Внешняя и внутренняя среда

Заслуживает внимания тот факт, что различные ритуалы и церемонии могут быть частью мотивационной стратегии.

На организацию оказывает значительное влияние внешняя среда, что, естественно, сказывается на ее культуре. Однако, как свидетельствует практика, две организации, функционирующие в одном и том же окруже­нии, могут иметь очень разные культуры. Это происходит потому, что че­рез свой коллективный опыт члены организации по-разному решают две очень важные проблемы. Первая - это внешняя адаптация: что должно быть сделано организацией и как это должно быть сделано. Вторая - это внутренняя интеграция: как работники организации решают ежеднев­ные, связанные с их работой и жизнью в организации проблемы[2].

Проблемы внешней адаптации и выживания.

Миссия и стратегия.Определение миссии организации и ее главных задач; выбор стратегии по исполнению этой миссии.

Цели.Установление специфических целей, достижение согласия по целям.

Средства.Методы, используемые для достижения целей, достижение согласия по используемым методам, решения по организационной струк­туре, система стимулирования и подчиненности.

Контроль.Установление критериев измерения достигнутых индиви­дом и группами результатов, создание информационной системы.

Коррекция.Типы действий, требуемые в отношении индивидов и групп, не выполнивших задания.

Проблемы внутренней интеграции.

Общий язык и концептуальные категории. Выбор методов коммуни­кации, определение значения используемого языка и концепций.

Границы групп и критерии вхождения и выхода из групп. Установле­ние критериев членства в организации и ее группах.

Власть и статус. Установление правил по приобретению, поддержа­нию и потере власти; определение и распределение статусов в органи­зации.

Личностные отношения.Установление правил об уровне и характере социальных отношений в организации между полами, возрастами и т.п.; определение допустимого уровня открытости на работе.

Награждения и наказания. Определение желательного и нежелатель­ного поведения.

Идеология и религия.Определение значения вещей, не поддающихся объяснению и неподвластных контролю со стороны организации; вера как снятие стресса.

Каким же образом создается оргкультура на практике? Каждая фир­ма приходит к осознанию необходимости оргкультуры по-своему, а вот процесс формирования состоит в основном из следующих этапов:

1. Основателем (или основателями) принимается решение о создании нового предприятия.

2. Вокруг основателя создается базовая группа единомышленников, разделяющих идеи основателя и готовых ради этих идей работать, тратить деньги и энергию, рисковать, продвигая эти идеи в жизнь.

3. Начинаются действия по созданию организации: изыскиваются средства (финансовые, материальные), получаются патенты и лицензии, регистрируется компания, арендуется помещение для работы, и решаются организационные вопросы по его оформлению в пригодное для работы состояние.

4. Параллельно или следом решается задача набора и отбора персонала в фирму. И уже в основе этого этапа лежит определенное требование соответствия персонала главной бизнес-идее предприятия и его основным ценностям. Таким образом начинает формироваться единство будущих членов коллектива, которое станет фундаментом организационной культуры. И если индивидуум в большей степени руководствуется своими интересами и потребностями, то коллективом правят идеи.

5. Начинается детальная проработка проблем внешней адаптации и внутренней интеграции как основных направлений формирования организационной культуры. Безусловно, главная роль в разработке основ будущей орг анизационной культуры принадлежит основателю фирмы. Его внутренние качества, убеж­дения, а также испытания, посылаемые судьбой и формирующие харак­тер и мировоззрение, определяют индивидуальный и глубоко личност­ный подход к постановке целей предприятия, разработке его стратегии, определению важнейших параметров оргкультуры и ее ценностей.

все элементы оргкультуры, ориентированны на внешние факторы, носят имиджеобразующий характер. Всем понятно что в действительности невозможно создать столь дешевые электробытовые приборы, как вода. Но почему бы не стремиться к этому?

