Понятие корпоративного управления

Понятие корпорации

· Корпорация – это юрид лицо, предполагающее отношение членства а между членами обязательное отношение коммерческой организации с разделением капитала на части (доли, пайи, акции).

· соц- объединение лиц как физ так и юрид и отношения возникающие между ними требуют определенного регулирования кот явл предметной областью корп управления.

· нау- это орг-ия с четкой структурой и наличием органов управления при этом собственники имеющ огранич объем полномочий: найм менеджера и контроль.

Ку как наука появляется по мере систематизации научных знаний в области управления корпорациями.

Ку – система рук-ва и контроля за деятельностью орга-ей основан на регулир прав собственности и управлении обеспечив баланс интересов всех стейкхолдеров.

Цель ку – обеспечение притока инвестиций макс дивидендов и капитализации компании в долгосроч перспективе.

Эволюция взглядов на корпоративное управление

Система корпоративного управления и ее элементы

Система корпоративного управления — это организационная модель, которая призвана, с одной стороны, регулировать взаимоотношения между менеджерами компаний и их владельцами, с другой — согласовывать цели различных заинтересованных сторон, обеспечивая эффективное функционирование компаний.

Элементы:

Субъекты;

Объекты – система взаимодейств между субъектами и направл на обеспеч выполнения их функций.

Механизм – обеспечив эффективную работу участников ку.

1. Внутренний (формализация отношений между субъектами те принятие регламентир документов, система подачи четности субъектов друг к другу, информационная прозрачность)

2. Внешние (деятельность внешних стейкхолдеров)

Субъекты корпоративного управления

Субъект ку – участники- лица имеющ фин интерес в деятельности корпорации, интересы субъектов могут быть различны и противоречат друг другу.

Общее собрание акционеров – высший орган управл орг-ей.

Совет директоров – орган осущ более общее руко-во реализ-ет политику корпорации дает ответ общему собранию акционеров.

Исполнительный орган

Группы:

1 группа – лица наделенные высокой степенью полномочий – менеджеры, крупные поставщики кредиторы

2 группа – лица оказывающие влияние но не участв прямо в управлении , оставшиеся акционеры

3 группа – лица кот лишь взаимодействуют с компанией.

Механизм корпоративного управления

Механизм – обеспечив эффективную работу участников ку.

2. Внешние (деятельность внешних стейкхолдеров)

Виды и типы интеграции корпораций. Горизонтальная и вертикальная интеграция

Виды корпоративных структур –Синдикат. Консорциум. Трест.

Виды корпоративных структур – Корпорация. Концерн. Конгломерат. Холдинг.

Виды корпоративных структур – Акционерное общество.

17. Основные положения Федерального закона "Об акционерных обществах" от 26.12.1995 N 208-ФЗ

Органы управления акционерным обществом. Полномочия органов управления

Понятие корпоративного конфликта. Причины и участники конфликтов.

Типы корпоративных конфликтов

Корпоративные конфликты. Урегулирование корпоративных конфликтов

Недружественные поглощения. Методы защиты от недружественных присоединений

Типы корпоративных культур

«Культура власти»— в данной культуре организации особую роль играет лидер, его личные качества и способности. В качестве источника власти заметное место принадлежит ресурсам, находящимся в распоряжении того или иного руководителя. Организации с такого рода культурой, как правило, имеют жесткую иерархическую структуру. Набор персонала и продвижение по ступеням иерархической лестницы осуществляются достаточно часто по критериям личной преданности. Пример культур власти часто можно обнаружить в маленьких предпринимательских организациях, в компаниях, занимающихся собственностью, торговлей, финансами. Такую структуру лучше всего представить в виде паутины. Она зависит от центрального источника власти, власть исходит из центра, а распространяется в виде центральных волн. Контроль осуществляется централизованно через отобранных для этой цели лиц, с учетом некоторых правил и приемов, и небольшой доли бюрократизма. Проблемы решаются, по большей части, на основе баланса влияний, а не на процедурной или частично логической основе. Организации с таким типом культуры могут быстро реагировать на события, но сильно зависят от принятия решений людьми из центра. Они будут стремиться привлечь людей, имеющих склонность к политике, ориентированных на власть, любящих рисковать и таких, которые невысоко ценят безопасность. Сила ресурсов является основой власти в этой культуре, с некоторыми элементами персональной власти в центре. Размер — это проблема для культур власти: трудно соединять слишком много видов деятельности и при этом сохранить контроль. Такие организации преуспевают в создании организаций с большей степенью независимости, сохраняя при этом контроль над финансами.

Чтобы хорошо уживаться с культурой власти, служащий должен быть сориентирован на власть (силу), интересоваться политикой, не бояться рисковать в небезопасных ситуациях. Он должен быть уверен в себе, а не в других членах команды, сориентирован на результат, быть достаточно «толстокожим», чтобы выдержать жесткую конкуренцию.

