Принципы и особенности организационной культуры

Организационная культура – совокупность моделей поведения, представлений о мире, которые приобретены организацией в процессе адаптации к внешней среде и внутренней интеграции, показавшие свою эффективность и разделяемые большинством членов организации.

В целом, на сегодняшний день, данный термин не имеет единственного верного толкования. Большинство авторов стремится дать свое собственное определение этому понятию. Но все они, пожалуй, сходятся на том, что культура организации представляет собой сложную композицию важных предположений, бездоказательно принимаемых и разделяемых членами групп или организации. Это какой-либо шаблонный образ мыслей, ощущений и реакций, присущих организации либо ее внутренним подразделениям. Уникальная «духовная программа», отражающая индивидуальность организации.

Цитируя различных авторов, дававшим понятия организационной культуре, можно выделить Э. Джакуса, который в 1952 году утверждал, что организационная культура – это вошедший в привычку, ставший традицией образ мышления и способ действия, который в большей или меньшей степени разделяют все работники предприятия и который должен быть усвоен и хотя бы частично принят новичками, чтобы новые члены коллектива стали «своими» и В. Сате (1982 г.): “Культура представляет собой набор важных установок (часто не формулируемых), разделяемых членами того или иного общества”.

Так же Э. Шейн в «Организационная культура и лидерство» писал, что культура организации – это комплекс базовых предположений, изобретенный, обнаруженный или разработанной группой для того, чтобы научиться справляться с проблемами внешней адаптации внутренней интеграции, функционирующий достаточно долго, чтобы подтвердить свою состоятельность, и передаваемый новым членам организации как единственно правильный.[1]

Существует две особо важные особенности культуры:

1) Многоуровневость – Первый, поверхностный уровень включает в себя все видимые внешние элементы, то есть все то, что можно почувствовать и воспринять с помощью чувств человека. Также, это способ поведения людей, эмблемы, дизайн, униформа, лозунги.

Второй уровень, промежуточный или подповерхностный формируется системой ценностей и верований работников организации. Их восприятие имеет сознательный характер и зависит от желания людей. Третий уровень, или глубинный, включая базовые предположения, определяющие поведение людей: отношение к природе, другим людям, работы и отдыха, понимание реальности времени и пространства, отношение к другим людям, к работе. Без специального сосредоточения эти предположения трудно осознать даже членам организации.

2) Многогранность, многоаспектность – культура организации, во-первых, состоит из субкультур отдельных подразделений или социальных групп, существующих под «крышей» общей культуры (они могут конкретизировать и развивать последнюю, могут мирно существовать наряду с ней, а могут противоречить). Во-вторых, организационная культура включает субкультуры тех или иных направлений и сторон деятельности – предпринимательство, управление, деловое общение, внутренние взаимоотношения.

К принципам организационной культуры относятся:

Принцип всеобщности. Организационная культура должна бать общепринятой, разделяемой всеми или большинством членов организации;

Принцип доступности предусматривает ясность и простоту организационной культуры, которые обеспечивают возможность ее понимания всеми работниками от руководящего уровня до простых рабочих организации;

-Принцип четкости и однозначности, то есть недопущение двойного толкования организационной культуры;

-Принцип априорности. Положения организационной культуры (например, цели или ценности) должны быть не требующими доказательства, априорными;

-Принцип уважения к индивидуальной личной культуре и национальной культуре. Организационная культура не должна противоречить и выказывать неуважение к культуре работников организации, социо-культурного сообщества и того государства, где находится организация;

-Принцип обоснованности: организационная культура должна основываться на законах, национальной культуре, и соответствовать специфике деятельности организации;

-Принцип достижимости основных целей и ценностей организационной культуры: для работника любого уровня или структурных подразделений должна существовать реальная возможность достигать цели и соответствовать ценностям организационной культуры.

Таким образом можно сказать, что организационная культура – это совокупность допущений, убеждений, ценностей и норм, которые разделяются всеми членами организации.

Важным аспектом организационной культуры является то, что она разделяется на ряд частных культур. В одной организации может быть много субкультур (уровней, подразделений).