Разработка структурированных интервью

Каждый из вышеупомянутых подходов начинается с тщательного анализа содержания работы, чтобы определить примеры очень хорошего или плохого уровня ее выполнения (см. Главу 3). Затем эти примеры ранжируются профильными экспертами или лицами, выполняющими эту работу, с тем чтобы обеспечить интервьюера контрольными показателями, благодаря которым он будет оценивать ответы кандидатов во время интервью. Следовательно, банк ситуационных вопросов разрабатывается одновременно с базирующимся на поведенческих характеристиках ключом подсчета для каждого вопроса (например плохой, средний, хороший). Этот ключ обеспечивает систематическую процедуру подсчета, помогающую максимизировать достоверность и валидность суждений о кандидатах. Если эти Указатели правильности подсчета не используются, то качество таких структурированных интервью будет не выше, чем качество неструктурированных. Некоторые исследователи разработали шкалы, основанные на процедуре для шкал оценок по типам поведения (behaviourally anchored rating scales — BARS, см. Главу 3). Какая бы процедура ни использовалась, важно обеспечить мониторинг устойчивости и объективности последующего подсчета, проводя повторяющиеся проверки достоверности оценки кандидатов экспертами (inter-rater reliability). После разработки материалов интервьюеров обучают навыкам наблюдения, межличностного общения, суждения, проведения интервью и фор мулирования вопросов. Следовательно, им предоставляется практика работы с вопросами интервью и обеспечение обратной связи. Механизму обратной связи может способствовать использование видеокамер.

Во время интервью каждому кандидату задают примерно двенадцати вопросов по одному за раз (устно или на карточках), выбранных из разработанного банка вопросов. Обеспечение того, что всем кандидатам задаются одинаковые вопросы, — важная черта структурированного интервью, которую определили Кэмпион и др. (Campion et al., 1988). Однако другие исследователи предполагают, что кандидату следует задавать скорее стандартизированные вопросы из заранее установленного набора категорий, чем идентичные вопросы. Пример вопроса и ключа подсчета к нему, взятые из исследования Робертсона и др. (1990), следует ниже.

Пример вопроса из ситуационного интервью

Два молодых человека приблизительно двадцати лет обратились в организацию с просьбой профинансировать их смелый проект изготовления и продажи оборудования, помогающего пользователям домашних компьютеров легко передавать игры между разными моделями компьютеров. Они полны энтузиазма и талантливы, но открыто признают, что у них нет опыта коммерческой деятельности, производства или продаж. Что вы им посоветуете?

Показатели шкалы

Низкий	Обратиться к кому-нибудь еще (например к бухгалтеру) за информацией о движении денежной наличности Посоветовать им действовать не в одиночку слишком рискованно; нет рынка
Средний	Дать им информацию Посоветовать им нанять делового человека Посоветовать им обратиться к бухгалтеру за расчетом издержек Организовать им встречу с экспертами компании Попросить их обдумать это деловое предложение еще раз и вернуться к разговору после
Высокий	Сказать им, что компания рада их видеть в числе клиентов Спросить их о легальной стороне вопроса о передаче игр между компьютерами Есть ли у них опытный образец? Обратиться в головной офис Кажется, большая область роста в настоящий момент Получить информацию и порекомендовать: министерство торговли, новые компании, предложить свою информацию, бухгалтеров

В сущности, есть три общие важные черты структурированного интервьюирования: вопросы должны быть разработаны на основании анализа содержания работы, всем кандидатам должны задаваться одинаковые вопросы, должна использоваться систематическая процедура подсчета.

Оценочные стандарты

За последние годы структурированные интервью в целом предоставляли хорошие данные о валидности. Были получены впечатляющие данные о валидности по мультимодальному интервьюированию, проводимому в широком диапазоне профессий, включающих банковских стажеров, студентов, изучающих коммерцию, — четыре с половиной года после интервью — и промышленных специалистов и инженеров в области исследований и разработок. Неисправленные коэффициенты прогнозирующей достоверности находились в диапазоне от 0,27 до 0,37. В обзоре, посвященном валидности на материале четырех исследований мультимодального интервьюирования, Шулер и Мозер (Moser) (1995) представили уточненную валидность для исследования научно-исследовательских и опытно-конструкторских работ: 0,51. Во все большем числе других современных исследований также предполагается, что ситуационные интервью, фокусирующиеся на намерениях, приводят к лучшим показателям достоверности, связанной с критерием (0,50), чем PBDI-интервью, придающие особое значение прошлому поведению (0,39) (МакДэниэл (McDaniel) и др., 1994). Это может отражать теоретический фундамент каждого подхода. Эти различия порядка величины валидности могут повлечь значительную разницу в оценке финансовой прибыли с использованием соотношения прибылей и затрат (см. Главу 5). Исследования также показали, что показатели связанной с критерием достоверности структурированных интервью лучше для индивидуальных интервью, чем для групповых (0,46 и 0,38 соответственно). По сравнению с индивидуальными, групповые интервью труднее организовать, они отнимают больше времени и усилий, к тому же стоят дороже; и даже если они должны быть более надежными из-за присутствия нескольких оценщиков, ранжирующих каждого кандидата, достоверность оценки кандидатов экспертами (inter-judge reliability) обычно низка. В целом выводы этого исследования состоят в том, что индивидуальное структурированное мультимодальное или ситуационное интервью, использующее руководства оценок по типам поведения, характеризуется более высокой достоверностью, валидностью и экономической эффективностью. Насколько известно авторам эта точка зрения обретает все большее доверие, поскольку многие консалтинговые фирмы и специалисты по управлению персоналом, проводя структурированные интервью, начинают фокусироваться на типах поведения, имеющих отношение к работе; однако до сих пор используют и групповые интервью. В исследовании более двухсот восьмидесяти британских компаний Барклай (Barklay, 1999) приводит доказательства, подтверждающие точку зрения, что структурированные интервью все чаще применяются в организациях любых размеров. Исследование Барклая показало, что поведенческие интервью используются чаще ситуационных.

