Структура федеральных органов управления культурой. Управленческие взаимоотношения федеральных и региональных органов управления.
Модели управления
Анализ модели социокультурного управления периода демократических преобразований показывает, что государство в лице органов управления культурой не отошло от прежних схем культурной политики, основанной на утопических цифрах и других аналогичных показателях планирования культуры, от ведомственной парадигмы, представляющей культуру как "отраслевую" систему.
Оптимальная модель управления социокультурной деятельностью не должна обходить стороной содержание самой культуры, состав ее ценностей, недостаточно лишь констатировать и признавать "множественность культур", но при этом объявлять о неспособностиобеспечить развитие и поддержку этой "множественности", оставив вне своего внимания традиционные аспекты культуры и не делая приоритетным то, что полезно для становления отечественной многонациональной культуры,
Оптимальная модель культурной политики не может допускать упрощенный подход к содержанию культуры, низводя ее только к обозначению в сугубо отраслевых категориях: набору регуляторов для сферы искусства, образования, фондов наследия, воспитания; взаимодействия федеральных, региональных и локальных управленческих структур; законодательных и финансовых регуляторов; процедурам разработки концепций, программ, программных технологий.
Такой подход можно назвать инструментальным (технологическим), но он не должен доминировать над содержательной стороной социокультурной деятельности, ее ценностными ориентациями.
Достойное место в приоритетах культурной политики государства должны занять учреждения культуры, посещаемые многочисленными группами населения — клубы, Дома культуры, музеи, театры, филармонии, художественные школы и школы искусств, библиотеки и другие учреждения культуры, связанные с народными традициями, обрядами, обычаями.
Вместе с тем, следует возвратить в общество культуру, имеющую статус "классической", она обязана занимать монопольное положение и в качестве "официальной" культуры распространять и развивать многообразие культурных образцов и форм бытования отечественной культуры.
Возможные пути дальнейшего развития культуры могут быть найдены при решении ряда концептуальных управленческих проблем.
1) Роль государства в области культуры должна базироваться, в первую очередь, на признании множественности субъектов культурной политики. Необходимо создание системы коллективных субъектов развития культуры, внутри которой сложились бы условия согласованного взаимодействия на основе партнерско-договорых отношений, включающей представителей различных формирований, творческих работников, потенциальных спонсоров, учреждения культуры. Это позволит перейти от вертикально-линейных принципов руководства культурой к принципам саморазвития.
2) Новая управленческая философия может быть основана на отношении в сфере культуры как к "открытой системе", ее успешное развитие во многом будет зависеть от способности адаптироваться в новой социально-экономической ситуации. В этих условиях учреждения и системы управления отрасли должны быть нацелены на выявление новых проблем и выработку новых решений.
Открытость культуры предполагает наличие социокультурных ориентиров выбора направлений культурного развития общества. Развитие культуры и духовное обновление общества будет носить научно обоснованный характер при наличии:
долгосрочных проектов и прогнозов основных тенденций культурных процессов;
условий для развития саморегулирующихся систем культурных институтов;
системы государственных гарантий защиты сферы культуры и работников учреждений культуры от негативных воздействий рыночных отношений; технической оснащенности отрасли.
3) Обновление функций управления, переход к "партнерским" отношениям, проектирование ситуаций тесного взаимодействия предопределяется "многоукладностью" культуры, многообразием и равноправием субъектов культурной деятельности.
Основной принцип новой культурной политики— от управления к системе регулирования.
С созданием системы коллективных субъектов регулирования культуры расширяется реальное влияние активного в культурном отношении населения на формирование государственной культурной политики. Жесткий тип административного управления сменяется "коалиционным управлением культурными процессами на основе диалога народа с государством.
4) С возникновением нового общественного и государственного механизма формирование модели управления создает предпосылки изменения типа управления и структуры функций управления культурой с возрастанием функций опережающего управления над оперативно-диспетчерской; перспективного развития сферы культуры; региональной дифференциации культурной политики, поддержки локальных структур социокультурной деятельности; развития национально-территориальных культурных общностей, землячеств, клубов, общин и т.д.
5) В качестве главных ориентиров общественного и государственного управления в области социальной защиты самих работников культуры, по нашему мнению, можно рассматривать следующее: разработка и принятие пакетов правовых и налоговых регуляторов, дающих возможность обществу, предприятиям, организациям выгодно вкладывать в культуру средства и использовать другие материальные возможности; отказ от принципа затратного финансирования строительства учреждений культуры, особенно в регионах, где остаются плохо освоенными уже существующие "мощности"; разработка и внедрение социокультурных проектов музейной, клубной, библиотечной, концертной, выставочной, парковой и других форм на основе современных технологий культурной деятельности; принятие специального законодательного документа защиты прав культуры и работников культуры.
