Описание управленческой проблемы на основе данных, полученных в ходе социологического метода исследования

Управленческая деятельность учреждения регламентируется следующими видами локальных актов: положениями; правилами; инструкциями, в том числе должностными; положениями о структурных подразделениях учреждения.

Управленческая проблема представляет собой сложный вопрос, задачу, требующую своего уяснения, изучения, оценки и решения. Проблемы всегда имеют определенное содержание, возникают в свое время и на своем месте, вокруг них всегда есть круг лиц или организаций, их порождающих, однако предприятие не останавливается из-за этого в развитии. Меняется соотношение его внутренних переменных, изменяется внешнее окружение, и в результате, естественно, возникают сложные вопросы, которые необходимо решать.

В ходе своей практической деятельности и общения с сотрудниками учреждения, с помощью использования социологического метода исследования (интервью - бланк см. в Приложении №1) было выявлено несколько управленческих проблем и разработан учебный кейс.

Учебный кейс.

Это описание некоторой ситуации. В самом общем виде ситуация представляет собой совокупность событий, связанных в единое целое определенной проблемой. В данном случае будут рассмотрены профессиональные компетенции руководителя учреждения, будет проанализирована проблема управления в социальном учреждении.

Данный кейс будет предназначен студентам специальности «социальная работа» и специалистам, работающим в данной сфере, потому как на примере разобранной ситуации студентам можно будет рассмотреть выявленные управленческие проблемы в учреждении, выбрать необходимые в данном случае административные методы, а специалистам будет полезно

познакомиться с управленческим опытом коллег и получить полезную информацию.

Рассматриваемая ситуация происходила в течение нескольких месяцев, главные действующие лица- это директор Центра и один и руководителей подразделения, его подчиненный. Необходимо отметить, что директор Центра достаточно молодой (30 лет) и имеет стаж работы в сфере около 5 лет, в то время как многие его подчиненные- это женщины 40-50 лет, проработавшие в социальной сфере. Один из подчиненных директору руководителей (женщина, 40 лет) высказывает мнение о директоре: «плохо обращается с персоналом: он груб, нечуток к людям, постоянно обижает их, заносчив, высокомерен. Это отрицательно отражается на работе организации. Вместе с тем этот руководитель - хороший специалист, досконально знает свое дело, рационально мыслит, упорен и настойчив в достижении цели, строг и требователен к подчиненным. Директору ничего не остается делать, ведь коллектив Центра преимущественно женский, и молодому человеку бывает крайне тяжело найти компромисс между сотрудниками».

Сам директор долгое время не хотел вникать в ситуацию: «Руководитель не должен пытаться вникнуть во все детали на каждом рабочем месте, ему, прежде всего, необходимо видеть картину деятельности целиком. Доверие исполнителям - очень важно, без него вся работа руководителя сводится к надзору и контролю, в то время, как необходимо лишь указывать направления и на своём примере ему следовать». Кроме этого директору было неприятно делать -замечанию руководителю отдела, потому что в некоторых вопросах она была очень компетентна и имела значительный опыт решения вопросов в своем отделении, директор говорил: " Большинство сотрудников имеют опыт работы, значительно превышающий мой собственный, кроме того, они обладают специальным образованием, позволяющим выполнять свои должностные обязанности".

Через какое-то время, когда разногласия в коллективе достигли своего

апогея, директору пришлось принять меры. Несмотря на то, что

руководитель четко знал свою работу, ему необходимо было понять, что грамотный управленец не может вести себя подобным образом («Подбор заместителей, руководителей подразделений крайне важен для нас , ввиду того, что это должны быть как специалисты в том или ином виде деятельности, так и достаточно авторитетные и компетентные в сфере управления (пусть и небольшими) коллективами»). Беседа с руководителем отдела ничего не изменила, скорее всего женщина просто не поняла, что от нее хочет директор, намеки были для нее неясны.

Такая ситуация продолжается до сих пор, и директор не предпринимает никаких мер.

Задание:

1. Опишите особенности ситуации.

2. Какая информация необходма для анализа и принятия решения.

3. Сформулируйте основную управленческую проблему на основе предложенной ситуации.

4. Дайте оценку ситуации.

5. Предложите возможные пути решения проблемы.

6. Какие решения может принять руководитель

7. Разработайте практические рекомендации по кейсу для руководителя (и для преподавателей и студентов)

Данные рекомендации понадобятся студентам в рамках учебных курсов, связанных с управлением и администрированием в социальной работе, может использоваться в учебном процессе, затрагивает теоретические, практически вопросы управления. Так же они будут полезны как руководителями социальных учреждений, так и обычным специалистам.

Управленческая проблема представляет собой сложный вопрос, задачу, требующую своего уяснения, изучения, оценки и решения.

Определение типа организационной культуры социального учреждения (автор - Хардина О.В.)

Введение

Организационная культура представляет собой сложный и многофункциональный социальный феномен, присущий трудовому коллективу и характеризующий с различных сторон систему управления учреждения любой сферы. Развитая организационная культура способна оказывать значительное влияние на эффективность деятельности учреждения в целом и на его сотрудников в частности.

В настоящий момент исследования организационной культуры наиболее распространены в сферах производства, частного бизнеса, экономических и финансовых структурах, в то время как социальная сфера остаётся, по большей части, изученной фрагментарно, что оставляет невостребованным потенциал данного организационного феномена.

В рамках учебного кейса предлагается изучить особенности организационной культуры на примере учреждения социального обслуживания г.Екатеринбурга.

Цель кейса заключается в развитии у студентов навыков анализа полученных в ходе исследования эмпирических данных, касающихся различных компонентов организационной культуры, а также в формировании способности определения типа организационной культуры в соответствии с существующими классификациями, выявлении особенностей, поиске противоречий и разработки предложений направления развития и совершенствования существующей культуры. Отработка навыков на конкретном учреждении позволит экстраполировать полученные способности на работу с организациями, которые характеризуются более сложными структурами.

Кейс предназначен для студентов любых специальностей, имеющих в учебном плане курсы теории и практики управления, организации и администрирования, но в силу принадлежности учреждения к социальной сфере представляет особую важность для студентов социальных специальностей, в частности – направления магистратуры «Организация и управлении в социальной работе». Кейс рекомендуется как для разбора на семинарском занятии, так и для самостоятельной работы: домашней или контрольной.

Представленная в кейсе информация минимально систематизирована в целях создания для студента возможности самостоятельно выбирать наиболее значимые, с его точки зрения, составляющие для выполнения поставленных задач и написания ответов на вопросы. Таким образом, согласно классификации Г.Л.Куприяшина, данный кейс относится к кейсам принятия решений (Decision Making).

Образовательные цели кейса

1. Вовлечение студентов в учебный процесс посредством привлечения реальных материалов исследования;

2. Совершенствование навыка применения полученных в ходе теоретического курса знаний к практической проблеме, стимулирование к собственному научному творчеству посредством синтеза теоретического и практического материала;

3. Формирование навыков принятия решений по диагностике организационной культуры и несения ответственности за представленные в итоге результаты;

4. Развитие аналитических способностей и умения давать максимально объективную оценку ситуации;

5. Приобретение навыка прогнозирования последствий принятого решения относительно диагностики и анализа, умения определять перспективы развития относительно зафиксированного в исследовании актуального состояния;

6. Развитие инициативы и творческого подхода в условиях временных и информационных ограничений, заданных кейсом и обстоятельствами, в которых он был выдан студенту