Обнаружилось, что достоверность структурированного интервью гораздо выше, чем достоверность традиционного интервью, главным образом благодаря использованию руководств оценки по типам поведения. Это было продемонстрировано в исследовании ситуационного интервью, проведенного Лэсэмом и Саари (1984). Они сообщили, что сначала интервьюеры чаще записывали свои общие впечатления о каждом кандидате, чем использовали руководство по оценке. Последующая переоценка тех же кандидатов при помощи руководства по оценке обеспечила гораздо более высокие показатели достоверности и валидности. В общем все три типа структурированных интервью показывают приемлемые показатели достоверности оценки внутренними экспертами (inter-observer reliability) (0,71 — 0,96) и внутренней устойчивости (0,61—0,82).

Несомненным положительным качеством структурированных интервью представляется возможность «освободиться от предубеждения» из-за ошибок в оценке типа «похожести» с интервьюером, первого впечатления и эффекта снисходительности. Кроме того, вероятность дискриминации по расовым или тендерным основаниям во время структурированного интервью гораздо ниже — следовательно, их применение легче защищать в суде. Это свидетельствует, что структурированные интервью больше соответствуют требованиям британского кодекса Комиссии по обеспечению равных возможностей (Equal Opportunities Commission's Code of Practice), устанавливающего, что «вопросы, задаваемые во время интервью, должны относиться только к требованиям работы. Если необходимо обсудить личные обстоятельства и их влияние на способность выполнять работу, то это должно быть сделано в нейтральной манере, применительно в равной степени ко всем кандидатам».

Приемлемость структурированных интервью — их еще одно яркое положительное качество. Проведенное в США исследование сравнило практичность традиционных и структурированных интервью с точки зрения потребителей, работников, потенциальных кандидатов и юристов. Группа потребителей включала старших руководителей, линейных менеджеров и специалистов по управлению персоналом. Результаты показали, что эта группа предпочитала структурированные интервью, поскольку они позволяли:

• выглядеть организованными и подготовленными;

• определять способности кандидатов выполнять работу;

• сравнивать кандидатов на объективной основе;

• нанимать/отклонять кандидатов исключительно по причинам, связанным с работой.

Структурированные интервью получили более низкие оценки за простоту подготовки, потому что для их подготовки обычно требуется не меньше одного дня, в то время как специальное интервью можно подготовить буквально за считанные минуты. Многие работники не проводили различий в предпочтениях между разными формами интервью; но студенты колледжей выразили предпочтения в пользу традиционных интервью, так как они давали больше возможностей выиграть в суде иск о дискриминации. Как ожидалось, юристы предпочли структурированные интервью, поскольку их легче защищать в суде против обвинений со стороны отклоненных кандидатов в дискриминаций. Среди упоминаемых причин были следующие;

• структурированные интервью основываются на анализе содержания работы;

• вопросы отражают реальное поведение, связанно с работой;

• они менее подвержены предубежденности интервьюера;

• всем кандидатам задаются одинаковые вопросы.

Хотя это исследование было проведено в США, вряд ли его выводы будут сильно отличаться от мнений по этому поводу респондентов в Великобритании, если судить по растущей популярности структурированных интервью.

В показателях полезности Кэмпион и его коллеги (1988) определили сумму в $100 000 в год с использованием ситуационных интервью с 149 кандидатами, которые были наняты. Аналогичным образом Шулер и др. (1995) провели анализ полезности исследований и разработок центра оценки в целом, частью которых было мультимодальное интервьюирование. Отчасти удивительно, но мультимодальное интервью дало коэффициент валидности, сравнимый с показателями всего центра. Это позволяет предположить, что потенциальный выигрыш от только мультимодального интервьюирования равен прибыли, полученной от использования результатов работы всего центра оценки.