Таким образом, социокультурная деятельность поддается управлению и регулированию, в роли которых выступают федеральные, региональные (субъекты федерации) и районные органы управления культурой, обеспечивая реализацию культурной политики государства.
Вместе с тем, социокультурная деятельность представляет собой особый вид деятельности, суть которой определяется человеческим фактором, межличностными коммуникациями, характером взаимодействия людей как субъектов социокультурных отношений.
Структура государственного управления культурой, в целом, мало в чем изменяется на протяжении многих десятилетий. Остаются все те же федеральные органы управления культурой в лице Министерства культуры, региональные— в лице комитетов по культуре и искусству, Областных управлений культуры, на уровне районов – это муниципальные - отделы, управления культуры.
Однако характер и функции вертикального управления существенно изменились, они стали менее жесткими и более либеральными, о чем говорилось выше. Это привело к изменению внутренней структуры Министерства культуры, его департаментов управлений и отделов, а также к изменению функций.
Министр культуры –Авдеев Александр Алексеевич
Начальник управления культуры Белгородской области -Курганский Сергей Иванович
Структура органов управления Министерства
Современная структура подразделений министерства представляет собой как вертикально соподчиненную иерархию, так и взаимодействующую систему подразделений. Руководит министерством генеральный менеджер (министр), нанятый на государственную службу Правительством РФ.
Его непосредственными сподвижниками являются: два первых заместителя, статс-секретарь, в ранге заместителя министра, четыре заместителя министра, шесть советников министра и помощник министра. В структуру Министерства культуры входят департаменты:
— государственного регулирования и развития кинематографии с отделами государственного регистра и ресурсов, финансово-экономического анализа и прогнозирования, государственных организаций и имущественных отношений, технической политики;
— государственной поддержки искусств и развития народного творчества с отделами поддержки творчества мастеров искусств и индивидуальных проектов, поддержки и координации общероссийских и международных творческих программ и проектов, общественных связей, поддержки и координации деятельности государственных организаций искусства;
— государственной поддержки кинематографии с отделами формирования творческих программ, поддержки производства национальных фильмов, продвижения национальных фильмов;
— по сохранению культурных ценностей с отделами экспертизы и контроля за вывозом и ввозом культурных ценностей, лицензирования и контроля за реализацией предметов антиквариата, организационно-аналитический отдел, отдел перемещенных культурных ценностей;
— науки, образования и развития социально-культурной инфраструктуры с отделами образования, науки, этнокультурных программ, экономического анализа и финансирования образования, по работе с органами государственного управления в федеральных округах и субъектах федерации, культурного и регионального сотрудничества;
— экономической и инвестиционной политики, в структуре которого находятся сводно-экономический отдел, сводно-финансовый отдел, отделы финансирования программ, инвестиций, внебюджетных источников, труда и заработной платы;
— управление делами с отделом делопроизводства; -управление международного сотрудничества с отделами СНГ, культурного сотрудничества, сотрудничества в области кинематографии;
— управление бухгалтерского учета и ревизий с отделами по контрольно-ревизионной работе, отчетности по бюджетным учреждениям, отчетности по хозрасчетным учреждениям и предприятиям;
— отдел библиотек;
— отдел кадров и наград;
— отдел музеев;
— отдел (инспекция) охраны недвижимых памятников истории и культуры;
— спецотдел;
— хозяйственный отдел;
— юридический отдел.
Службы обеспечения деятельности Министерства культуры, организации федерального ведения:
— государственное унитарное предприятие Главный информационно-вычислительный центр (ГУП ГИВЦ), в который входят отдел статистики, класс интернет министерства, справочно-информационный фонд, телетайпная, группа технического обслуживания компьютеров, оперативная полиграфия;
— управление по зданиям и сооружениям (ХОЗУ) с отделом эксплуатации и материально-технического обеспечения, службами охраны, сервиса.
Под патронажем Министерства культуры работают организации федерального ведения:
— Международный культурный центр фестивалей и конкурсов;
— Государственный театрально-гастрольный и фестивальный центр;
— Республиканская инспекция по контролю за безопасной эксплуатацией аттракционов и охране труда;
— Российский государственный академический камерный "Вивальди-оркестр";
— Российское государственное театральное агентство;
— Российская государственная концертная компания "Содружество ";
— библиотека;
— художественный салон при международном художественном фонде.
Нетрудно заметить, что в структурных подразделениях министерства уже сами названия департаментов, управлений и отделов предопределяют существенную либерализацию управленческих функций, которые манифестируют регулирование, поддержку, развитие, координацию, инвестирование, продвижение, сохранение и другие подобные взаимоотношения с органами культуры регионов, в культуре и социокультурной деятельности.
