Рекомендация по оптимизации организационной культуры

Оптимизация структуры организации является составной частью процесса реорганизации любой эффективной организации. В случае необходимости в структурных изменениях возникает изменения ситуации, переопределении целей, корректировке стратегий, достижение определенных этапов развития.

Первый подход предполагает работу руководителя – лидера, показывающего на своем примере сотрудникам ценности, которых следует придерживаться.

Второй подход начинается «с низов» организации. Руководители принимают участие, но в другом плане, отслеживают процессы протекающие в компании и на основании анализа управляют культурой организации. Для улучшения культуры в организации необходим системный подход, которой подразумевает:

Ø Анализ культуры, который включает оценки её текущего состояния, сравнение с желаемой культурой промежуточную оценку её элементов, нуждающихся в изменении;

Ø Разработку специальных предложений и мер

Создание новой культуры в организации это принятие новых полных разработок новых миссий, целей, идеологий в которых будет учитываться всё достоинства и недостатки данной культуры.

На изменение культуры оказывают влияние факторов: уровень культуры организации, её возраст, размер, кризисы различных видов, смена руководства и т.д. Можно отметить при проведении любых изменений культуры, возможно, столкнутся с рядом трудностей. Легче менять культуру в молодой организации с ещё не устоявшимися ценностями. По времени это может занять большой промежуток времени.

Рекомендации по оптимизации культуры, прежде всего, являются:

Ø Приятный имидж рабочего места для сотрудников в самой компании для увеличения положительных эмоций как самих работящих, так и гостей компании;

Ø Творчески сделанная символика компании с привнесением чего-то своего не похожего на другие. Сюда входят: эмблемы, особо оформленный вид здания, номеров и многое другое;

Ø Проведение совместных мероприятий компании для сплочённости коллектива и поддержания их силы как команды (семьи);

Ø Точное соблюдение всех традиций и порядков компании в особенности всё то, что поддерживает и адаптирует сотрудников в лице руководителя и компании в целом;

Не соблюдение может привести к плохому отношению персонала к работе руководителя и компании, в которой работает такой безответственный руководитель.

Ø Мотивировать каждого сотрудника по-разному в соответствии с квалификацией работника, давать время реализовать и показывать себя в той структуре, в которой работает сотрудник компании;

Ø Учёт пожеланий, просьб и предложений сотрудников путём проведения постоянного анкетирования;

Ø Выявления сильных и слабых сторон, в коллективе, которые можно сгладить или же помочь избавиться от чувства слабости в команде и чувствовать себя на своём месте;

Ø Точно выстроить систему движения информации в организации;

Ø Знать точное объяснение уникальности компании и кто наши конкуренты на рынке предоставленных услуг.

Заключение

Данной курсовой работе было рассмотрена тема, затронувшая организационную культуру, представляющею собой сложное явление и представляющая в организационной структуре, статусах различиях, идеологии, символах, ритуалах и церемониях, языке общения. Процесс изменения культуры организации требует тщательной подготовки. Требования профессиональным знаниям, навыкам и качествам руководителей и специалистов, как и другие работников. Должны формироваться на основе, принятой на предприятии организационного поведения. Так формируется сама организационная культура. Управление культурой необходимо для развития, поддержания, изменения. Оно включает усиление или ослабление культуры, адаптацию людей в культуре. Многие члены организаций поддерживают организационную культуру, но не все это делают в равной степени.

Некоторые организации обладают сильной, а некоторые - слабой культурой. Носителями организационной культуры являются люди, а для бизнеса самое трудное – менять людей, но при этом можно создать такую систему, которая повлечет за собой и изменение людей. Основной упор руководитель компании должен сделать на воспитание в работниках таких качеств как трудолюбие, пунктуальность, старательность в сочетании с инициативностью и предприимчивостью. При этом управляющий должен владеть всем спектром стилей управления и гибко их применять в зависимости от ситуации.

