Диагностика организационной культуры

2.1 Этапы и инструменты диагностики организационной культуры

Целью диагностики организационной культуры является систематическая интерпретация существующих культурных симптомов с помощью определенных инструментов, а результатом – визуализация существующей корпоративной культуры.

Диагностика организационной культуры выделяет следующие этапы:

· предварительное обсуждение проекта, разработка программы исследования;

· сбор информации;

· визуализация существующей корпоративной культуры.

К инструментам диагностики организационной культуры относятся: анализ документов, обход фирмы, анкетный опрос, наблюдение, интервью, эксперимент.

При анализе документов необходимо уделить внимание следующим основным направлениям:

1. История развития организации.

· Рекламные проспекты, содержащие информацию об истории фирмы (например, выпущенные к юбилею компании).

· Основные цифры, ставшие вехами в развитии компании (рост численности персонала, размеров доходов, рыночной доли, инвестиций).

2. Стратегические документы компании.

· Сформулированные политика фирмы, стратегия, кадровая политика.

· Отчеты о работе

· Протоколы заседаний руководства фирмы.

3. Организационная структура.

· Организационные диаграммы.

· Примеры должностных инструкций.

4. Управление персоналом.

· Кадровая политика.

· Документы по адаптации персонала.

· Программы обучения персонала.

· Выборочные показатели персонала (средний стаж работы на предприятии, средний возраст работников, уровень текучести).

· Общие условия занятости на предприятии.

5. Системы планирования и контроля.

· Инструменты планирования.

· Годовые планы и бюджеты.

· Отчеты (например, квартальные).

6. Внутренние и внешние системы коммуникаций.

· Внутренние средства информации, корпоративные издания.

· Рекламные материалы.

· Примеры объявлений о вакансиях.

· Результаты внутрифирменных исследований (например, социально-психологического климата).

· Примеры выступлений работников (например, поздравление президента компании с Новым годом).

Существенную помощь при диагностике корпоративной культуры оказывает спонтанный обход фирмы. При этом необходимо обратить внимание на следующие организационные культурные индикаторы:

· «Внешность» фирмы

· «Проходная»

· Обход фирмы (сопровождение)

Следующим инструментом диагностики корпоративной культуры выступает анкетирование персонала. Главными темами в данном случае являются:

· основные ориентации фирмы,

· стратегия фирмы,

· сильные и слабые стороны организации,

· совместная работа,

· информация / коммуникации,

· особенности типичных сотрудников,

· механизмы карьеры,

· социально-психологический климат,

· представление руководства,

· «паспортичка».

Следующим важным инструментом диагностики корпоративной культуры является включенное наблюдение, в частности наблюдение заседаний. При этом желательно сконцентрироваться на следующих трех основных моментах: содержание разговора, ритуалы и символический менеджмент, действия участников.

В рамках действий участников необходимо обратить внимание на то, кто регистрирует участников, кто с кем разговаривает, кто кого перебивает, кто молчит, кто ехидничает и т. д.. При анализе ритуалов и символических действий обычно отмечают: положение участников (кто и где сидит по отношению к руководителю), порядок ведения совещания (введение, объявление регламента и содержания встречи), мимика участников, атмосфера совещания, наличие конфликтного поведения, критика, доверие/недоверие между участниками, ролевое поведение.

Интересным инструментом диагностики корпоративной культуры выступает клиническое интервью. Под этим термином, введенным Э. Шейном, понимается активное наблюдение заседаний. Причем активность заключается в том, что во время обсуждения какой-либо проблемы наблюдатель может задавать вопросы и предлагать варианты решения, попросту вмешиваться. При этом интересна сама реакция организации на эти вмешательства.

Существенный вклад в познание корпоративной культуры вносит такой метод получения информации, как интервью. При определении круга лиц, с которыми вы будете беседовать, следует обратить внимание на следующие категории работников:

· лица, которые занимают ключевые посты в организации;

· типичные «выразители» общественного мнения;

· президент спортклуба;

· лица, ответственные за прием рекламаций;

· секретари;

· самые «старые»/«молодые» сотрудники организации;

· секретарь директора;

· комендант;

· внутренний контролер;

· лицо, выполняющее самую неприятную работу в организации.

Число работников, которых следует опросить, равно примерно 25 человекам из 500 работников. Вопросы в интервью могут касаться различных тем. Например, вопросы о самом работнике (кем он работает? как долго? и т. д.), вопросы о корпоративной культуре (какая она?), провокационные вопросы (почему вы здесь работаете? и т. д.).

Кроме перечисленных основных методов диагностики корпоративной культуры можно отметить и некоторые дополнительные возможности получения такого рода информации:

· опрос клиентов и поставщиков;

· фотография рабочего дня руководителей;

· участие в собрании трудового коллектива;

· групповое интервью;

· эксперимент (например, симуляция рекламации).

Все приведенные методы должны дать наиболее полную картину существующей в организации культуры.