Понятие корпоративной культуры и ее элементы
Элементы корпоративной культуры
Для детального анализа корпоративной культуры необходимо исследовать её структурные элементы. Основоположником изучения структуры корпоративной культуры является Э. Шейн. Следует отметить, что данное исследование проводилось на стыке двух дисциплин: психологии и организационного поведения. Э. Шейн выделил три уровня корпоративной культуры (рис. 1).
Рисунок 1
Типы корпоративной культуры
В процессе идентификации важных для организации культурных ценностей менеджеры должны учитывать внешнюю среду, а также стратегию и цели компании. Есть четыре типа корпоративных культур, в которых по-разному соотносятся ценности стратегии и внешней среды. Они отличаются по двум показателям:
¾ Соответствием степени гибкости или уровню стабильности, задаваемых внешней средой;
¾ Внутренней или внешней стратегической нацеленностью компании.
Согласно этим показателям формируются четыре типа корпоративной культуры: адаптивная, ориентированная на результаты, клановая и бюрократическая.
Адаптивная культура возникает в среде, которая требует от организации быстрого реагирования и принятия решений в ситуациях повышенного риска. В такой культуре делается упор на развитие ценностей, способствующих скорейшему выявлению, интерпретации и транслированию сигналов внешней среды в новые поведенческие отзывы компании. В компаниях с такой культурой сотрудники имеют право самостоятельно принимать решения и определять действия в соответствии с потребностями, которые возникают.
Культура, ориентированная на результат, характерная для организаций, деятельность которых происходит в среде, не требует особой гибкости и четких изменений и состоит в обслуживании известных гостей. Для таких компаний главная ориентация - на результат, поэтому основными ценностями в такой культуре является конкурентоспособность, личная инициатива, готовность много работать. Стремление к победе и достижение высоких целей - цементирующая основа подобных организаций.
Клановая культура имеет внутреннюю направленность. Основное внимание в ней уделяется привлечению работников к процессу ускоренной соответствия их деятельности изменениям во внешней среде. Основные ценности этой культуры - удовлетворение потребностей работников, атмосфера заботы, семейных отношений. В организациях с такой культурой ценится кооперация, учитываются интересы как гостей, так и сотрудников, не акцентируется внимание на различиях в статусе работников.
Бюрократическая культура отличается внутренней направленностью и ориентацией на стабильность внешней среды. В этой культуре больше ценятся соблюдения правил и бережливость, поощряется методический рациональный и упорядоченный подход во всех аспектах. Однако большинство компаний сегодня работают в условиях быстрых изменений во внешней среде, что требует гибкости и быстрых внутренних организационных изменений. Поэтому в большинстве организаций отходят от этого типа культуры. [6]
В мировой практике существует целый ряд типологий организационных культур. Рассмотрим одну из самых известных — типологию К. Ханди, где организационные культуры делятся на четыре типа:
¾ ролевая культура;
¾ культура, ориентированная на власть и силу;
¾ культура, ориентированная на деятельность;
¾ культура индивидуальности.
Ролевая культура — наиболее распространенная и традиционная организационная культура в России. Ее основная особенность заключается в наличии точной роли, ролевой позиции для каждого члена организации, элементы которой могут быть частью должностной инструкции. Этот тип культуры ориентирован на выполнение процедур и правил. Ролевая культура наиболее эффективна в стабильной ситуации.
В данном случае в понятие роли включается уровень властных полномочий, определение места в организационной иерархии и типа поведения, соответствующего данной роли, требования к ней, оценка ее выполнения, социальные последствия.
В рамках ролевой культуры работник ценится в организации за способность квалифицированно следовать описанной роли, профессионализм. Основная задача руководителя — организовать как можно более точное следование процедурам и правилам, создать и поддерживать систему контроля за тем, как инструкции выполняются. Организации с ролевой культурой достаточно позитивно относятся к инновациям, привносимым извне. Время реакции определяется временем «переписывания ролей», созданием новых правил, инструкций, техник контроля, способов мотивации персонала на выполнение новой задачи.
