Ведущие формы повышения профессионального мастерства в совершенствовании методики социально-культурной деятельности

Образовательные учреждения повышения квалификации используют разнообразные формы, среди которых наибольшее распространение получили совещания, семинары, «круглые столы», которые имеют между собой много общего. Совещание посвящается, как правило, обсуждению какого-либо производственного вопроса. «Круглый стол» преду­сматривает дискуссию по какой-либо актуальной проблеме.

Программа семинара более разнообразна по тематике и формам обучения и включает инструктивно-методические доклады, консультации, практические занятия и т.п. Специалисты социокультурной сферы расценивают семинары как одну из наиболее эффективных форм повышения своей квалификации. В практике социально-культурной деятельности сложились следующие виды совещаний и семинаров работников:[25]

а) территориальные (межобластные, областные, город­ские, межрайонные, районные и т.п.), которые охватывают, как правило, разнообразные группы слушателей;

б) совещания и семинары различных групп и категорий работников (директоров, заведующих и специалистов функциональных отделов, филиалов и т.п.).

Семинары и совещания могут быть эпизодическими, либо чаще всего периодическими (раз в месяц, раз в квартал и т.п.). Работа таких семинаров планируется на год (с сентября по июнь) с таким расчетом, чтобы все проводимые занятия логически продолжали друг друга и в течение года обеспечивали изучение определенного круга взаимосвязанных вопросов.

Методическая практика показала, что наиболее дей­ственны те семинары, которые организуются дифференци­рованно для определенной группы работников, объеди­ненных не только общностью функциональной специализации, но и примерно одинаковым уровнем образования и опыта. Это позволяет строить повышение квалификации с учетом того уровня теоретических знаний и практических навыков, которыми обладают участники семинара.

Семинары целесообразно проводить на базе лучших учреждений культуры. Это дает возможность познакомиться с работой лучших учреждений, изучить их опыт.

Образовательные учреждения оказывают разнообразную помощь в подготовке и проведении семинаров. Они разрабатывают не только учебные планы и программы семинаров, но и методические материалы по проведению занятий по отдельным темам.

Особого внимания требуют работники, выступающие с обменом опытом. Чтобы обеспе­чить высокое качество таких выступлений, методисты рекомендуют участникам методические и библиографи­ческие пособия по теме выступления, дают им консультации по работе над темой и по подготовке сообщения.

Заслуживает внимания система подготовки слушателями рефератов по темам с последующим докладом на семинаре. Тематика таких рефератов определяется зара­нее и работник в течение нескольких месяцев не только изучает литературу по теме, но и организует по ней работу в библиотеке, учитывает и анализирует полученные результаты. Все это делает его выступление на семинаре более содер­жательным и конкретным, что, в свою очередь, способ­ствует внедрению его опыта в практику других учреждений культуры.

Более высокой формой повышения квалификации явля­ются научно-практические конференции, цель которых глубокое изучение опыта социально-культурной деятельности, его теоретическое осмысление и выработка практических рекомендаций. Они отличаются от совещаний и семинаров, во-первых, более тщательной и глубокой разработкой тематики выступлений, во-вторых, продолжительным подготовительным периодом, и, наконец, в-третьих, более высоким научно-теорети­ческим уровнем выступлений.

Доклады на конференциях должны являться итогом серьезного изучения и обобщения передовой социокультурной практики. Участие в конференциях способствует выработке у работников навыков методической и исследовательской работы: умение анали­зировать и обобщать, логично излагать свои мысли.

Научно-практическая конференция разрабатывает и принимает рекомендации, которые включают в себя все лучшее, передовое, накопленное учреждениями культуры за период подготовки и проведения конференции. К сожалению, эти особенности подготовки и проведения научно-практических конференций не всегда учитываются и они иногда превращаются в обычное совещание с выступлениями отчетно-информационного характера.

Другую группу в системе повышения квалификации составляют формы практического обучения работников непосредственно в учреждениях культуры, что позволяет лучше усвоить теоретический материал, а полученные знания тут же применить на практике. Среди таких форм наибольшее распространение получили практикумы и стажировки.

