Что такое организационная культура?

На вопрос о том, что представляет из себя организация для работающих в ней, можно рассказать довольно много.Вряд ли при этом стоит приводить структурную схему организации. Скорее всего здесь будут уместны такие термины, как "дружеская", "агрессивная", "конкурентоспособная" или "благожелательная".
"Организационная культура" - это один из тех терминов, которым очень трудно дать точное определение. В этой области проводилось много исследований, и все-таки не существует единого согласованного определения.

Определение Мак-Пина и Маршалла

Самое простое определение организационной культуры может выглядеть как "способ выполнения работы в конкретной организации "Оно дает нам почувствовать саму проблему, но является слишком широким, чтобы быть действительно значимым. Вместо этого мы можем использовать более точное определение, данное Мак-Лином и Маршаллом (McLean and Marschall, 1993):

Организационная культура есть совокупность традиций, ценностей, установок, убеждений и отношений, которые создают всеобъемлющий контекст для всего, что мы делаем или о чем думаем, выполняя работу в организации.

Ритуальные процедуры

Существуют обряды, ритуалы и церемонии, которые могут принимать разнообразные формы. Примером может служить товарищеский ужин с подведением итогов года, вечер награждения лучшего продавца года, визит председателя правления в региональные офисы.

Подход Нэнси Фой

В своей статье Нэнси Фой (Foy, 1981) утверждает или предполагает, что существует по крайней мере пять причин, почему менеджеры должны попытаться понять культуру своей организации.

Менеджеры могут принимать решения, не проводя необходимого анализа проблемы.

Менеджеры могут не вполне понимать причины, которые определяют их выбор решения.

Менеджеры могут принимать решения, основываясь на фактах из прошлого, которые уже не соответствуют действительности.

Менеджеры смогут лучше установить взаимосвязь со своей организацией, если узнают ее сущность.

Менеджеры смогут предсказать поведение людей в организации, что будет способствовать повышению их эффективности.

Как проявляет себя организационная культура?

Организационная культура проявляет себя двумя различными способами: через символы высокого и низкого профиля. К символам высокого профиля относятся те, которые были созданы намеренно для формирования имиджа организации: миссия, логотип компании, годовой отчет и финансовая отчетность, униформа и т.д. Символы низкого профиля являются более приземленными выражениями того, как конкретно выполняется работа. Циник может подумать об этом как о разнице между "маркетинговым гипнозом" (или мифом) и реальностью.

Символы низкого профиля изучались Трансом и Бейером (Tice and Beyer, 1984), которые подразделили их на четыре категории:

• ритуальные процедуры,
• коммуникации,
• физические формы.
• общий язык

Коммуникации

Это истории, мифы, саги, легенды, фольклорные повествования, символы и лозунги, которые могут существовать в организациях. Так же как байка рыбака о размерах рыбы, которая сорвалась с крючка, значительные события в жизни организации в прошлом имеют тенденцию

приукрашиваться и развиваться, пока не достигнут почти легендарных размеров. Такие истории затем становятся частью культуры организации, они влияют на поведение. Мифы и легенды диктуют предпочтительный способ выполнения работы и цели, к которым следует стремиться.

Физические формы

Существуют разнообразные физические способы проявления культуры: например, расположение здания, открытые помещения или отдельные офисы, офисная столовая или талоны на обед, костюмы или неофициальный стиль одежды, переносные доски или стационарные сетевые компьютеры, компьютеры на одного пользователя, мебель и т.д.

Субкультуры

До сих пор мы говорили об организационной культуре лишь в единственном числе. Мы использовали этот термин для описания "индивидуальности" всей организации. В этих целях мы используем понятие "доминирующей культуры". Однако внутри организации существуют

Небольшие подгруппы, каждая из которых может иметь собственную культуру, отличную от других. Мы будем использовать термин "субкультура", чтобы описать любую культуру, существующую внутри доминирующей культуры организации. Например, когда организация

структурирована по функциональным или географическим признакам, каждая функция или местное образование имеют свой собственный стиль или способ выполнения работы.

Субкультуры в организации могут очень сильно различаться. Однако, несмотря на серьезные различия, такие субкультуры в состоянии уживаться под одной объединяющей доминирующей культурой.

Общий язык

Жаргон встречается во многих организациях. Жаргон - это сокращенная и удобная форма коммуникации, которая выходит за рамки общепринятого языка. Жаргон также влияет на поведение. Когда в Макдональдсе говорят о "членах бригады", в студии Диснея употребляют выражение "члены состава", в школе бизнеса Открытого Университета применяют понятие "команда курса", все эти термины придают дополнительное значение атмосфере работы в указанных местах. Они подразумевают участие в работе команды и могут влиять на отношение служащих к своей работе.

Культура организации

Культура организации - это ее "индивидуальность", характеризующая тот или иной способ выполнения работы. Культура организации определяет практически все стороны ее жизнедеятельности: господствующие стили взаимоотношений, обмена информацией, коммуникаций, руководства.

Каждая организация имеет свою специфику, и во всех предъявляются несколько различные требования к своим менеджерам, В данном разделе вводятся основные представления об организационной культуре, которые помогут Вам лучше понять, что от Вас ожидают при исполнении Вами роли менеджера.

В первом подразделе основное внимание уделяется определению термина "организационная культура" и демонстрации некоторых способов ее проявления, что естественным образом подведет Вас к определению культуры Вашей организации и анализу ее влияния на Вашу работу, которые будут рассмотрены во втором подразделе. Поможет Вам в этом модель организационной культуры, разработанная Дилом и Кеннеди [см. статью "Корпоративные компании: определение культур" Т.Е.Дила и А.А.Кеннеди в курсовой хрестоматии "Эффективный менеджер: взгляды и иллюстрации"]. В последнем подразделе изучаются связи между культурой и другими вопросами управления. Выделены три важные темы: руководство, отбор персонала и изменение.