Корпоративная культура предприятия социально-культурного сервиса и туризма

КК – это тип организации, способ поведения сотрудников, уровень ее развития (когда говорят о высоком уровне культуры организации). Это нормы, традиции, табу на предприятии.

Корпоративная культура (иногда называемая организационная культура) состоит из идей, взглядов, основополагающих ценностей, кот-ые разделяются членами организации. Принято считать, что именно ценности являются ядром, определяющим корпорат культуру в целом. Ценности определяют и стили поведения, и стили общения с коллегами и клиентами, уровень мотивированности, активность и другое. Поэтому нельзя принимать за корпорат культуру только набор неких внешних признаков, таких как униформа, обряды и т.п.

Формирование корпорат культуры, как правило, идет от формальных лидеров (руководства компании) или, что бывает реже, неформальных. Поэтому важно, чтобы менеджер, желающий сформировать корпорат культуру, сформулировал для себя (в первую очередь) основные ценности своей организации или своего подразделения.

Формирование культуры - длительный и сложный процесс. Основные (первые) шаги этого процесса должны быть: определение миссии организации; определение основных базовых ценностей. И уже исходя из базовых ценностей, формулируются стандарты поведения членов организации, традиции и символика. Таким образом, формирование корпорат культуры распадается на следующие четыре этапа:

*определение миссии организации, базовых ценностей;

*формулирование стандартов поведения членов организации;

*формирование традиций организации;

*разработка символики.

Все эти шаги и их результаты очень удобно и целесообразно описать в таком документе, как корпоративное руководство, или книга стандартов, или бренд-бук. Этот документ особенно полезен в ситуациях приема на работу и адаптации новых сотрудников и дает возможность практически сразу понять, насколько потенциальный сотрудник разделяет ценности организации.

Примеры традиций, внешних признаков, по которым можно судить о корпоративной культуре организаций:

1.все сотрудники ходят на работу в одежде офисного стиля. На пятницу не назначаются никакие переговоры, потому что традиционно в этот день все одеваются «вольно»;

2.у всех одинаковые и дорогие ручки известной фирмы;

3.«работаешь на здоровый образ жизни - не кури»;

4.день образования компании - бурный праздник с выездом за город;

5.если сотрудники задерживаются сверхурочно - за счет фирмы их угощают пиццей с пивом;

6.за каждый проработанный год выплачивается определенная премия;

7.все общаются на «ты» и по имени (это установка);

8.никаких приемов - дверь Президента открыта, можно зайти и задать свой вопрос;

9.обязательно пользоваться (по крайней мере, на людях) той продукцией (косметика, фото, аксессуары), которую продает твоя фирма.

По данным разных источников, фирмы с ярко выраженной, сложившейся корпорат культурой гораздо эффективнее в использовании HR (человеческих ресурсов). Корпоративная культура - одно из самых эффективных средств привлечения и мотивации сотрудников. Как только человек удовлетворяет потребности первого уровня («чисто материальные»), у него потребности иного плана: в достойном положении в коллективе, признании, самореализации и т.п. И здесь на первый план выходит корпорат культура, одной из важных функций которой является поддержка каждого члена коллектива, раскрытие его индивидуальности, талантов.

Элементы корпоративной культуры многих западных компаний с богатыми традициями имели свои аналоги в СССР: доски передовиков труда, значки, почетные грамоты и так далее являются классическим выражением корпоративной культуры.

Единого определения КК нет. КК понимается в 3 вариантах:

1. тип организации, способ поведения всей организации

2. уровень нравственного развития всей организации (высокий уровень нравственного развития работников)

3. нормы, ценности, ритуалы, принятые на конкретном предприятии

1ВАРИАНТ:

Корпоративная культура (КК) – здесь как совок-ть матер-х и дух-х черт организации.

КК – это система общих убеждений, верований и ценностей, направляющая и поддерживающая организационное поведение.

Внутренние параметры КК:

1. личная инициатива – степень ответственности, свободы и независимости, предоставляемой сотрудникам

2. допустимый риск – степень агрессивности, риска и инновационности, допустимая в работе каждого сотрудника

3. организованность – степень ясности и объективности ожиданий, декларируемых организацией

4. интеграция – степень согласованности действий всех подразделений

5. управ. Поддержка – способность менеджеров обеспечивать коммуникацию и оказывать поддержку своим подчиненным

6. контроль – ряд правил и инструкций, регламентирующих деятельность служащих

7. идентичность – идентификация себя с организацией в целом или с определенной рабочей группой

8. система поощрений – публичность награждения, когда любое поощрение основывается на четко сформулированных и всем известных критериях

9. разрешение конфликта – возможность открыто критиковать руководство и наличие схем разрешения проблемных ситуаций

10. тип коммуникации – степень зависимости системы внутренней коммуникации от структуры формальной иерархии

Внешние параметры КК:

1. наличие артефактов – осязаемых и обозреваемых аспектов организации, к кот. относится письменная документация, пространственное деление, поведенческие ритуалы и одежда

2. декларируемые ценности или представление о том, что должно произойти с организацией, закрепленные в философии и миссии компании, а также в ее видении собственных перспектив

Основные составляющие КК:

1. личность основателя

2. роль топ-менеджера

3. мифы (кот. как правило создаются по поводу истории организации, взаимоотношений внутри организации)

4. ритуалы (кот. должны выражать ключев. ценности организации, показывающие ее приоритеты и выделяющие внутреннюю структуру)

5. мат. символы: размер и дизайн офиса, кач-во и стоимость оборудования, марка служебного автомобиля и т.д.