Практикумы как индивидуальные, так и групповые, организуются, как правило, для начинающих работников, не имеющих специального образования, и проводятся либо на базе образовательного учреждения, либо в одном из учреждений культуры.

Основная цель практикума – поз­накомить начинающего работника с основами профессиональной деятельности, дать ему минимум необходимых практичес­ких профессиональных знаний и умений для работы.

Стажировки проводятся с целью углубления и совер­шенствования практической и теоретической подготовки работников; освоения новых участков работы, новых функциональных обязанностей, новых технологий. Они организуются для молодых специалистов – выпускников учебных заведений; для работников, приступивших к выполне­нию новых для них обязанностей; для специалистов, повышающих профессиональные знания по своей фун­кциональной специализации или должности.

Руководство стажировкой осуществляют наиболее квалифицированные сотрудники учреждений культуры. Стажировка осуществляется по индивидуальному плану, составленному в соответствии с планом работы учреждения культуры и конкретных отделов, с учетом должностных обязанностей стажера и уровня его профессиональной подготовки.

Рассмотренные выше возможные варианты форм обучения, переобучения и повышения квалификации позволяют добиваться необходимого результата в освоении новых знаний, умения использовать их на практике.

В последние годы в практике повышения квалификации и переподготовки специалистов социокультурной сферы все активнее используются методы ситуационного проблемного обучения: деловые и инновационные игры, тренинги, анализ конкретных ситуа­ций и т.п., что в значительной мере способствует развитию творческой инициативы работников, их активному участию в обсуждении вопросов, включенных в план занятий.

Особенно полезны в этом отношении деловые игры, которые являются одной из самых эффективных форм переподготовки и повышения квалификации кадров. Они расширяют творческие возможности специалистов, закрепляют теоретические знания в обстановке условной практики, позволяют осуществлять коллективный обмен опытом в процессе игры, «самообуче­ние» участников и т.п.

Поэтому применение в обучении активных методов таких, как упражнения на моделирование определенных ситуаций или, по-другому, деловой игры, позволяет решать конкретные задачи. С одной стороны, создание условий для лучшего и более прочного усвоения теоретического и практического материала, с другой, формирование и развитие целостной личности специалиста социально-культурной сферы.

Деловая игра требует тщательной и длительной организационной подготовки.

Разрабатывая любой вид деловой игры, во-первых, необходимо выделить те ситуации, с которыми придется столкнуться слушателю в практической работе и необходимые ему для этого теоретические знания и практические навыки. Затем следует выделить наиболее общие типы ситуаций, с которыми сталкивается специалист в учреждениях культуры своего региона. И, наконец, разработать методы их воссоздания и организации в выбранном виде деловой игры, определить условия, в которых будут достигаться цели применения игрового метода.

Изменения, происходящие в профессиональной деятельности, требуют постоянного переобу­чения персонала. Тренинг является одной из форм периодического повышения квалификации, раз­вития профессиональных навыков. Семинары-тренинги, проходящие в условиях насыщенной инфор­мационной среды, позволяют в короткие сроки активизировать кадровые ресурсы.

Принципиальное отличие тренинга от традиционных методов обучения в том, что во время традиционного обучения осуществляется передача готового знания, а при тренинге члены группы сами «добывают» знания, активизируя участие каждого.[26]

Таким образом, тренинг-группа – это своеобразная творческая лаборатория, члены которой вовлекаются в постановку групповых целей, планирование действий и анализ данных.

Программа тренинга должна быть обоснованной и действенной, тогда результатом обучения будет улучшение качества выполняемых сотрудником работ.

Тренинг-группы набираются из числа специалистов различной квалификации, возраста, пола, образования, степени знакомства. Учебные занятия проводятся в виде лекций, групповых дискуссий, практических занятий. В конце занятия анализируются конкретные ситуации и деловые игры, выявля­ются оптимальные пути решения проблем, выносится оценка проведенному мероприятию.