Другой группой факторов, определяющих характер оргкультуры компании, являются факторы внутренней среды компании:

В рамках работы по формированию внутренней среды организации, обеспечению внутренней интеграции следует проанализировать вли­яние специфики деятельности организации, ее целей, клиентуры и дру­гих параметров на особенности персонала, правила и нормы поведения сотрудников как внутри организации, так и вне ее.

Для кадрового менеджмента очень важен вопрос о сотрудниках как элементе корпоративной культуры. Какие сотрудники должны работать в организации, какими идеалами, особенностями и качествами они долж­ны обладать. Сотрудники организации - носители корпоративной куль­туры. Именно с ними сталкивается клиент и через их отношение видит, какие цели и способы поведения характерны для данной организации. Образ сотрудника может быть конкретизирован по ряду параметров: возраст, пол, образование (вплоть до того, какое учебное заведение он окончил), характер, стиль одежды, культура речи и т.д

Конечно, описание желаемого образа сотрудника должно учитывав специфику деятельности конкретных функциональных структур и под структур. Образ идеального менеджера по продажам или идеального программиста можно представить, перечислив качества, определяющие] эффективность конкретной деятельности, однако важно создать и общий портрет, отличающий сотрудников данной организации.

Существенным аспектом описания сотрудников является выделение способов их идентификации, традиционных приемов комплектования штатов и испытаний при приеме на работу.

Описание правил поведенияв организации может включать в себя:

• осознание себя и своего места в организации, понимание того, что свойственно структуре организации - индивидуализм или всемерная кооперация;

• ценности (критерии оценки - что считается правильным, а что неправильным) и нормы (правила поведения в различных ситуациях, особенно важны принципы принятия решений в критических ситуациях);

• проявление веры во что-то и отношения или расположения к чему-то (веры в руководство, во взаимопомощь);

• систему коммуникации и язык общения - как организовано прохождение информации, кто имеет к ней доступ, как она распространяется (устно или письменно), особые термины, традиционные фразы;

• критерии и правила распределения статуса и власти (типовые обязанности и полномочия сотрудников разного уровня, перечень функ­ций разных подразделений);

• правила «неформальных отношений» внутри организации (негласный кодекс, объединяющий всех);

• вид, одежду и умение подать себя на работе (ношение определенной формы или свободный выбор одежды, что считается уместным, что вызывающим);

• что и как едят, привычки и традиции в этой области (принято ли есть в служебном помещении, организовано ли регулярное питание, все питаются вместе или имеются закрытые зоны, особо престижные и по­чему они такими считаются, принято ли доплачивать за питание, фирменные блюда);

• осознание времени, отношение к нему и использование (существует ли строгий временной регламент, поощряется или наказывается внеурочная работа и т.д.);

• взаимоотношения между людьми (приняты ли равноправные отношения или статус, характер отношений и принципы формирования референтных групп, значимых и близких друг другу);

• процесс развития работников и обучение (как организация относится к развитию персонала, считает ли это важным или ориентирована на привлечение новых профессионалов извне, процесс обучения и развития регламентируется нормами и правилами или делегируется само­му сотруднику, зависит от его активности);

• трудовую этику и мотивирование (какое отношение к работе ожи­дается, что и как наказывается или поощряется, какая система оценки и стимулирования принята, а какая реально реализуется).

Существует два направления движения при решении на практике за­дач внутренней интеграции:

1. Движение вширь, т.е. создание и разрастание локальных «островков» - носителей данной оргкультуры.

2. Движение вглубь путем воздействия на изменение поведения сотрудников через переживания реальных успехов организации, гордость за свою фирму, комбинирование директивных и косвенных способов формирования оргкультуры.

При описании и позиционировании своей культуры компании в раз­ной степени уделяют внимание факторам внешней адаптации и внут­ренней интеграции. Для культур клановых, ориентированных на добрые взаимоотношения внутри компании, наиболее важны вопросы внутрен­ней интеграции. Для рыночных культур больший интерес представляют безусловно факторы внешней адаптации. На практике и те, и другие воп­росы находят отражение в организационной культуре компаний

Типы оргкультур