Стратегии преодоления и управления конфликтом

Любой руководитель заинтересован в том, чтобы конфликт, воз­никший в его организации или подразделении, был как можно быст­рее преодолен. Этого можно достичь силами самих сторон, которые могут действовать на свой страх и риск, по взаимному согласованию либо совместно, а также при активном вмешательстве администра­ции.

Обобщенная классификация возможных форм поведения участ­ников конфликта была разработана К. Томасом и Р. Килменном в 1972 г.

Стратегии преодоления конфликта:

1. Стратегия ухода от конфликта - уход обеих сторон, если результат для каждой не существен, а силы равны.

Так, когда обе стороны мало заинтересованы в разрешении кон­фликтной ситуации (это бывает, если они имеют одинаковую силу или конфликт недостаточно созрел), но пытаются сохранить между собой видимость хороших отношений, они могут использовать стратегию ухода от конфликта.

Если последний имеет субъективные причины, такая стратегия благоприятна, ибо дает возможность успокоиться, осмыслить ситуа­цию и прийти к выводу, что для противостояния нет основ и его про­должение бессмысленно. Когда же конфликт объективен, то эта стратегия ведет к проигрышу участников, поскольку затягивается время, а причины, вызвавшие конфликт, не только сохраняются, но могут и усугубиться.

2. Стратегия приспособления - приспособление более сильной стороны, если результат для нее не важен.

При незаинтересованности в предмете конфликта более сильная сторона может придерживаться стратегии приспособления, оставаясь без выигрыша, но и не в проигрыше. Тогда другой стороне легко по­лучить то, что для нее важнее. Такой подход часто применяется в ту­пиковых случаях. Он ослабляет накал страстей и дает возможность лишний раз осмыслить ситуацию и сохранить на перспективу хоро­шие отношения.

3. Применение силы более сильной стороной, если результат для нее важен.

В случае, когда сильнее оказывается заинтересованная сторона, у нее возникает соблазн решить конфликт силой в свою пользу. В ре­зультате более слабый оппонент остается в проигрыше. Примене­ние такой стратегии часто сопровождается запугиванием, шанта­жом.

Поскольку проигравший, как правило, с поражением не смиря­ется, конфликт в любой момент может вспыхнуть с новой силой и неизвестно, чем впоследствии закончиться. Таким образом, при проигрыше одного оппонента для другого и для организации в целом выигрыша быть не может.

4. Компромисс между сторонами, если силы равны, а результат важен для них.

Если сила сторон одинакова, и они в равной мере заинтересованы в преодолении конфликта, то могут искать примирения через компро­мисс. При этом примерно поровну делятся выгоды и потери. Такая стратегия считается целесообразной и широко используется на прак­тике. Она не позволяет найти оптимального решения, так как сама проблема сохраняется, однако помогает сэкономить время и силы, сохранить отношения и что-то приобрести, вместо того чтобы нее по­терять,

5. Окончательное разрешение конфликта на основе сотрудничества при любом соотношении сил, обеспечивающего максимальную выгоду всем сторонам.

Идеальной же является стратегия окончательною разрешения кон­фликта, суть которой состоит в поиске и устранении его причин на основе сотрудничества сторон, стремящихся к общей цели.

Такая стратегия выгодна всем:

1) она превращает бывших врагов в партнеров;

2) проблема не загоняется вглубь, а устраняется;

3) приобретаемые сторонами выгоды, даже если они и распределяются неравномерно, все равно пре­вышают те, которые могут быть получены при любой другой стра­тегии.

Поскольку конфликты, будучи пущенными на самотек, разраста­ются, руководителям приходится брать дело их преодоления в свои руки. Для этого можно использовать стратегии предупреждения и разрешения. Причем последняя, в зависимости от ситуации, реали­зуется с помощью принуждения или убеждения.

Стратегии управления конфликтом:

1. Стратегия предупреждения конфликта сводится в основном к ме­роприятиям организационного и разъяснительного характера — улучшению условий труда, более справедливому распределению ре­сурсов и вознаграждения, изменению структуры организации, мето­дов управления ею, контролю за соблюдением правил внутренней жизни, традиций, норм поведения, служебной этики.

2. Стратегия разрешения конфликта направлена на то, чтобы заста­вить или убедить конфликтующие стороны прекратить враждебные действия и начать переговоры с целью найти приемлемое решение, которое исключает чье-то поражение.

Реализуя эту стратегию, руководитель овладевает обстановкой, показывает невозможность добиться в результате конфликта жела­емых целей, определяет причины его возникновения, границы, по­зиции сторон (то, на чем они настаивают), интересы (чего они хотят на самом деле), выявляет общее во взглядах, если они в целом несо­вместимы, и вместе с участниками пытается найти выход из сло­жившегося положения. При необходимости, если стороны не жела­ют следовать убеждениям и разумным доводам, он применяет адми­нистративные методы воздействия.

В то же время для борьбы с кликами и интригами могут быть ис­пользованы и иные, более специфические методы. Например, клики разлагают изнутри путем внесения в их ряды недоверия друг к другу, подогревания недовольства и разочарования лидерами, поощрения раскольнических группировок и перебежчиков. Когда разложение достигает необходимой степени, в их ряды внедряется новый лидер, способный прекратить конфликт и подчинить их официальному ру­ководству.

Лицам, занимающимся интригами, угрожают публичным разо­блачением, но одновременно содействуют решению проблем, тол­кающих их к подобного рода действиям. Если известно, что угроза реальна и расплата неминуема, а ее цена выше выигрыша, конфликт таким способом удается прекратить.