Деятельность Министерства культуры РФ, Министерств культуры республик, комитетов по культуре краев и областей, управлений, отделов культуры районов дополняется руководством со стороны законодательной и исполнительной власти, как на федеральном, так и на региональном уровнях, которые вырабатывают правовую базу и определяют стратегию социокультурной деятельности.
9. Управление кадрами в социокультурном учреждении.
Трудно себе представить современного руководителя, который бы не осознавал роли и значения специалистов и сотрудников своего учреждения в решении стоящих задач. Не оборудование, техническая оснащенность, здания и сооружения создают важнейшие предпосылки деятельности учреждения, а его сотрудники. Они рассматриваются как основные активы учреждения. В условиях нарастания конкурентной борьбы методы управления кадрами становятся главным фактором формирования устойчивой эффективной работы учреждения и его конкурентоспособности.
Термин управление кадрами относится к деятельности руководителя по привлечению, подготовке и сохранению специалистов и служащих, другими словами, — подбору, расстановке, обучению и воспитанию кадров. В этом смысле руководители учреждений располагают богатым инструментарием для осуществления работы с кадрами.
Руководитель учреждения, как правило, принимает на работу людей, которые могут выполнять именно ту работу, которая им поручена. Исходя из того, что социокультурные учреждения строят свою деятельность на принципах коллективности, гибкости и непрерывного обучения, руководителю необходимо подбирать таких людей, которые не только имеют высокую профессиональную подготовку, но и способны вписаться в климат и культуру этих учреждений.
Введение в должность включает знакомство со всеми направлениями деятельности учреждения в целом, его атмосферой, внутренней культурой, коммуникациями, так как новый сотрудник всегда нуждается во внимательном и осторожном введении в коллектив.
Для того, чтобы руководителю выяснить и понять, что за человек поступает на работу, изучаются следующие документы: краткое описание предыдущей трудовой деятельности или резюме; анкета; письменный текст; рекомендательные (как правило, запечатанные) письма, проводится собеседование или интервью с кандидатом на вакантное место.
Современный руководитель особое внимание уделяет прошлой трудовой деятельности человека, претендующего на вакантное место в своем учреждении.
В практике работы кадровых служб и руководителей резюме часто используется для первичного знакомства с претендентом на вакантную должность. Оно служит, своего рода, визитной карточкой и засылается в кадровые службы как предложение себя, своего опыта, знаний и умений.
Чаще всего руководители не торопятся с приемом на работу даже вполне подходящей кандидатуры, ожидая получить больше заявок в виде резюме на вакантную должность.
Когда набирается достаточное, по мнению руководителя, количество кандидатур на вакантное место, производится заочное, без участия претендентов, изучение всех резюме и отбор наиболее подходящих, которые приглашаются для личной беседы.
Такой, своего рода, конкурс расширяет возможности качественного подбора сотрудников и снижает возможность ошибок в подборе кадров.
Претендующему на должность человеку предлагают заполнить анкету (личный листок по учету кадров), которая имеет жесткую структуру позиций и не обладает такой же гибкостью как резюме.
Стремление руководителей до минимума исключить ошибки при приеме на работу заставляет использовать и такие методы изучения кандидатов на должность, как тестирование.
Непременным атрибутом процедуры приема на работу является собеседование, которое проводится после оценки резюме, анкеты, результатов тестирования.
Сразу же отметим, что пока не существует надежных критериев, позволяющих точно определить творческий потенциал человека.
Творчество является главной предпосылкой успешной деятельности каждого социокультурного учреждения.
Итак, какими же критериями оперирует руководитель в определении творческого потенциала будущего сотрудника? Творчество, как известно, связано со способностью разрабатывать и применять новые и лучшие решения, другими словами, выходить за привычный образ мыслей с инновационными, оригинальными идеями.
Хороший руководитель обязан заметить в человеке способность к интуиции, которая стимулирует творческий процесс, что подтверждается творчеством талантливых людей в различных областях, предчувствие и проницательность которых позволяет заглянуть во внутренний мир явления, понять подлинную природу вещей, распознать скрытую истину путем абстрактного видения или интуитивного понимания.
Известно, что люди с высокой творческой активностью больше всего увлечены существом проблем, которые они решают. Для этих людей важно, чтобы работа была интересной, и даже зарплата и положение отступают на второй план. Если творческий процесс для них интересен, они работают, не считаясь со временем, умственными и физическими затратами.
Творческий человек рассматривает себя, прежде всего, как творца, потом уже в качестве члена коллектива, он стремится выделиться в кругу творческих деятелей и занять среди них определенное положение.
Человек с высокими творческими способностями поступает на работу ради интересующей его проблемы и не меняет своих интересов ради работы. Эффективность работы кадров обеспечивается не только наличием у них профессиональных знаний, творческих способностей, навыков и умений, полученных ранее в учебных заведениях и в результате практики.