Потребности. Мотивы. Стимулы

Рабов принуждали к труду, как известно, побоями. К современ­ному свободному человеку такой подход, понятно, неприменим. С помощью угрозы наказаний можно заставить в лучшем случае ва­лить лес, дробить камни или копать землю. Создать новое поколение компьютеров или рассчитать траекторию полета ракеты под воздей­ствием угроз невозможно. Творчеством нельзя, например, даже ко­мандовать. Так что же сделать, чтобы люди по собственной воле эф­фективно трудились?

Ответ на этот непростой вопрос пытаются дать многочисленные теории мотивации. Какой бы конкретно способ привлечения к труду каждая из них ни предлагала, отправной пункт у всех один. Он состо­ит в том, что человека побуждает к активным действиям необходи­мость удовлетворения различных потребностей.

Потребность - нехватка чего-то, которая вызывает состояние диском­форта.

Потребности могут быть естественными (в пище, воде и т. п.) и социальными, обусловленными жизнью человека в обществе (в признании, славе), врожденными (например, в общении) и приоб­ретенными (в обучении), первичными (в одежде, тепле, крыше над головой) и вторичными (в развития личности), материальными и не­материальными (духовными).

Выделяют три уровня удовлетворения потребностей:

- минималь­ный, который обеспечивает элементарное выживание людей;

- нор­мальный, поддерживающий у работника способность с должной от­дачей трудиться;

- уровень роскоши, когда удовлетворение потребно­стей становится самоцелью или средством демонстрации своего высокого положения (многокомнатные квартиры, особняки и т. п.).

Потребность заставляет людей работать, если ее удовлетворение падает ниже приемлемого уровня. Тогда желание его повысить значи­тельно увеличивает эффективность труда. В то же время удовлетворен­ная потребность функцию активизации трудовых усилий утрачивает.

Однако, как было замечено, потребности сами по себе далеко не всегда могут заставить людей преодолеть свою инерцию и что-то делать ради их удовлетворения. Для этого нужен определенный мо­тив.

Мотивы - внутренние психологические факторы, побуждающие человека к активной деятельности.

Эти мотивы могут быть какими-то внутренними порывами, с трудом поддающимися логическому осмыслению. Но они могут быть обусловлены и внешними обстоятельствами, подстегивающими человека дей­ствовать.

Речь может идти, например, о стремлении обладать какими-то объектами или, наоборот, избежать такого обладания; получать удов­летворение от уже имеющегося у него объекта, который человек же­лает сохранить, или неудобства, которые приносит обладание им, а следовательно, стремление от него избавиться. Так, интересная ра­бота приносит людям наслаждение, и они готовы часто трудиться бу­квально даром, в противоположном случае они согласны на все, лишь бы ее не делать.

Внешние обстоятельства, воздействующие на поведение челове­ка, получили название стимулов (от латин. stimulus) — заостренная палка, которой в древнем Риле погоняли животных.

Целенаправленное применение по отношение к человеку стимулов для воздействии на его усилия в деле решении задач, стоящих перед организацией, и включения соответствующих мотивов называется стимулированием.

Идея стимулирования основывается на том, что любые действия работника должны иметь для него определенные последствия в зави­симости от того, как он выполняет порученную работу.

Положительные последствия увеличивают вероятность продол­жения желательной линии поведения, отрицательные — уменьшают. При этом на одинаковые стимулы разные люди реагируют по-разно­му и с разной степенью интенсивности.

В то же время нужно иметь в виду, что стимулирование не заменя­ет административных методов воздействия. Цель стимулирования — не вообще побудить к работе, а заставить делать больше и лучше, чем это предусмотрено заданиями.

Таким образом, добиться желаемого поведения можно двумя пу­тями: подобрать человека с заданным уровнем внутренней мотива­ции или воспользоваться внешней с помощью стимулов.

По содержанию стимулы бывают экономическими и неэкономи­ческими.

Суть экономических стимулов состоит в том, что люди в результате выполнения требований, предъявляемых к ним, получают опреде­ленные выгоды, повышающие их благосостояние. Экономические стимулы связаны теми потребностями, которые удовлетворяются с помощью благ и услуг, имеющих цену. Такие стимулы могут быть прямыми (денежный доход) или косвенными, облегчающими полу­чение прямых (дополнительное свободное время, позволяющее зара­ботать в другом месте).

Но чисто экономический подход не состоятелен. Как показал опыт, принцип максимизации собственной выгоды нельзя абсолю­тизировать. Против него действуют стремление к благотворитель­ности, эффект насыщения потребностей (даже престижное потреб­ление рано или поздно приедается), психология коллективных дей­ствий.

Максимизация собственной выгоды может иметь для человека отрицательный результат даже с той точки зрения, что некоторые це­ли (например, в политике или личной жизни) могут быть достигнуты путем пожертвования материальной выгодой. Как сказал Антуан де Сент-Экзюпери, «работая только ради материальных благ, мы сами себе строим тюрьму».

Кроме того, и поведение человека не является полностью рацио­нальным. Очень часто экономические стимулы на практике коррек­тируются привычками и подсознательными механизмами, например внутренним неприятием риска. Поэтому экономическое стимулирование и не дает такого эффекта, который, казалось бы, от него можно было ожидать.

Неэкономические стимулы делятся на организационные и мораль­ные.

Положительное влияние на мотивацию оказывает, например, ин­формирование об успехах, планирование профессионального разви­тия и карьеры, регулярная положительная оценка, продвижение по службе.

Соотношение различных мотивов, влияющих на поведение лю­дей, образует его мотивационную структуру. Последняя довольно ус­тойчива, но поддается целенаправленному воздействию, например, в процессе воспитания. У каждого человека она индивидуальна и обусловливается множеством факторов: достигнутым уровнем бла­госостояния, социальным статусом, квалификацией, ценностями и т.д.

Для успешного руководства людьми каждый менеджер должен хотя бы в общих чертах представлять, чего хотят и чего не хотят его подчиненные, каковы основные мотивы их поведения, как можно воздействовать на них и каких результатов при этом ожидать.

Эффективное стимулирование всегда должно быть своевремен­ным и конкретным, чтобы человек знал, с чем оно связано и как ему быть дальше.

Итоговое вознаграждение связывается с достигнутым результа­том (конечным или промежуточным), поэтому оно должно отражать вклад в него сотрудника, быть справедливым, побуждать его в буду­щем работать еще лучше.

В то же время необходимо отметить, что между мотивацией и ко­нечным результатом деятельности человека нет однозначной связи. Здесь вмешивается много случайных или субъективных факторов, та­ких, например, как способности, настроение в данный момент, по­нимание ситуации, влияние коллег, знакомых, родственников.