Блок. корпоративная культура

Организация будет иметь право на существование и развитие, если будет иметь сильную организационную культуру. Организационная культура, с одной стороны, создает образ, «лицо» организации и позволяет ей занять свою нишу среди других общественных объединений. С другой стороны, организационная культура объединяет всех членов организации для достижения провозглашенных целей. Она доводит до их сознания основную миссию организации и воспитывает чувство гордости за принадлежность к ней.

При разработке и формировании организационной культуры следует обратить внимание на следующие 7 моментов:

1. Определение миссии организации — четкой и понятной для всех.

Например, миссия Российского Союза Молодежи — создание условий для всестороннего развития молодого человека в различных сферах общественной жизни, раскрытия и реализации его потенциала, защита интересов и прав членов союза. Миссия РСМ — это создание условий для самореализации личности молодого человека, а значит, и для реализации (претворения в жизнь) различных молодежных проектов и инициатив. Не стоит забывать, что РСМ — организация самой молодежи, а не организация для молодежи.

2. Определение основных ценностей организации, принимаемых всеми ее членами.

Например, система ценностей Российского Союза Молодежи — организации, ориентированной на развитие личности каждого своего члена, удовлетворение его интересов и потребностей, строится на концепции воспитания жизнеспособного поколения.

3. Разработка принципов и законов деятельности организации.

Обычно принципы жизни и деятельности организации фиксируются в Уставе. Как правило, к основным принципам организациям самоуправления относятся самодеятельность, самоуправление и самореализация личности, которые выражаются в уважении к интересам, достоинству, мнению каждого члена; коллективности в работе, коллегиальности в принятии решений; уважении прав как большинства, так и меньшинства и т.д. Однако очень важно, особенно для организаций, отразить эти принципы в своей организационной культуре в более творческой форме. История дает нам множество примеров такого творческого подхода. Например, «Я — это часть Мы. И это главное», «Ни дня без добрых дел», «Каждое дело творчески, иначе зачем?» (коммунарская методика). Часто принципы возводятся в ранг законов организации. Например, в орлятской методике:

«Закон 00».

«Закон доброго отношения друг к другу».

«Закон орлятского круга».

«Закон зеленого друга».

«Закон песни».

«Закон поднятой правой руки».

Необходимо, чтобы законы организации были институциированы, т.е. зафиксированы на бумаге. Это усилит не только организационную культуру, но и ее деятельность, осуществляемую членами организации на основе принятых ими принципов и законов. Законы должны создаваться самими членами организации. Только тогда они будут и выполняться ими.

4. Утверждение символики организации.

Символика организации должна быть, в первую очередь, созвучна символике той организации, структурным подразделением которой она является.

Например, общепринятым и утвержденным символом Российского Союза Молодежи является золотой березовый листок. Этот символ организации молодежи можно встретить на флагах, майках, бейсболках, брошюрах, штампах, календарях, портфелях, часах, нагрудных знаках, плакатах, наклейках, в СМИ и т.д. Каждый член РСМ имеет значок в виде символа организации и членский билет с его изображением. Этот символ — гордость, имя, образ, визитная карточка РСМ. Он позволяет отличать РСМ и его деятельность от других общественных организаций. Он объединяет всех членов организации, дает возможность каждому почувствовать свою причастность к делам РСМ.

Рассматривая вопрос о символике организации, хотелось бы обратить внимание на атрибуты деятельности. Что это может быть в современных условиях? Историческая память помнит атрибуты пионерской организации — горн и барабан. Может быть для организации это будет гитара или национальный музыкальный инструмент? А может это просто предмет, без которого невозможно представить деятельность организации? Жизнь многообразна и каждая организация осуществляет свою деятельность в разных условиях, а значит имеет свою собственную, ни на какую другую непохожую, организационную культуру со своими принципами и атрибутами деятельности.

5. Утверждение традиций организации.

Традиции — это исторически сложившиеся и передаваемые от поколения к поколению обычаи, обряды и т.п.