Преимуществом ролевой культуры является то, что компания имеет устойчивую, ориентированную на традиции стабильную организацию с высокой степенью управляемости.
Минусы этой культуры — низкая скорость реакции на изменения, затруднения в выработке собственных инноваций.
Культура, ориентированная на власть и силу (культура «ордена»). Центральной фигурой в организации с такой культурой является руководитель, а саму организацию описывают как команду единомышленников. Руководитель обладает формальной властью, которую реализует в полной мере, а также большим неформальным авторитетом. Организация ориентирована на ценности руководителя, его представления и ожидания.
При планировании в организациях с такой культурой не рассматриваются альтернативные варианты решения проблем, нет выбора, выше риск совершения ошибок. Карьера, продвижение работника определяются способностью следовать основной линии руководителя.
Организация такого типа сильно ориентирована на рост и развитие. В них создается ощущение наличия власти, иерархии и управляемости. Основное отличие от организации с ролевой культурой заключается в том, что хотя должностные инструкции написаны, но они не выполняются. Ежедневная деятельность формируется руководителем, его идеями и намерениями. Он все время нарушает распределение обязанностей и ответственности, однако это не вызывает серьезных протестов, так как уровень формального и неформального авторитета чрезвычайно высок.
В организациях, ориентированных на власть и силу, ответственность и напряжение руководителя очень высокие, большинство решений принимается именно им, а ресурс его личных возможностей всегда ограничен. Хочется особо подчеркнуть, что основа культуры «ордена» — доверие, и именно его нужно холить и лелеять.
Принципиальной особенностью «орденской» культуры является ее неустойчивость относительно замены первого лица. Таким образом, организация с «орденской» культурой управляема, реактивна, ориентирована на успех и способна быстро его достичь. За счет высокой концентрации власти решения принимаются чрезвычайно просто и так же реализуются. Минусы этой культуры:
¾ чрезвычайная нагрузка на руководителя, так как организация опирается на его личные ресурсы;
¾ вероятность серьезных ошибок, поскольку вокруг одни единомышленники;
¾ угроза усталости персонала (организация слишком часто и быстро меняется);
¾ неустойчивость относительно замены первого лица.
Культура, ориентированная на деятельность, или «командная» культура. В ней нет четко выраженной иерархии. Основой деятельности является командный метод работы, когда группа заинтересованных людей объединяется для решения какой-либо проблемы. Носителем власти является, как правило, лицо, взявшее на себя ответственность за решение задачи (или сама задача). В персонале более всего ценится способность работать в команде и брать на себя ответственность за решение и результаты.
Часто у руководителя такой организации может возникать дискомфортное ощущение, что его роль ослаблена и не соответствует общепринятому представлению о личности и роли руководителя в учреждении. Это первая культура, в которой объектом управления является не отдельный человек, а группа. Для внешнего наблюдателя эта культура может казаться аморфной и медлительной: слишком много обсуждений, не ясна ответственность, не выражена иерархия, не вполне понятно, кто за что отвечает, эти лица часто меняются в зависимости от решаемой задачи. К минусам такой культуры относятся:
¾ низкий уровень управляемости организации;
¾ высокие требования к квалификации руководителя по созданию, руководству и мотивации групп;
¾ трудности информационного обмена между группами;
¾ много времени тратится на обсуждение, тогда как действовать нужно быстро;
¾ высокие требования к коммуникативной компетентности персонала.
Основной тип ресурсов, на который опирается эта культура, — ресурсы малых групп.
Культура индивидуальности, или «звездная» культура. В ее основе лежат личные достижения человека, его профессионализм, компетентность и успех. Для такого типа культуры характерны отсутствие стабильных формальных и неформальных профессиональных коммуникаций между сотрудниками организации, большой разброс в уровнях личных профессиональных достижений. Доминирует осознанное или неосознанное, но разделяемое убеждение, что профессионал имеет право на автономию.