«Ролевая культура»— характеризуется строгим функциональным распределением ролей и специализацией участков. Этот тип организаций функционирует на основе системы правил, процедур и стандартов деятельности, соблюдение которых должно гарантировать ее эффективность. Основным источником власти являются не личные качества, а положение, занимаемое в иерархической структуре. Такая организация способна успешно работать в стабильной окружающей среде. Олицетворением ролевой культуры является классическая, строго распланированная организация (более известная как бюрократия), которую можно представить в виде храма. Этот тип организации характеризуется строгими функциональными и специализированными участками, такими, как финансовый отдел и торговый отдел (ее колонны), которые координируются узким связывающим звеном управления сверху. Степень формализации и стандартизации велика; деятельность функциональных областей и их взаимодействие регулируются по определенным правилам и процедурам, определяющим разделение работы и власти, способы связи и разрешение конфликтов между функциональными участками. В ролевой культуре основным источником силы является сила положения. Для исполнения роли выбираются отдельные лица, к силе личности относятся с неодобрением, а сила специалиста ценится только в надлежащем ей месте. Влияние регулируется правилами и процедурами. Эффективность этой культуры зависит от рационального распределения работы и ответственности, а не от отдельных личностей. Этот тип организации, вероятнее всего, будет успешно действовать в стабильном окружении, со стабильным рынком, предсказуемым и контролируемым, и где «жизнь» продукта длительна. И наоборот, ролевая культура плохо адаптируется к изменениям, плохо «осознает» необходимость изменений и медленно на них реагирует. Ролевая организация обнаруживается там, где стабильность производства важнее гибкости или где техническая компетентность и глубина специализации важнее внедрения новой продукции или стоимости обслуживания.

Отдельному служащему ролевая культура дает защищенность и возможность стать компетентным специалистом; исполнительность в определенных пределах поощряется по соответствующей шкале оплаты и, возможно, продвижением по службе внутри функциональной области.

«Культура задачи»— данный вид культуры сориентирован, в первую очередь, на решение задач, на реализацию проектов. Эффективность деятельности организаций с такой культурой во многом определяется высоким профессионализмом сотрудников и кооперативным групповым эффектом. Большими властными полномочиями в таких организациях обладают те, кто в данный момент является экспертом в ведущей области деятельности и кто обладает максимальным количеством информации. Эта культура эффективна в тех случаях, когда ситуативные требования рынка являются определяющими в деятельности организации. Эта культура сориентирована на проект или работу, ее структуру лучше всего представить в виде сетки, некоторые нити толще и сильнее других, причем власть и влияние расположены в местах пересечения этой сетки, в узлах. Организация с «матричной структурой» является одним из примеров культуры задачи. Основное внимание в этой культуре уделяется скорому завершению работы. Организация с такой культурой пытается соединить соответствующие ресурсы и подходящих сотрудников на нужном уровне и дать им возможность хорошо завершить работу. Культура задачи зависит от способности коллектива повысить эффективность работы и объединить личные цели сотрудника с целями организации. Это культура команды, где результат команды важнее индивидуальных целей, положения и стилевых различий. Влияние базируется больше на силе эксперта, специалиста, а не на силе или положении личности. Влияние здесь распространяется шире, чем в других типах корпоративных культур.

«Культура личности»— организация с данным типом культуры объединяет людей не для решения каких-то задач, а для того, чтобы они могли добиваться собственных целей. Власть основывается на близости к ресурсам, профессионализме и способности договариваться. Власть и контроль носят координирующий характер. Этот тип культуры необычен. Он обнаруживается не везде, однако, многие отдельные лица придерживаются некоторых его принципов. В этой культуре личность находится в центре; если есть некоторая структура и организация, она существует только для обслуживания и помощи личностям в этой организации, для содействия выполнения собственных интересов без какой-либо цели. Эту культуру лучше всего представить как пчелиный рой или «звездную галактику». Очевидно, немногие организации могут существовать с таким видом культуры, т. к. организации склонны иметь некие корпоративные цели, возвышающиеся над личными целями участников организации. Более того, для этой культуры невозможен контроль или даже иерархия управления за исключением обоюдного согласия. Организация подчиняется личности и обязана своим существованием этой личности. Личность может покинуть эту организацию, но у организации редко есть сила «выселить» личность. Влияние распределяется поровну, а основа власти при необходимости — это обычно сила специалиста: человек делает то, что хорошо умеет делать, поэтому к нему прислушиваются.

Понятие корпорации

Понятие корпоративного управления

Ку как наука появляется по мере систематизации научных знаний в области управления корпорациями.

Цель ку – обеспечение притока инвестиций макс дивидендов и капитализации компании в долгосроч перспективе.