Классификация организационной культуры. слабая и сильная культуры.

В общем плане организационные культуры принято делить на сильные и слабые, прогрессивные и регрессивные.
Сила культуры определяется тремя параметрами: глубиной ее проникновения в организационные отношения, широтой распространения и степенью охвата членов организации, ясностью провозглашения приоритетов.

• Сильная организационная культура – культура, в которой все три перечисленные параметры имеют выраженное положительное решение; т.е. она имеет глубокое влияние на поведение членов организации, разделяется абсолютным большинством сотрудников и легко воспринимаема и доступна для персонала компании. Чем сильнее культура организации, тем меньшее внимание необходимо уделять развитию формальных правил и положений для управления поведением работников. Эта задача решается на уровне подсознания сотрудника, принимающего культуру организации и преданного организации.
Сильная культура содержит множество ценностей и норм, активно ассимилирует все лучшее и в результате становится еще сильнее; она является открытой и допускает диалог между всеми участниками организации и представителями внешней среды.
Сильная культура, как правило, формируется сильными харизматичными лидерами и, в свою очередь, сильная культура затем оказывает серьезное влияние на новых руководителей организации.

Признаки сильной организационной культуры: 1Разделяемость (толщина) – вовлечение в органи­зационную культуру большого числа персонала организации. Разделяемость в данном случае опре­деляется как степень, в которой персонал конкрет­ной организации придерживается доминирующих организационных ценностей, норм и правил и при­знает их. Степень разделяемости определяется дву­мя параметрами: 1) осведомленностью – знанием организационной философии, основ поведения в организации, тра­диций, ценностей и норм; 2) системой поощрения (мотивации) – проявляет­ся в стимулировании труда, мотивации к деятель­ности индивидов, принимающих доминирующие организационные ценности, посредством карь­ерного роста, повышения заработной платы, премий и положительной репутации члена; 2 Интенсивность – степень проявления преданно­сти членов организации основным ценностям. Про­является в качестве индивидуальных мотивов, стрем­лении к поддержке ценностей, норм и философии организации и определяется факторами вхождения персонала в организацию и его адаптации; 3Приверженность – желание сотрудников оста­ваться членами организации, прилагать максималь­ные усилия в ее интересах и принимать ее ценности и цели. Особенности сильной организационной культуры: – формируется сильными лидерами (руководителя­ми); – одновременно является фактором стабильности и дестабилизации организации; – может стать блокиратором инновационного разви­тия организации.

• Слабая организационная структура – культура, которая разъединяет членов организации, противопоставляет их друг другу. При слабой культуре отсутствуют ясные представления о ценностях и общие убеждения относительно того, как можно достичь успеха в определенной отрасли, ситуации или деле. В организации не сложилось согласие по поводу того, что в настоящее время является правильным, важным и действенным. Это ведет к отсутствию решительности и к беспомощности на уровне руководства и трансформируется на нижние уровни организации. Руководители действуют скорее демотивирующе и ничего не предпринимают, чтобы способствовать развитию общего понимания того, что является важным.
В отдельных частях организации существуют различные точки зрения, широко представлены разнообразные субкультуры и контркультуры.

Слабая культура характеризуется следующими признаками: 1 Низкие экономические показатели (отсутствие рос­та прибыли и рентабельности производства, малая конкурентоспособность и адаптивность к внешней среде); 2 Неудовлетворительные психологические показате­ли (низкая степень удовлетворенности трудом у пер­сонала, низкая самооценка, высокий уровень кон­фликтности, недемократичность управленческого стиля, кадровая нестабильность); 3 Плохие управленческие показатели (низкая степень управляемости, узкий спектр делегирования полно­мочий, неэффективность управленческого воздей­ствия). Особенности слабой организационной культуры: – является следствием управленческого бездействия; – проявляется в отсутствии коллективного единства по отношению к ценностям; – доминирующие ценности не носят всеобъемлюще­го характера. 34. Организационно-правовые формы организаций. Государственные и муниципальные предприятия.

Предприятие - это самостоятельно хозяйствующий субъект, созданный (учрежденный) в соответствии с действующим законодательством для производства продукции, выполнения работ или оказания услуг в целях удовлетворения общественных потребностей и получения прибыли.

После государственной регистрации предприятие признается юридическим лицом и может участвовать в хозяйственном обороте.