В кризисных ситуациях руководство вмешивается, но если сильных негативных сигналов не поступает, профессионалу доверяется решать свои профессиональные задачи абсолютно независимо. Появление на рабочем месте постороннего (даже коллеги) воспринимается как угроза и покушение на независимость. При доминировании такой культуры задача руководителя организации — повышать личную компетентность каждого ее члена. «Звездная» культура в основном использует индивидуальные ресурсы педагогов. Организация такого типа слабо реагирует на изменение внешних обстоятельств. [7]
Рекомендации по совершенствованию элементов корпоративной культуры отеля «Чеховъ» г. Екатеринбург
На сегодняшний день качественное обслуживание гостей является наиболее важным моментом на рынке гостиничных услуг и в связи с высокой конкуренцией постоянно необходимо совершенствовать данное направление.
Под стандартами обслуживания гостиниц понимается совокупность определенных процедур и операций, выполняемых персоналом, способствующих максимальному удовлетворению гостей. Залогом коммерческого успеха гостиничного предприятия, является возможность предугадать желание гостя. Исходя из этого, каждому гостиничному предприятию необходимо разрабатывать индивидуальные стандарты с учетом международных и национальных требований. Стандарты должны быть гибкими и отражать пожелания гостей, кроме того, соответствовать концепции предприятия.
Большим недостатком гостиницы «Чеховъ» является отсутствие миссии. Как известно, миссия сплачивает коллектив, объединяет персонал разных уровней в единую команду, формирует и усиливает корпоративный дух и т. д. Если у гостиницы нет миссии, то она вряд ли достигнет своих стратегических целей.
Для того, чтобы улучшить корпоративную культуру, руководству нужно, прежде всего, четко сформулировать миссию гостиницы и донести ее до всех сотрудников. Миссия является той обобщающей идеей, на которую равняются все структурные составляющие корпоративной культуры.
В связи с этим, предлагаю ознакомиться с предложенной миссией. За основу создания миссии было взято выражение А.П. Чехова «Желание служить общему благу должно непременно быть потребностью души, условием личного счастья». Таким образом, миссия отеля «Чеховъ» звучит следующим образом: «Желание служить общему благу должно непременно быть потребностью души каждого гостя!»
Миссия гостиницы формулирует ее главное предназначение в сфере гостеприимства, составляет смысл функционирования организации. Чтобы быть успешной миссия должна отвечать ряду требований:
- на первом месте должны стоять интересы, ожидания и ценности гостей, причем не только в настоящее время, но и в перспективе;
- восприятие миссии не должно вызывать затруднений, поэтому она должна быть сформирована предельно ясно для легкого понимания всеми субъектами, и всеми сотрудниками гостиницы.
Сформулировав миссию руководство должно направить свои усилия на развитие корпоративной культуры.
Предлагаю несколько практических рекомендаций руководителям по улучшению корпоративной культуры в гостинице:
- давать больше свободы работникам, чаще выслушивать их мнения и стараться действовать, учитывая предложения работников;
- все работники должны обладать одинаковыми правами, независимо от статуса;
- повысить квалификацию сотрудников низшего уровня;
- повышать мотивацию на достижение целей;
- оказывать помощь сотрудникам, оказавшимся в сложной ситуации;
- осуществлять продвижение по служебной лестнице внутри фирмы;
- при повышении в должности учитывать стаж работы;
- приветствовать солидарность;
- главным должно стать получение морального, а не материального удовлетворения от работы.
Гостиница не может функционировать, если ее работники не владеют, помимо набора необходимых умений и навыков, сводом писанных и не писаных правил, законов жизни данной фирмы, не выбирают определённого отношения к своей работе, к своей организации и коллегам. Именно вместе эти навыки, умения, взгляды, нормы поведения, правила организации и создают корпоративную культуру гостиницы «Чеховъ».