Например, Российский Союз Молодежи богат своими традициями: ежегодное празднование Дня рождения комсомола (РСМ — правопреемник ВЛКСМ), Международного дня студентов, Дня рождения РСМ, Дня рождения Союза молодежи Ставрополья, Дня Российской молодежи; приглашение ветеранов на торжественные мероприятия, посвященные празднованию Победы в Великой Отечественной войне; присвоение звания «Почетного члена РСМ» членам Российского Союза Молодежи за особые заслуги и вклад в организацию.

Как элемент организационной культуры, традиции не менее важны, чем ценности, законы, символы организации. Чем больше в организации традиций, тем сильнее её организационная культура. Как и другие элементы организационной культуры, традиции помогают сохранить устойчивость организации при смене ее лидеров и руководителей. Традиции не просто исторически складываются, они часто целенаправленно разрабатываются и внедряются. Это уже зависит от целей и задач организации, стратегических и тактических. Даже традиционное участие организации в традиционных местных праздниках, акциях, мероприятиях, событиях может оказать неоценимую услугу в плане привлечения внимания общественности, государственных структур к ее деятельности, привлечения дополнительных ресурсов для осуществления этой деятельности, привлечения новых членов в ряды самой организации и т.д. и т.п.

6. Разработка и внедрение обрядов и ритуалов организации.

Обряд — это стандартные и повторяющиеся мероприятия членов организации, которые проводятся в установленное время и по специальному поводу. Наиболее известные обряды — это вступление в организацию, выход из нее, выборы руководителя организации и органов самоуправления. Часто понятие обряда подменяется понятием ритуала. Ритуал — это сложившийся порядок обрядовых действий. Как правило, не обрядами, а именно ритуалами чествования лучших членов организации, приема (выхода), приветствия, открытия торжественных мероприятий.

Разработка ритуалов различных обрядов и, в целом, работа над созданием целостной и неповторимой организационной культуры есть интересная и не менее важная, чем реализация социальных проектов, деятельность.

7. Создание истории организации.

Важным моментом в формировании организационной культуры является создание истории организации. Это трудоемкая, но необходимая работа, требующая фиксирования дат, событий, мероприятий, героев организации, ее партнеров, достижений, динамики членской базы и т.д. и т.п.

История организации может фиксироваться не только письменным образом в виде рассказов и документов, но и предметами, своеобразными экспонатами импровизированного музея организации. Музей организации— это уже не просто летопись или дневник, который может быть доступен за определенный промежуток времени ограниченному количеству людей. Музей — это самостоятельное направление работы организации, например, с потенциальными ее членами. Наличие у организации своего музея — это не просто гордость учебного заведения, местная достопримечательность, а признание организации и гарантия ее дальнейшего существования и развития в стенах данного общеобразовательного учреждения. Естественно, что для начинающей организации создание своего музея будет трудным делом, поэтому следует сначала ограничиться использованием появляющихся экспонатов в качестве оформления комнаты организации.

Наконец, наличие у организации фиксированной истории — это возможность использования опыта предыдущих поколений членов организации, а значит, экономия драгоценного времени при разработке проекта очередного «колеса». Это возможность обеспечения преемственности и системного подхода в деятельности организации. Это стимул для всей организации на пути к своим новым достижениям.

Корпоративная культура создаёт образ, «лицо» ученического совета и объединяет всех его членов для достижения провозглашённых целей, воспитывает чувство гордости за принадлежность к ученическому совету.

В данном блоке участникам необходимо:

– создать корпоративную культуру ОУСУ вашей образовательной организации;

– разработать документ «Корпоративный кодекс», в котором будут
отражены традиции, ценности, ритуалы, а также символика вашего ученического совета;

– до 25 декабря 2016 г. включительно выложить «Кодекс корпоративной культуры» в региональную группу Конкурса, обязательно указав регистрационный номер и название образовательной организации. Документ предоставляется в формате *word или *pdf;

В блоке оценивается: оригинальность, полнота описания корпоративной культуры, оформление документа, выполнение всех требований блока. Максимальный балл – 8.

Баллы за блок «Корпоративная культура» размещаются в группе Конкурса не позднее 10 января 2017 года.