Напрями формування корпоративної культури в соціально-економічних системах

Цінності	Ухвалення місії організації і базових цінностей. Кожна людина має власну систему цінностей(встановлення гармонійних взаємостосунків з іншими людьми, досягнення особистого благополуччя, реалізація свого потенціалу і т. п.). Кожна компанія має свою систему цінностей (отримання максимального прибутку, розвиток взаємостосунків з клієнтами, просування нових технологій і ін.). Співробітник буде лояльний організації, і залишиться задоволений роботою в даній в соціальній системі, якщо ці системи цінностей узгоджені і співпадають по ключових позиціях
Ідентич­ність	Формування відчуття єдності з компанією. Якщо співробітник вважає: «Я і компанія - одне ціле», це означає: у в соціальній системі досягнутий вищий рівень лояльності. Що є позитивним результатом розвитку корпоративної культури
Символіка	Ухвалення символіки для усвідомлення єдності. Засіб формування лояльності до в соціальній системі на цьому рівні - корпоративний стиль, зокрема спецодяг, логотип і т.д. Наприклад, у продавців-консультантів, одягнених в красиву форму з логотипом в соціальній системі, формується відчуття єдності з нею, гордість, в ідеалі - упевненість, що вони трудяться в кращій організації
Поведінка	Розробка стандартів поведінки. Співробітники лояльні в соціальній системі на поведінковому рівні, якщо вони виконують всі її вимоги, правила і регламенти. Важлива умова цього - опис, формалізація і впровадження стандартів
Розвиток	Розвиток здібностей. На цьому рівні потрібен індивідуальний підхід до кожного співробітника. Для підвищення лояльності працівника компанія повинна визнати його як особу, встановити з ним партнерські відносини, відкрито заявити про те, що потребує його лояльності
Перекона­ння	Формування лояльності як внутрішнього переконання. Лояльність як внутрішнє переконання необхідно виховувати. Зокрема, лояльне відношення до (в соціальній системі) працедавця може виникнути під впливом керівника і/або в процесі тренінгів з формування команди.

Зміни - це дії, в процесі яких відбуваються різні перетворення в нашому житті.

Говорячи про зміну культури організації, необхідно враховувати те, що вона спричиняє зміну поведінки кожного члена організації і його унікальній психології. Це відбувається з двох головних причин: організаційна культура або еволюціонує природним чином під впливом змін, що відбуваються в зовнішньому і внутрішньому середовищі; або може бути свідомо змінена керівництвом або іншою впливовою групою співробітників.

Процес трансформації організаційної культури пов'язаний з необхідністю встановлення певного типу стосунків між членами організації, знаходженням способів спільної роботи і співіснування.

Зміни бувають: насильницькі і добровільні; оборотні і безповоротні; плановані і непередбачені; усвідомлені і неусвідомлені.

При аналізі організаційної культури підприємства намагаються виявити одну (дві) провідні (головні) причини змін.

Внутрішні зміни: цілей організації; стратегії розвитку; організаційної структури підприємства; інноваційних процесів на підприємстві; зміна власника (керівника); характеру праці і змісту роботи; умов праці; рівня освіти і загального рівня розвитку працівників; рівня професіоналізму працівників; соціально-психологічні причини (потреба в змінах, зміна настроїв колективу і так далі).

Процес внутрішніх змін пов'язаний з підвищенням ефективності виробництва, змінами в рівні професіоналізму персоналу, встановленням і підтримкою стосунків між членами колективу.

Зовнішні зміни: загальних економічних умов; політичної обстановки в країні; демографічні причини (зміни у складі населення, процес зміни поколінь і так далі); ділового середовища в цілому і конкретній галузі; виснаження ресурсів, забруднення середовища; науково-технічний прогрес і інноваційні процеси в суспільстві.

Зовнішнє середовище для організації складається з окремих людей, груп або установ, що надають їй ресурси, впливають на те, як приймаються рішення усередині організації.

Можна виділити наступні елементи зовнішнього середовища: клієнти, споживачі продукції і послуг (ринки збуту); постачальники (ринки ресурсів, у тому числі ринок праці); конкуренти; техніка і технологія; держава і урядові органи; громадські організації і групи.

Дію на зміни організаційної культури чинять політичні, економічні, демографічні, соціокультурні, технологічні, географічні і кліматичні чинники. Головними причинами змін є внутрішні зміни, що визначаються особливостями самої організації. Зовнішні можуть уповільнити або прискорити внутрісистемні процеси.