К ведущим факторам, определяющим корпоративную культуру, относятся ценности, указываемые высшим руководством. Имеется ввиду стремление к мировым стандартам и расширению производства, системам обучения, нормам поведения и ряду других ценностей.
Предлагаю некоторые конкретные мероприятия для решения задачи формирования корпоративной культуры:
- чёткий ритуал организации приёма новых сотрудников (вручение в день приёма на работу буклета с информацией о гостинице, справочных телефонов; организация адаптации новичков к условиям работы в гостинице, включая закрепление наставников; обучение новичков);
- планирование карьеры сотрудников (содействие в обучении, стажировке, передвижении);
- установление льгот и поощрений для сотрудников, проработавших в гостинице определённое число лет, например, 5 и более;
- расширение выпуска рекламных материалов и сувенирных изделий для сотрудников гостиницы (часы, галстуки, записные книжки, календари и пр.);
- установление Дня рождения фирмы со статусом выходного дня сотрудников (по возможности).
Понятно, что это условное перечисление, поскольку возможны и другие мероприятия. Главное, чтобы все они были направлены на формирование уважения к организации, с которой связана жизнь каждого сотрудника, искреннего желания работать в ней долго и плодотворно.
В данной дипломной работе были рассмотрены основные положения, принципы и составные элементы формирования корпоративной культуры. И можно сделать вывод, что если организация не занимается процессом формирования организационной культуры, не придает ей должного значения, то она обречена на провал, так как выжить в современных рыночных условиях гостиница «Чеховъ» может только с сильной сплоченной командой всего персонала, то есть с эффективной корпоративной культурой.
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Подводя итог данной дипломной работе, можно сделать вывод о том, что цель работы достигнута. Была рассмотрена корпоративная культура как свод наиболее важных положений деятельности гостиницы, определяемых ее миссией и стратегией развития, находящих выражение в социальных нормах и ценностях, способах разрешения конфликтов, принятой системе лидерства, символике. Основу корпоративной культуры определяют фирменные стандарты.
Также были раскрыты и рассмотрены элементы корпоративной культуры, ее типы, выявлено влияние корпоративной культуры на деятельность гостиницы «Чеховъ», дана характеристика деятельности гостиницы «Чеховъ», и проанализированы компоненты корпоративной культуры гостиницы «Чеховъ».
Корпоративная культура существует в любой организации независимо от ее размеров и сферы деятельности. В любом сообществе есть свои принципы, нормы, правила, порядки и ритуалы, которыми руководствуются члены группы. Корпоративная культура представляет собой область явлений материальной и духовной жизни коллектива: доминирующие в нем моральные нормы и ценности, принятый кодекс поведения и укоренившиеся ритуалы, традиции, которые формируются с момента образования организации и разделяются большинством ее сотрудников.
Носитель корпоративной культуры – организация, основу которой составляют люди в ней работающие. Основная цель корпоративной культуры – обеспечение высокой прибыльности фирмы посредством совершенствования управления человеческими ресурсами для обеспечения лояльности сотрудников к руководству и принимаемым им решениям, воспитания у работников отношения к предприятию как к своему дому, что приводит к максимизации эффективности производственного менеджмента и к качественным улучшениям деятельности предприятия в целом. Корпоративная культура не приносит доход и прибыль сама по себе. Но сплоченный и стремящийся к единой цели коллектив, способен решать поставленные перед ним задачи с гораздо большим энтузиазмом и эффективностью, чем разрозненный персонал. Лидеры организации, ее руководители оказывают наиболее сильное влияние на становление организационного климата, формирование и развитие корпоративной культуры.