Несомненно, что только интенсивная и целенаправленная работа с персоналом организации может принести достойные плоды взращивания корпоративной культуры. Проекты, схемы, записи и идеи так и останутся невостребованными бумагами, если в один прекрасный день руководитель не уяснит, что проект стол чем-то большим, а именно, «душой», организации. Естественно, что сама культура не приносит доход и прибыль сама по себе, поэтому становится важным установить связь между деятельностью по формированию, диагностике и изменениям – развитию корпоративной культуры и другими, более традиционными областями внимания менеджеров и организации. Но в то же время, вряд ли кто станет спорить с тем, что сплоченная и стремящаяся к единой цели команды, способной решить поставленные перед ней задачи с большим энтузиазмом и, как следствие, эффективностью, чем разрозненный коллектив работников. Понятно, что не всегда у организации существуют условия для того, чтобы начать в полном объеме и комплексно работу по повышению приверженности своих сотрудников. Руководителю часто представляются более срочными и приоритетными такие задачи, как нехватка финансовых средств, налоги и неплатежи, трудности с поставками сырья и продажи готовой продукции и т.д. Но решить эти проблемы в одиночку, без помощи коллектива приверженного целям организации, не сможет ни один руководитель.

Растущая динамика и изменчивость деловой среды создают для организаций необходимость постоянных коммуникаций с партнёрами, потребителями, сотрудниками. Рост образованности, квалификации, информированности работников и общественности в целом требует от менеджмента использования более сложных и тонких методов управления. Чтобы управлять событиями, уже недостаточно управлять поведением людей.

Сегодня необходимо управлять тем, что люди думают и чувствуют, формировать общественное мнение и настроение. Такие управление предполагает установление и ведение целенаправленных систематических коммуникаций с различными группами общественности – с партнерами, с широкой общественностью и госструктурами, с финансовой общественностью и, конечно же, с работами. В работе с последним возникает потребность в создании единой системы ценностей эффективной работы, сосредоточиться на достижении целей компании, и самореализации самих сотрудников.

Список литературы

1. Абрамова.С.Г.,Костенчук И.А. О понятии «Корпоративная культура»[Рисунок].- М.,2011. – 184 с.

2. Армстронг.М. Основы менеджмента. Пер. с англ. – Ростов-на-Дону: Феникс ., 2011. – 427 с.

3. Веснин. В.Р. Менеджмента: Учебник./ В.Р.Веснин. –М.: Изд-во «Тк Велби»., 2011. – 404 с.

4.Виханский.О.С., Наумов.А.Н. Менеджмент: Учебник. – 3-е изд., 2011. – 432 с.

5.Герчикова.И.Н.Менеджмент. – М.:ЮНИТИ,2011.-501с.

6.Евтихов. О.В., Управление персоналом организации: Учеб. Пособие [Текст].-М.:ИНФРА-М,2014.-297с.

7.Емельянов.П.В. Организационная культура/ И.В.Грошев, П.В.Емельянов, В.М.Юрьев.- М.:ЮНИТИ-ДАНА,2011.-288с.

8.Лысовю.О.Е.,Менеджмент:Учебное. Пособие[Текст]-СПбГУП.СПБ.,2011г.-174с.

9.Мильнер.Б.З. Теория организации: Учебник. 7-е изд.,перераб. И доп. Изд-во ИНФРА-М, 2011.-864с.

10.Мескон.М.Х.Основы менеджмента/М.Х.Мескон, М.Альберт, Ф.Хедоури. - М.: Дело , 2011.-702с.

11. Смирнов.Э.А. Основы теории организации: Учеб. Пособие для вузов.- М.: Изд-во «ЮНИТИ»,2011.-375с.

12.Самыгин.С.И.Менеджмент персонала / С.И.Самыгин, З.П.Румянцева. – Ростов н/Д: Феникс, 2011.- 480с.

13.Седогов.Р.С.Управление персоналом: сотрудники как фактор успеха предприятия. – Минск: Изд-во БГЭУ, 2011.-178с.

14.Семенов.А.К. Основы менеджмента: практикум. – 5-е изд., перераб. И доп. – М.: Дашков и Ко , 2011. – 469с.

15. Шейн. Э. Организационная культура и лидерство. – СПБ: Питер, 2012. – 352 с.