Понятие организационной культуры

Культура управления (управленческая культура) -это совокупность духовных ценностей в сфере деятельности по целенаправленному воздействию на хозяйственную жизнь организации, стили руководства и решения руководителями проблем, стили поведения руководителей.

Носителями организационной культуры являются люди. Однако в организациях с устоявшейся организационной культурой она начинает существовать отдельно от людей и активно воздействовать на членов организации, меняя их поведение в соответствии с присущими ей нор­мами и ценностями.

Организационная культура:

• философия и идеология управления, предположения, цен­ностные ориентации, верования, ожидания и нормы, лежа­щие в основе взаимоотношений членов организации;

• система материальных и духовных ценностей, проявлений, взаимодействующих между собой, присущих данной орга­низации и отражающих ее индивидуальность;

• набор наиболее важных предположений, разделяемых чле­нами организации и получающих выражение в заявляемых организацией ценностях, задающих людям ориентиры их поведения и действий.

В основной массе понятие «организационная культура» включает три ключевых элемента.

Первый — это базовые предположения,кото­рых придерживаются члены организации в своем поведении и действиях. Эти предположения часто связаны с утвердившимися в организации представлениями индивида об окружающей среде (группе, организа­ции, обществе, мире) и ее компонентах (природе, пространстве, време­ни, работе, отношениях и т.д.).

Второй — это ценности(или ценностные ориентации), которых мо­жет придерживаться индивид в принятии решений и последующих дей­ствиях. Ценности помогают индивиду ориентироваться в том, какое по­ведение следует считать допустимым или недопустимым. Так, в некото­рых организациях считается, что «клиент всегда прав», поэтому в них недопустимо обвинять клиента за неудачу в своей работе.

Третий — это «символика», посредством которой ценностные ориен­тации «передаются» членам организации. Многие фирмы имеют специ­альные, предназначенные для всех документы, в которых они детально описывают свои ценностные ориентации. Однако содержание и значе­ние последних наиболее полно раскрываются работникам через «ходя­чие» истории, легенды и мифы. Их рассказывают, пересказывают, тол­куют. В результате этого они иногда больше влияют на индивидов, чем те ценности, которые записаны в рекламном буклете компании.

Уровни организационной культуры:

1.«Поверхностный» или «символический» уровень, включающего такие видимые внешние явления, как применяемая тех­нология и архифакты, использование пространства и времени, наблю­даемое поведение, язык, лозунги и т.п., или все то, что можно ощущать и воспринимать через известные пять чувств человека (зрение, слух, ощу­щение, вкус, запахи, осязание). На этом уровне вещи и явления легко об­наружить, но не всегда их можно расшифровать и понять в терминах ор­ганизационной культуры (рис. 8.1).

2. «Подповерхностный» уровень. На этом уровне изучаются цен­ности и верования, разделяемые членами организации, и отражаемые в символах и языке. Восприятие ценностей и верований носит сознатель­ный характер и зависит от желания людей. Второй уровень корпоративной культуры получил у Шайна назва­ние “организационная идеология”. Он особо подчёркивает здесь роль жизненного кредо ли­дера компании - создателя или преобразователя её культуры. Исследователи часто ограни­чиваются этим уровнем, так как на следующем уровне возникают почти непреодолимые сложности.

3.«Глубинный» уровень включает базовые предположения, которые трудно осознать даже самим членам организации без специального со­средоточения на этом вопросе. Это, как отмечалось выше, скрытые и принимаемые на веру предположения, направляющие поведение людей и определяющие их отношения в организации.

Организационная культура может быть рассмотрена также с субъек­тивной и объективной сторон.

Субъективная организационная куль­тура включает ряд элементов «символики», особенно ее «духовной» ча­сти: героев организации, мифы, истории об организации и ее лидерах, организационные табу, обряды и ритуалы, язык общения и лозунги. Субъективная организационная культура служит основой формиро­вания управленческой культуры, т.е. стиля руководства и решения проб­лем, поведения руководства в целом. Это создает различие между схо­жими на вид организационными культурами. Например, две компании могут заявлять о качественном обслуживании своих клиентов. Но ко­нечный результат во многом будет зависеть от того, как будет осуществ­ляться руководство этим процессом.

Объективную организационную культуру обычно связывают с физическим окружением, создаваемым в организации: самим зданием и его дизайном, местом расположения, оборудованием и мебелью, цветом и объемом пространства. Все это в той или иной степени отражает цен­ности, которых придерживается данная организация.

Хотя важны оба аспекта организационной культуры, однако субъек­тивный аспект создает больше возможностей для поиска как общего, так и различий между людьми и организациями.

Содержание организационной культуры

Содержание организационной культуры представляет собой не про­стую сумму разделяемых членами организации предположений, а то, как они связаны между собой и как они формируют определенные об­разцы поведения. Основной характеристикой той или иной культуры является последовательность, в которой располагаются формирующие ее базовые предположения, насколько она позволяет определить, какая политика и какие принципы считаются более важными и должны превалировать в случае возникновения конфликта между разными наборами предположений.

«Преобладающая культура».

Не все базовые предположения и ценности, лежащие в основе куль­туры организации, разделяются ее членами в полном объеме. В органи­зации могут существовать группы, разделяющие эти компоненты куль­туры только частично. Культуру таких групп называют «субкультурой».

Обычно в организации существует одна, преобладающая культура и па­раллельно существуют субкультуры ее частей (уровней; подразделений; профессиональных, региональных, национальных, возрастных, поло­вых и других групп).

В организации могут существовать субкультуры, достаточно упорно отвергающие то, чего организация в целом хочет достигнуть. Среди этих организационных контркультур могут быть выделены следующие виды: (1) прямая оппозиция ценностям доминирующей организацион­ной культуры; (2) оппозиция структуре власти в рамках доминирующей культуры организации; (3) оппозиция к образцам отношений и взаимо­действия, поддерживаемых доминирующей культурой. Контркультуры в организации появляются обычно тогда, когда индивиды или группы находятся в условиях, которые, как они чувствуют, не могут обеспечить им привычного или желаемого удовлетворения. Некоторые «контркультурные» группы могут стать достаточно влиятельными при проведении значительных изменений в природе, конструкции и характере организации.