Корпоративная культура занимает важное место в жизни организации, влияет на ее конкурентоспособность, помогает наладить как внутренние связи в организации, так и ее взаимодействия с потребителями и партнерами. Именно корпоративная культура гостиницы является неотъемлемым фактором, который может обеспечить ему успех, поможет стать более конкурентоспособным и эффективным. В гостинице с развитой корпоративной культурой сформирован благоприятный психологический климат в коллективе, персонал четко знает главную цель его существования и то, какими способами необходимо достигать этой цели, при оказании услуг руководствуется корпоративными правилами поведения, чувствует себя частью сплоченного коллектива, таким образом, сотрудники лучше выполняют свои обязанности, повышая эффективность работы гостиницы.
Проанализировав деятельность гостиницы «Чеховъ» можно сделать вывод что, «Чеховъ» это – гостиница наполнена гостеприимством и современной инфраструктурой, которая предоставляет гостям приятный отдых и обеспечивает своих сотрудников интересной работой.
Гостиница «Чеховъ» имеет уже сложившуюся корпоративную культуру. Корпоративная культура гостиницы имеет как преимущества, так и недостатки. «Чеховъ» имеет свои сложившиеся традиции, нормы, свои правила. Предприятие имеет свои сложившиеся отношения между сотрудниками, правила принятия решений, свои правила руководства гостиницей. В то же время присутствуют и методы нематериального стимулирования, отмечаются праздники, а самое главное в гостинице создана уютная атмосфера отдыха, благоприятная психологическая обстановка в коллективе. Сотрудники уверены в завтрашнем дне и дорожат своей работой.
СПИСОК ИСТОЧНИКОВ ИНФОРМАЦИИ
1. Правила предоставления гостиничных услуг в РФ [Текст]: утверждены постановлением Правительства РФ от 09.10.2015 N 1085.
2. Трудовой кодекс Российской Федерации [Текст]: офиц. текст: [принят Гос. Думой Федер. собр. РФ с изм. и доп. 10 января 2016 г.]. (п. 1. ст. 115).
3. Конституция Российской Федерации [Текст]: офиц. текст: [принят Гос. Думой Федер. собр. РФ с изм. и доп. 21 июля 2014 г.]. (ч. 3 ст. 29).
4. Закон о защите прав потребителей от 13.07.2015 N 233-ФЗ.
5. Гражданский кодекс РФ (с изм. от 31.01.2016).
6. А.Н. Асаул, М. А. Асаул, П. Ю. Ерофеев, М. П. Ерофеев. Культура организации: проблемы формирования и управления. СПб. Гуманистка, 2006 г. [7].
7. Абрамова С.Г., Костенчук И.А. О понятии «корпоративная культура». - М., 1999.
8. Дугина О. Корпоративная культура и организационные изменения. Управление персоналом. - 2007. - № 12.
9. Калюжнов Н.В. Корпоративная культура обучающейся организации / Н.В. Калюжнов // Вестник ИРГТУ. - №4. - 2009. - С.131-134.
10. Кандария И.А. Формирование корпоративной культуры в организации.
11. Козлов В.В. Корпоративная культура: опыт, проблемы и перспективы развития: Монография. – М., 2001. – (C. 9.). [4]
12. Корчагина Е. В. Роль корпоративной культуры в обеспечении эффективного управления и перехода к устойчивому развитию компании.
13. Менеджмент организаций – Шморгун Л.Г. 323. Типы корпоративной культуры). [6].
14. Спивак В.А. Корпоративная культура. – СПб. Питер, 2001. – (С. 27.) [3].
15. Эдгар Шейн. «Организационная культура и лидерство» (2004. – с.438) [5].
16. Н.В. Павлова. «Администратор гостиницы». Учебное пособие. – Москва, 2013. С.4. [9].
17. История возникновения понятия корпоративной культуры. Режим доступа: http://studopedia.ru. [1].
18. Влияние корпоративной культуры на формирование внутреннего корпоративного имиджа. Режим доступа: http://uecs.ru/marketing/item/1987-2013-02-16-07-40-04). [2].
