностной моделью эффектив­ности руководства» [Fiedler, 1964]. Спустя почти четверть века мм была предложена новая разновидность этой модели, полу­чившая название «теория когнитивного ресурса» [Fiedler & < larcia, 1987]. Остановимся подробнее на этих работах.

Вероятностная модель эффективности руководства.В ли-

i оратуре она иногда именуется еще и «вероятностной теори­ей руководства» [House & Singh, 1987].

Подход Ф. Фидлера [Fiedler, 1964; 1967; 1978; 1993] пользу­ется широким признанием среди специалистов. Он успешно ^пробирован в сотнях лабораторных и полевых исследований

Глава 7. ВЕРОЯТНОСТНЫЙ ПОДХОД К РУКОВОДСТВУ

/,2. Вероятностная модель эффективности руководства

(уже к концу 70-х годов таких исследований насчитывало!!! свыше 300) разных ученых во многих странах мира, прошел ряд специальных (в том числе с использованием процедуры метаанализа) проверок на валидность. С «вероятностной моделью» довольно успешно работал и автор данной книги [Кричевский, 1981; Кричевский и Дубовская, 2001; Кричен-ский и Рыжак, 1985].

Любопытна история создания модели. Первые связанные с ней исследования были осуществлены в рамках изучения межличностной перцепции еще в начале 50-х годов. Ф. Фид-лера интересовали главным образом особенности восприятия руководителем своих подчиненных в качестве важного уело вия успешного функционирования группы. Причем эти пер цептивные особенности руководителей интерпретировались ученым в качестве своеобразной личностной черты.

В дальнейшем, по мере реализации исследовательской програм мы и накопления массива эмпирических данных, первоначаль ная теоретическая схема претерпела значительные изменения В частности, она была заметно расширена за счет включения и нее блока ситуационных переменных. В настоящее время к чис лу ключевых компонентов -«вероятностной модели эффек­тивности руководства» относятся:

• личностная (или шире - личностно-стилевая) характс
ристика руководителя;

• блок ситуационных переменных, репрезентирующих си­
туацию функционирования руководителя;

• показатели эффективности возглавляемой руководите
лем группы.

Остановимся на содержательной стороне каждого из этих компонентов.

Личностно-стилевая переменная модели операционально выражена оценкой, даваемой руководителем наименее предпо­читаемому сотруднику (сокращенно - оценка НПС). Эта оценка фиксируется специальной измерительной шкалой.

Методическое отступление. Работа с измерительной шкалой проводится следующим образом. Респондента (в случае фидлеровского теста - руководителя) просят вспомнить о каком-либо реальном человеке, которого он хорошо знает (или знал в прошлом) и рассматрива­ет в качестве НПС в конкретном профессиональном ви­де деятельности. Далее респонденту предлагается, не на­зывая фамилии НПС, оценить его по специальной шкале, включающей 16 (в английском оригинале 18) пар антонимов - полярных личностных качеств эмоци­онального плана: приятный - неприятный, дружелюб­ный - недружелюбный, несговорчивый - покладистый и т.д. Антонимы являются полюсами 8-балльного кон­тинуума, по каждой паре антонимов разрешается толь­ко один выбор. Суммарная оценка НПС по указанной шкале выступала в качестве количественной характе­ристики личностно-стилевой переменной. Согласно нор­мативам вероятностной модели (для 16-пунктной шкалы), оценка менее 50 баллов свидетельствует о пре­имущественно деловой ориентации респондента, а оцен­ка свыше 60 баллов указывает на доминирующую от-ношенческую ориентацию респондента.

()ценка НПС чаще всего трактуется как:

• характеристика стиля руководства (в континууме «ав-
i ократ - демократ» или «инструментально ориентированный -
шчностно ориентированный», где левому полюсу присуща

более низкая оценка НПС, а правому - более высокая);

• аттитюд (социальная установка);

• показатель когнитивной сложности субъекта (напри­
мер, в работе К. Шнейера [Schneier, 1978] и позднее в незавер­
шенном (вследствие гибели автора) диссертационном иссле-

1 За недостатком места ограничусь здесь и далее лишь отдельными приме­рами из фидлеровских методик. Более полное их описание см., например: | Kiedler, 1978].

