Организационная культура

Организационная культура это комплекс общих посылок, убеждений и ценностей, которые возникли в рамках организации, для того чтобы выстроить её отношения с внешней и внутренней средой, и которые передают новым членам организации с целью управления их действиями в этих условиях.Функции культуры:

- даёт чувство самоидентификации;

- способствует появлению чувства преданности;

- обеспечивает стабильность социальной системы организации;

- культура обосновывает и направляет поведение.

Культура влияет на мысли и чувства людей, принимающих решения, и направляет их поведение. Она проявляется в нормах, церемониях, легендах, мифах и ритуалах, существующих в организации. Осознание различий в корпоративных культурах должно помочь пониманию реакций лица, принимающего решения, на различные стимулы, возникающие в процессе принятия решений.Культура, которую характеризуют как открытую и демократическую, может привести к делегированию властных полномочий и ответственности на низшие уровни организации. Это делегирование увеличивает возможность принятия неэтичных решений на низших уровнях. Однако такая возможность сужается, если встроенные в культуру общие, разделяемые всеми ценности работают на подавление морально сомнительного поведения. И наоборот, автократичная культура, основанная на более гибких, разрешительных ценностях, может привести к уменьшению этичности поведения. Пример: «управление в процессе блуждания вокруг объекта управления» - заботливое отношение компании к своим работникам.

Организационные особенности

Организационный климат (или атмосферу) можно определить как «общее и устойчивое восприятие психологически важных аспектов трудовой среды». Б. Шнайдер утверждает, что на самом деле существует много типов организационного климата. Мы рассмотрим типы нравственного климата, а также такие понятия, как автономность/контроль, степень структурированности, природа вознаграждений, учёт мнений, теплота и поддержка.

Типы нравственного климата

По мнению Виктора и Калена, в организациях могут существовать девять типов нравственного климата. Тип нравственного климата зависит от этических критериев и референтного уровня, который используют при разрешении проблем. Выявлены девять типов нравственного климата:

Таблица 3

ТИПЫ НРАВСТВЕННОГО КЛИМАТА

Этические критерии	Личность	Компания	Общество
Эгоизм	Личные интересы	Интересы компании	Эффективность
Благожелательность	Дружба	Интересы группы	Социальная ответственность
Принципы	Личная ответственность	Правила и установленные процедуры	Законы и кодексы профессионального поведения

Организационные цели

Многие организационные цели, скорее всего не сказываются на этических аспектах решений, влияние же политики организации и структуры вознаграждений доказано. Организационные цели сходны с конечными ценностями организаций. Рокич полагает, что «институциональные ценности представляют собой разделяемые социумом когнитивные проявления институциональных целей и требований». Цели оказывают сильное влияние на развитие корпоративных кодексов и политики корпораций, а следовательно, и на поведение менеджеров.

Политика.Политика может принимать форму кодексов поведения и (или) заявлений высшего руководства относительно деятельности компании. В любой своей форме политика выступает в качестве законов компании, задающих направления и предоставляющих средства для контроля над менеджментом. Чтобы политика была эффективной, она должна быть хорошо известна всем членам организации. Кроме того, политику необходимо подкреплять принуждением. Хорошо продуманная и подкреплённая принуждением система мер, направленных на обеспечение этичного поведения, скорее всего, окажет мощное воздействие на нравственность людей, принимающих решения.

Структура вознаграждений.Наряду с политикой на этические аспекты принятия решений, по-видимому, влияет структура вознаграждений. Можно предположить, что эффект вознаграждения или наказания будет зависеть от вероятности и масштаба этого вознаграждения и наказания. И информация о требованиях, вознаграждениях и наказаниях, скорее всего, окажет значительное воздействие на этику людей, принимающих решения.

Заинтересованные стороны. Партнёры, т.е. существующие в пределах компании или вне её группы и индивидуумы, которые могут оказать влияние на организацию и подвергаются её воздействию, также играют свою роль в этике процесса принятия решений. В круг людей, оказывающих влияние на людей, принимающих решение, относятся сослуживцы, равные по положению, а также другие партнёры - акционеры, наёмные работники, регулирующие органы, общественные организации, конкуренты, поставщики, ну и супруги принимающих решения. Заинтересованные стороны могут оказывать на решения как нравственное, так и аморальное воздействие.

ТЕМА 22