19. Козопас Н.А. Понятие корпоративной культуры отеля. [Электронный ресурс] – Режим доступа: www.horeca-consulting.biz.
20. Кузнецов И. Формирование и поддержание корпоративной культуры в организации. Режим доступа: www.c-culture.ru - 10.09.2008.
21. Журнал «Пять звезд» (ежемесячный информационно-аналитический журнал для специалистов гостиничной отрасли). [8].
22. Портал гостиничного бизнеса. Режим доступа: http://www.hotelline.ru/
23. Центр развития туризма Свердловской области. Режим доступа: http://gotoural.com/
24. Электронная газета Российской гостиничной ассоциации. Режим доступа: http://rha.ru/vestnik/vestnik-rga-6-7-53-54
25. Официальный сайт отеля «Чеховъ». Режим доступа: http://chekhov-hotel.ru.
ПРИЛОЖЕНИЯ
Приложение 1
Понятие корпоративной культуры и ее элементы
Термин «корпоративная культура» появился в XIX веке. Он был сформулирован и применен Мольтке, Хельмут Карл (1800-1891), немецкий фельдмаршал и военный теоретик, который применял его, характеризуя взаимоотношения в офицерской среде. В то время взаимоотношения регулировались не только уставами, судами чести, но и дуэлями: сабельный шрам являлся обязательным атрибутом принадлежности к офицерской “корпорации”. Правила поведения, как писанные, так и неписанные, сложились внутри профессиональных сообществ еще в средневековых гильдиях, причем нарушения этих правил могли приводить к исключению их членов из сообществ.
Таким образом, многие «узловые» вопросы, связанные с организационной культурой, сами по себе новыми не являются. Об этом свидетельствует поток публикаций, лишь определённая часть которых имеет сугубо научный аспект. [1]
Корпоративная культура – это свод наиболее важных положений деятельности гостиницы, определяемых ее миссией и стратегией развития, находящих выражение в социальных нормах и ценностях, способах разрешения конфликтов, принятой системе лидерства, символике. Основу корпоративной культуры определяют фирменные стандарты. [9]
Фирменные стандарты – это корпоративные правила и принципы, возведенные в определенные нормы, которым должны следовать все сотрудники гостиницы в общении между собой и в работе с гостями. Корпоративную культуру гостиницы обязан не просто усвоить каждый служащий, он должен выступать носителем этой культуры. [9]
Корпоративная культура – это набор базовых ценностей, убеждений, негласных соглашений и норм, разделяемых всеми членами организации. Это своего рода система общих ценностей и предположений о том, что и как делается в фирме, которая познается по мере того как приходится сталкиваться с внешними и внутренними проблемами. Она помогает предприятию выжить, победить в конкурентной борьбе, завоевать новые рынки и успешно развиваться. Корпоративную культуру определяет формула: общие ценности – взаимовыгодные отношения и сотрудничество – добросовестное организационное поведение.
Цель корпоративной культуры–обеспечение высокой прибыльности фирмы посредством совершенствования управления человеческими ресурсами для обеспечения лояльности сотрудников к руководству, воспитания у работников отношения к предприятию как к своему дому.
Корпоративная культура – это комплекс особых, оригинальных внешних и внутренних опознавательных признаков, свойственных только данной организации. Корпоративную культуру можно определить, как комплекс разделяемых членами организации мнений, эталонов поведения, символов, отношений и способов ведения бизнеса, обуславливающих индивидуальность компании. В современном бизнесе корпоративная культура выступает важным условием успешной работы фирмы, фундаментом ее динамичного роста, своего рода гарантом стремления к повышению эффективности. [2]
В современной литературе существует довольно много определений понятия «корпоративная культура». Как и многие другие термины организационно-правовых дисциплин этот не имеет единого толкования. В современной учебной и научной литературе насчитывается около 50 понятий «корпоративной культуры». Рассмотрим наиболее распространенные:
Корпоративная культура – это система материальных и духовных ценностей, проявлений, взаимодействующих между собой, присущих данной компании, отражающих ее индивидуальность и восприятие себя и других в социальной и вещественной среде, проявляющаяся в поведении, взаимодействии, восприятии себя и окружающей среды.