Глава 7. ВЕРОЯТНОСТНЫЙ ПОДХОД К РУКОВОДСТВУ

довании В. П. Соловьева [1987] были получены факты, спи детельствующие, что для так называемых когнитивно про стых субъектов наиболее типична низкая оценка НПС, а дли когнитивно сложных - высокая);

• отражение мотивационной структуры личности руко
водителя (исходя из доминирующих в этой структуре целей:
либо инструментального типа, с более низкой оценкой НПС,
либо эмоционального типа, с более высокой оценкой НПС).

Замечу, что мотивационная трактовка НПС является в по следние годы, пожалуй, наиболее употребительной.

К блоку ситуационных переменных модели относятся:

• степень благоприятности отношений руководителя г
подчиненными;

• величина позиции власти (влияния) руководителя в груп
пе (имеются в виду, в частности, его возможности контроли
ровать действия подчиненных и использовать различные сред­
ства стимулирования их активности);

• структура групповой задачи (имеется в виду четкость
поставленной цели, указание путей и способов ее достиже*
ния, наличие множественности решений, возможность про­
верки правильности решений).

Методическое отступление. Исходя из собственного исследовательского опыта, расскажу вкратце, как из­меряются отдельные ситуационные переменные.

Отношения руководителя с подчиненными определяют­ся степенью согласия респондентов с суждениями типа:

1. Мои подчиненные - надежные, заслуживающие до­
верия люди.

2. Мои подчиненные всегда сотрудничают со мной в
работе над заданием.

3. У меня установились хорошие отношения с моими
подчиненными.

1.2. Вероятностная модель эффективности руководства___ 315

Каждый респондент получает набор из 8 подобных суждений. Степень согласия с ними измеряется 5-балль­ной шкалой в континууме от «полностью согласен» (5 баллов) до «абсолютно не согласен» (1 балл). Мак­симально возможная сумма баллов равняется 40.

Позиция власти руководителя выявляется путем отве­тов респондентов на вопросы типа:

1. Может ли руководитель непосредственно или путем
рекомендаций поощрять или наказывать своих подчи­
ненных?

2. Обладает ли руководитель знаниями, необходимы­
ми для того, чтобы ставить перед подчиненными зада­
чи и инструктировать их относительно выполнения
этих задач?

Всего предъявляется 5 таких вопросов. Ответы на них распределяются в 3-балльном континууме: от безого­ворочного утверждения (2 балла) до полного отрица­ния (0 баллов). Максимально возможная сумма бал­лов равняется 10.

Структура групповой задачи измеряется посредством ответов респондентов на 10 вопросов, выявляющих указанные выше структурные характеристики задачи. Из суммы баллов, относящихся к структуре задачи, вычитаются далее показатели (в баллах) по субшка­лам обученности и опыта. В итоге максимально воз­можная сумма баллов равняется 20.

Общая сумма баллов, полученная по всем трем ситу­ационным переменным, позволяет судить об уровне ситуационного контроля (СК) руководителя, т. е. о сте­пени владения им ситуацией функционирования груп­пы. Согласно нормативам модели Ф. Фидлера, кон­троль над ситуацией считается высоким при сумме 51-70 баллов, средним - при сумме 31-50 баллов и низким - при сумме 10-30 баллов.

Наконец, эффективность деятельности руководителя оп­ределяется на основе показателей продуктивности возглав-

Глава 7. ВЕРОЯТНОСТНЫЙ ПОДХОД К РУК0В0ДС1НУ

(.2. Вероятностная модель эффективности руководства

тойчива. Поэтому тренинговая программа (она рассчитана ни 6-8 часов и реализуется управленцами либо самостоятельно,' с помощью разработанного для такого вида обучения рукож i/c ] ства, либо на занятиях, проводимых в форме лекций-дискуг ' сий) делает акцент на ситуационных переменных, как болев податливых к возможным модификациям. Причем в основном имеются в виду два параметра ситуационного континуума: отношения между руководителем и подчиненными и струю , тура задачи. Видоизменяя их в нужном для себя направлении, т.е. приводя в соответствие, согласно постулатам модели, со своей оценкой НПС, руководитель предположительно дости гает оптимального для себя уровня СК.

Практическое приложение.Вот некоторые возмож ные, согласно Ф. Фидлеру, действия руководителя но изменению параметров СК: