Методист как лидер преобразований

В профессиональной работе методиста достаточно часто встречаются ситуации, предполагающие деятель­ность, направленную на проведение перемен, изменений в усло­виях жизни, учебы, труда сотрудников коллектива.

В последние годы интерес к проблемам управления изменениями значительно возрос. Это объясняется стремлением руководителей профессионально проводить нужные изменения и не рассматривать их как нечто второ­сортное, мимолетное, побочное.

Среди ролей руководителя – методиста – администратор, организатор, координатор, психолог, предприниматель и др. – появилась и изучается роль «изменителя», «проводника перемен». Управление изменениями – это разновидность дея­тельности по их обоснованию и реализации намеченных мер, действий, ме­роприятий. Поэтому изменения предполагают выполнение информационно- аналитической и организационной работы, в которой наиболее принципиаль­ными являются следующие вопросы (таблица 4).[15]

Таблица 4

Информационно-аналити­ческая работа	Организационная работа
1. Что конкретно необходимо изменить?	1. Какова организация проведения из­менений?
2. Почему требуются данные из­менения?	2. Как следует проводить изменения? Каковы при этом стратегия и тактика осуществления изменений?
3. Какие и когда ожидаются ре­зультаты при реализации изме­нений?	3. Как добиться необходимых резуль­татов в процессе проведения измене­ний?

Изменения должны быть обоснованными и проводиться организован­но. В них недопустим «анархический подход», основанный на «авось», «как-нибудь проведем».

Управление изменениями – наиболее сложная разновидность практи­ческой деятельности, так как связана с преодолением привычек, сопротив­ления персонала, устоявшихся, но явно устаревших форм и методов работы и т.д. Здесь, так же как и в «обычном управлении», особое значение имеют аналитическая основа (где, что и почему нужно изменять), разработка стратегии и тактики проведения изменений, их практическая реализация.

Среди основных трудностей реализации инноваций в учреждениях культуры специалистами называется неспособность методиста выполнять роль лидера, предвидеть перспективу, выстраивать инновационную стратегию, анализировать ситуацию. Причины такого несоответствия связывают с размытостью квалификационных требований к методистам, отсутствием действенных образовательных структур, способных осуществлять обучение методистов для новых условий функционирования учреждений культуры.

Специфика деятельности методиста требует наличия у него определенных личных и профессиональных качеств, способствующих эффективному решению задач управления нововведениями. В различных сферах общественной деятельности к иннова­ционному методисту, помимо общих требований (творческие способности, разносторонние знания и аналитические навыки), относят специфические (наличие определенных деловых качеств). В самом общем виде они заключаются в следующем.[16]

Ø Личная инновационная активность и инициативность, что позво­ляет стимулировать инновационное поведение персонала, препят­ствовать инерции и сопротивлению изменениям, выступать в роли генератора инноваций, носителя инновационного стиля деятель­ности;

Ø Эмоциональность, коммуникабельность и открытость для новых идей, предложений сотрудников, потребителей и партнеров. Эти качества позволяют заручиться поддержкой сотрудников, вовлечь в инновационную деятельность новых участников, использовать любые возможности для пропаганды новых разработок (на различных производственных совещаниях, семинарах и конференциях, встречах), тем самым, способствуя трансляции и диффузии внедряемых нововведений;

Ø Способность предвидеть развитие событий. Это дает возможность эффективно планировать изменения, определять приоритеты, рассчитывать потребность в ресурсах, распределять задания между работниками и контролировать ход работ, учитывать неожиданные изменения, например, выбывание из команды участников проектов, совпадение мероприятий из разных проектов и занятость исполнителей проекта в каких-либо других важнейших мероприятиях;

Ø Ответственность и способность к рефлексии и анализу текущих событий, позволяющие инновационному методисту постоянно находить новые возможности для улучшения деятельности. Оценивая проблемы и неудачи, анализируя степень риска, он может адекватно определить направления обучения персонала инновационным методикам, работать в условиях изменяющейся инновационной ситуации.

Ø Способность к созданию творческой атмосферы позволяет поддерживать и поощрять авторов творческих идей/исполнителей инновационных проектов. Способствуя росту инновационной активности и популярности новаторства, методист создает эффект «цепной реакции» новаторской деятельности, когда новые идеи заражают других работников, а признанность становится стимулом активности.

Характеризуя особенности личности и профессиональной деятельности инновационного методиста, следует особенно подчеркнуть то, что для эффективной реализации инноваций и результативного управления нововведениями ему, прежде всего, необходимо позитивное мышление.

Позитивное мышление – это инструмент успешного решения любых проблем в различных сферах деятельности. Психологи считают, что позитивное мышление – это резерв сил и возможностей, который каждый методист может использовать во благо себе и своим подчиненным.

Приведем лишь несколько правил позитивного управления, особенно актуальных для управления нововведениями.

Øбыть свободным и независимым от чужого мнения;

Øперестать пугать самого себя предстоящими переменами и слож­ностями достижения целей;

Øнаучиться просить о помощи;

Øследует стремиться сообщать своим под­чиненным только продуктивную информацию и минимизировать распространение негативной. Негативная информация может быть передана толь­ко в том случае, если руководителю кажется возможным изменить си­туацию к лучшему коллективными усилиями;

Øанализировать воз­можности, хвалить и поощрять, а не критиковать своих подчиненных;

Øвовлекать в инновационный процесс (включать в проектные группы) только тех сотрудников, кто имеет желание и спо­собен действовать самостоятельно. Не следует уговаривать и убеждать в необходимости инноваций (тот, кого нужно убеждать не сможет работать самостоятельно, а тот, кто причастен к изменениям, участвовал в формировании стратегии и тактики изменений, не нуждается в убеждении).

Таким образом, инновационный методист – это яркая личность, с четко определенным кругом решаемых задач, носитель инновацион­ного типа организационной культуры, способный позитивно мыслить и управлять, настроенный на достижение результата и знающий, как это сделать.