Корпоративная культура - специфическая, характерная для данной организации система связей, взаимодействий и отношений, осуществляющихся в рамках конкретной предпринимательской деятельности, способа постановки и ведения дела.
Корпоративная культура - это система принципов, обычаев и ценностей, позволяющих всем в компании двигаться в одном направлении как единому целому.
Корпоративная культура - это набор наиболее важных положений, принимаемых членами организации и выражающихся в заявляемых организацией ценностях, задающих людям ориентиры их поведения и действий.
Корпоративная культура - это история, представленная в настоящем (Барри Феган).
Корпоративная культура - это уникальная общая психология организации (П. Вейл).
Корпоративная культура - это набор допущений, убеждений, ценностей и норм, которые разделяются всеми членами организации (Д. Ньюстром, К. Дэвис).
Корпоративная культура - это сложный комплекс предположений, бездоказательно принимаемых всеми членами конкретной организации, и задающий общие рамки поведения, принимаемые большей частью организации. Проявляется в философии и идеологии управления, ценностных ориентациях, верованиях, ожиданиях, нормах поведения. Регламентирует поведение человека и дает возможность прогнозировать его поведение в критических ситуациях (Т.Ю.Базаров).
Корпоративная культура - это идеи, интересы и ценности, разделяемые группой. Сюда входят опыт, навыки, традиции, процессы коммуникации и принятия решений, мифы, страхи, надежды, устремления и ожидания, реально испытанные вами или вашими сотрудниками. Ваша организационная культура - это, как люди относятся к хорошо сделанной работе, а также и то, что позволяет оборудованию и персоналу работать гармонично вместе. Это клей, который держит, это масло, которое смягчает... Это то, почему люди занимаются различной работой в рамках компании. Это то, как одни части компании видят другие ее части и какие формы поведения выбирает для себя каждое из подразделений в результате этого видения. Она проявляет себя открыто в шутках и шаржах на стенах, либо держится взаперти и объявляется только своим. Это то, о чем знают все, за исключением, возможно, лишь руководителя. (Б. Феган)
Корпоративная культура - это сложившийся психологический климат работы в компании и т.д.
Э. Джакус «Культура предприятия - это вошедший в привычку, ставший традицией образ мышления и способ действия, который в большей или меньшей степени разделяют все работники предприятия и который должен быть усвоен и хотя бы частично принят новичками, чтобы новые члены коллектива стали «своими».
Д. Элдридж и А. Кромби «Под культурой организации следует понимать уникальную совокупность норм, ценностей, убеждений, образцов поведения и т.п., которые определяют способ объединения групп и отдельных личностей в организацию для достижения поставленных перед ней целей».
Х. Шварц и С. Дэвис «Культура... представляет собой комплекс убеждений и ожиданий, разделяемый членами организации. Эти убеждения и ожидания формируют нормы, которые в значительной степени определяют поведение в организации отдельных личностей и групп».
К. Голд «Корпоративная культура - это уникальные характеристики воспринимаемых особенностей организации, того, что отличает её от всех других в отрасли».
М. Пакановский и Н. О’Доннел-Тружиллио «Организационная культура - это не просто одна из составляющих проблемы, это сама проблема в целом. На наш взгляд, культура - это не то, что организация имеет, а то, чем она является».
В. Сате «Культура представляет собой набор важных установок (часто не формулируемых), разделяемых членами того или иного общества».
Э. Шайн «Организационная культура - это комплекс базовых предположений, изобретённый, обнаруженный или разработанный группой для того, чтобы научиться справляться с проблемами внешней адаптации и внутренней интеграции. Необходимо, чтобы этот комплекс функционировал достаточно долго, подтвердил свою состоятельность, и потому он должен передаваться новым членам организации как правильный образ мышления и чувств в отношении упомянутых проблем».
Г. Морган «Культура» в метафорическом смысле - это один из способов осуществления организационной деятельности посредством использования языка, фольклора, традиций и других средств передачи основных ценностей, убеждений, идеологии, которые направляют деятельность предприятия в нужное русло».
К. Шольц «Корпоративная культура представляет собой неявное, невидимое и неформальное сознание организации, которое управляет поведением людей и, в свою очередь, само формируется под воздействием их поведения».
Д. Дреннан «Культура организации - это всё то, что для последней типично: её характерные черты, превалирующие отношения, сформировавшиеся образцы принятых норм поведения».
П. Добсон, А. Уильямс, М. Уолтерс (1993 г.): «Культура - это общие для всех и относительно устойчивые убеждения, отношения и ценности, существующие внутри организации».
Э. Браун «Организационная культура - это набор убеждений, ценностей и усвоенных способов решения реальных проблем, сформировавшийся за время жизни организации и имеющей тенденцию проявления в различных материальных формах и в поведении членов организации».
М.Х. Мескон: «Атмосфера или климат в организации называется её культурой. Культура отражает преобладающие обычаи, нравы и отражения в организации».
С. Мишон и П. Штерн: «Организационная культура есть совокупность поведений, символов, ритуалов и мифов, которые соответствуют разделяемым ценностям, присущим предприятию, и передаются каждому члену из уст в уста в качестве жизненного опыта».
П.Б. Вейлл: «Культура - это система отношений, действий и артефактов, которая выдерживает испытание временем и формирует у членов данного культурного общества довольно уникальную общую для них психологию”»
Е.Н. Штейн: «Организационная культура есть набор приёмов и правил решения проблем внешней адаптации и внутренней интеграции работников, правил, оправдавших себя в прошлом и подтвердивших свою актуальность».
Н. Лемэтр: «Культура предприятия - это система представлений, символов, ценностей и образцов поведения, разделяемая всеми его членами».
Невзирая на очевидное разнообразие определений и толкований организационной культуры, в них есть общие моменты.
Несмотря на вышеперечисленные определения, можно привести ряд наиболее распространенных определений корпоративной культуры, каждое из которых отражает одну или несколько характерных черт культуры в организации.
Более полные определения дают отечественные исследователи В.А. Спивак и В.В.Козлов, а также американский учёный Эдгар Шейн. Помимо общечеловеческих ценностей, определяющих организационное поведение, они говорят о корпоративной культуре как о среде, определяющей внутреннюю и внешнюю коммуникацию в организации: «…система материальных и духовных ценностей, проявлений, взаимодействующих между собой, присущих данной корпорации, отражающих её индивидуальность и восприятие себя и других в социальной и вещественной среде, проявляющаяся в поведении, взаимодействии, восприятии себя и окружающей среды» [3] «...сложный комплекс предположений, бездоказательно принимаемых всеми членами организации и задающих общие рамки поведения, принимаемые большей её частью. Корпоративная культура проявляется в философии и идеологии управления, ценностных ориентация, верованиях, ожиданиях, нормах поведения. Корпоративная культура представляет собой интегральную характеристику организации, её ценностей норм поведения, способов оценки деятельности, данные в языке определённой терминологии, понятной и разделяемой всеми членами организации» [4] «...совокупность основных убеждений, сформированных самостоятельно, усвоенных или разработанных определённой группой по мере того, как она учится разрешать проблемы адаптации к внешней среде и внутренней интеграции, которые оказались достаточно эффективными, чтобы считаться ценными, а потому передаваться новым членам в качестве правильного образа восприятия, мышления и отношения к конкретным проблемам» [5]