В системе повышения квалификации используются конкурсы профессионального мастерства, цель которых со­действовать профессиональному росту работников. Для организации конкурса создается жюри, включающее методистов и наиболее квалифицированных специалистов. Жюри подготавливает вопросы для участников конкурса и оценивает ответы на них. Помимо вопросов, конкурсы включают обычно и практические задания. Разумеется, что конкурсы могут включать не только профессиональные, но и общеобразовательные вопросы. Среди профессиональных вопросов предпочтительнее ставить такие, которые требуют не просто знания ответа, а умения ориентироваться в конкретной ситуации.

По итогам конкурса жюри анализирует ответы на вопросы; дает ответы на те из них, на которые участники конкурса не смогли ответить или дали неполный ответ. Конкурсы позволяют работникам выявить свои знания, эрудицию, стимулируют их самообразование.

Конкурсы профессионального мастерства по фактору участников и месту проведения можно разделить следующим образом:

1.Конкурсы среди учреждений культуры.

2.Конкурсы среди специалистов.

В учреждениях культуры проводится множество конкурсов, целями которых являются: определение наиболее значимых успехов в деятельности учреждений; лучшего по профессии; выявление всего самого ценного в опыте специалистов социокультурной сферы.

Многие про­фессиональные конкурсы прово­дятся в рамках дея­тельности учреждений культуры по повыше­нию квалификации работников. Среди эффективных форм повышения квалификации – творческие отчеты, конкурсы про­фессионального мастерства, яр­марки творческих идей.

Конкурсы учреждений культуры проводятся на различных уровнях, начиная с международного уровня и заканчи­вая местным, если рассматривать их с точки зрения масштабности.

Эти конкурсы ставят своей целью выявление лучших учреждений культуры России, края, области, города.

Учреждения культуры – это динамично развивающиеся организации, которые прошли несколько эволюционных этапов развития. Соответственно конкурсы в профессиональной среде являются феноменом культуры, которые смогли модифицироваться с учетом изменившихся условий развития общества.

Все перечисленные формы не заменяют основной формы повышения квалификации – профессионального самообразо­вания специалистов Руководители учреждений культуры призваны содействовать профессиональному само­образованию, информируя работников о новой литературе, консультируя их по вопросам профессионального самообразования.

В ряде учреждений культуры самообразование специалистов организуется в форме личных творческих планов, они предусматривают как самостоятельную работу по опре­деленным темам, так и определяют завершающие формы этой работы (подготовку реферата, доклада для выступления на семинаре, научно-практической конференции и т.п.). Но, разумеется, главным итогом должно стать освоение на практике знаний, полученных в результате самообразования.

Существуют разные подходы к требованиям, предъяв­ляемым к индивидуальным планам повышения квали­фикации. Многие склоняются к тому, что эти планы должны строиться в соответствии с конкретными задачами, решаемыми учреждением культуры, и самообразование работников должно способствовать решению этих задач.

Однако было бы неверным ограничивать самообразование специалистов только текущими задачами деятельности учреждения культуры. Работник имеет полное право выбрать для себя те вопросы и проблемы, которые он хотел бы изучить, независимо от того, предусмотрены ли они планом организации. Вполне вероятно, что именно глубокое освоение какой-либо проблемы и приведет в дальнейшем к тому, что она будет включена в план работы учреждения.

Самообразование, саморазвитие – это деятельность человека, направленная на самосовершенствование. А у всякой деятельности есть определенная структура, логика, последовательность действий.

Схема процесса саморазвития выглядит следующим образом:[27]

1.Определение цели: чего я хочу достичь в своем личном и профессиональном развитии? Что изменить? Что развить?

2.Познание и осознание себя в эмоционально-волевой, познавательной, коммуникативной сферах.

3.План саморазвития своих положительных качеств и преодоления затруднений.

Обучение, оказание помощи по преодолению профессиональных и личностных затруднений работникам со стороны руководителей в определенной мере рассматривается как консультирование, направленное на повышение эффективности их деятельности, развитие и реализацию их творческого потенциала как субъектов профессионального труда.

Профессионализм выступает главным условием субъектной реализации личности. От этого зависит успех ее профессионального и жизненного благополучия.

В процессе обучения, переобучения и повышения квалификации руководителей и специалистов учреждений социокультурной сферы самооб­разование и практическая деятельность являются необхо­димыми условиями качества их профессиональной подготовки.