ТИПЫ КК: схема Рюттингера, кот. выделяет типы КК, исходя из 2-х параметров

Риск

Инвестиц. КК Спекулят. КК

Администрат. КК Торговая КК Обр. связь

Торговая КК

Риск <, обр. связь >

Успех ТК определяет кол-во общения и настойчивость. Кач-ва сотрудников ТК: молодые, активные люди, очень дружелюбные, обаятельные и привлекательные, с ч/ю. Сотрудники очень хорошо ладят, взаимная поддержка, люди авантюрного склада, кот. больше всего интересует общение. Недостатки ТК: кол-во важнее чем кач-во; цели и репутация короткосрочные, ↑ смена кадров.

Спекулятивная КК

Риск >, обр. связь >

Успех: быстрое использование шансов (работают на конъюнктуру). Кач-ва сотрудников – молодые, самонадеянные, тщеславные, честолюбивые, четко выраженные индивидуалисты. Сотрудники решительны, готовы соревноваться, люди д.б. моалоэмоциональными, поэтому в колл-ве работают плохо, т.к. общаются мало, характерен «культ звезд», 2 стимула: финансы и честолюбие, очень суеверны.

Административная ТК

Риск <, обр. связь <

Успех СК определяет настойчивость и регулярность. Кач-ва сотрудников – аккуратные, уравновешенные, осторожные, педантичные, умеют приспосабливаться, длит. Время на обдумывание. Подчеркнутая иерархия, отношения носят резко формальный х-р, играет место фиксированная з/п, стимул – изменение ступеней иерархии, ↑ ритуальность (все, что делается коллективом фиксируется, есть система док-в, процедура важнее результата, выполняются все указания начальства); эта КК самоизолированна от внешнего мира, стимул титула

Инвестиционная КК

Риск >, обр. связь <. (культура, ориентированная на ожидание).

Успех опр-т ожидания будущего.

Кач-ва сотрудников – основательные, респектабельные, осторожные, терпеливы и настойчивы. Решения принимаются высшими руководителями. Уважения к авторитетам, люди выполняют свои обещания. Сотрудники часто общаются, взаимовежливы, взаимотерпимы, max взаимозависимы; стимул – завоевание авторитета, рост влияния в компании, этот коллектив очень открытый. Недостатки ИК – передвижения внутри компании очень медленные, боязнь перемен.

2 ВАРИАНТ:

чем выше КК, тем больше удовлетворенность потребителя.

Уровень нравственного развития всей организации. на предприятии высокая КК, если сотрудники грамотные, воспитанные и прочее.

3 ВАРИАНТ:

Здесь понимается фирменный стиль: фирменный цвет, логотип, интерьер и прочее, наличие или отсутствие традиций, внутренняя культура коллектива. (НА ПРИМЕРЕ КОНКРЕТНОГО ПРЕДПРИЯТИЯ).

МОРАЛЬНЫЕ СТАНДАРТЫ ОРГАНИЗАЦИИ

1. фактор конкурентной среды

2. организационный фактор

Поведение на работе:- критичность- всякого рода соблазны (обман и т.д.)- льстивость и интригантство- безразличие к нанесению вреда другим людям (клиентам и коллегам- безжалостность

2 ПУТИ НРАВСТ. РЕГУЛИРОВАНИЯ:

1. саморегулирование

2. внешние приемы (критика нравств. Климата в коллективе + самокритика)

Нейдер предлагает ч/з СМИ доводить до людей инфо о этич. Поведении; участие в комитетах по этическому поведению организации

Делорен предлагает групповые регуляторы этич. Поведения (наказывать рублем и т.д.)

Фридман предлагает направить энергию личного самоутверждения в русло, выгодное бизнесу, т.е. исп-ть псих-ие приемы

СТР-РА ЭТИЧ. КОДЕКСА:

1.введение (цели и задачи) 2. послание рук-ва 3. описание работника 4. существующие каналы связи с работником 5. описание того, что вы ждете от работника в частной жизни 6. описание орг. системы 7.перечень ритуалов и традиций 8. показатели квалификации 9. отношение к юбилеям сотруд-в и корпор. праздникам 10. деловая репутация 11. понимание чести и дост-ва 12. общение с др. организациями 13. отношение к законам 14. обществ. жизнь 15. полит. жизнь 16. использование торговых марок, авторские права 17. отнош-я с госуд. и муницип. служащими 18. отнош-я м/у руководителем и подчиненным 19. отношения м/у руководителями 20. отношение к женщинам – работникам 21. отношение к молодежи 22. отношение к учебе 23. отнош-е к пенсионерам 24. отн. к династиям 25. принципы конкуренции 26. принципы соц. ответственности 27. принципы справедливости

ВИДЫ МОРАЛЬНЫХ СТАНДАРТОВ В НАШЕЙ СТРАНЕ.

1. Советский - коллективные стандарты, все направлено на взаимопомощь, солидарность, доверие к рук-ву и партнерам

2. Дикий – что угодно за деньги

3. Сбалансированный капитализм – этика ответственности, на работе гл. д.б. отношения по поводу работы, а не личности

3 ГЛАВНЫХ ПРИНЦИПА МОР. СТАНДАРТОВ:

- ваша работа должна приносить прибыль

- получение прибыли д.б. результатом достижения общих целей

- предпочтение отдавать интересам личности

ПУТИ ПОВЫШЕНИЯ ЭТИЧ. УРОВНЯ ОРГАНИЗАЦИИ:

1. создание этического кодекса (общ. система ценностей в письм. виде)

2. карты этики (конкретизация положений кодекса)

3. комитет по этике