Теперь подробнее о гонораре рекрутеров
Ежемесячный доход рекрутера составляет от 400 долл. (в небольшой компании) до 2000 долл. (в западном рекрутинговом агентстве). Основной источник его формирования — это процент от закрытых вакансий. Изначально это может показаться минусом, но на самом деле это плюс, ведь только сдельная оплата может научить вас работать на результат и даст возможность почувствовать себя настоящим бизнесменом. При такой системе оплаты результативность работы полностью зависит от рекрутера, от его способностей и умений. Винить кого-либо в своих неудачах уже не получится. «Вилка» заработка рекрутеров в небольших российских компаниях — 400—1000 долл. Успешный рекрутер получает от 1000 до 2500 долл. в месяц. Чем выше результат, полученный отобранным кандидатом, тем выше процент оплаты труда рекрутера. В среднем рекрутер получает 20—35 % от годового дохода кандидата.
Теперь остановимся подробнее на понятии рекрутинга и его отличии от executive search (он же headhunting), а также на возникшем понятии executive recruiting (табл. 1.1).
Таблица 1.1 Сравнительный анализ способов подбора персонала
| Способы подбора персонала | Определение | Уровень специалистов | Схема оплаты |
| Рекрутинг | Подбор персонала по формальным требованиям заказчика с учетом личности и деловых качеств кандидата, осуществляемый по базе кандидатов и по отклику на объявления в СМИ | Кандидаты массового спроса,типовой персонал | Зарплата кандидатов 5-10 тыс. долл. в год, то есть 400-800 долл. ежемесячно. Стоимость подбора для заказчика -15-25 % годового заработка кандидата в зависимости от сложности позиции |
| Executive recruiting | Подбор ключевых менеджеров и специалистов для средних компаний, со средними для своего уровня зарплатами по технологии executive search | Ключевые менеджеры и ценные специалисты среднего звена, менеджеры по продажам, дизайнеры, креативщики, технологи, конструкторы, руководители отделов, бухгалтеры и т. д. | Зарплата кандидатов 12-50 тыс. долл. в год, то есть 1-4 тыс. долл. ежемесячно. Стоимость подбора для заказчика - 25-33 % годового заработка кандидата в зависимости от сложности позиции |
| Executive search | Подбор ключевых менеджеров и специалистов. Поиск ведется «прямым» путем - без объявления вакансии в СМИ, под определенную задачу с учетом особенностей компании и рабочего места, психотипов вышестоящих руководителей, с полным изучением деловых и личных качеств кандидата | Топ-менеджеры, ключевые и редкие специалисты | Зарплата кандидатов от 50 тыс. долл. в год, то есть от 4 тыс. долл. ежемесячно. Стоимость подбора для заказчика - 30-50 % годового заработка кандидата, включая соцпакет |
I Источник: Беленко П. В. Хедхантинг. - СПб.: Питер, 2005.
А теперь посмотрим на сравнительный анализ трудозатрат в рекрутинге и executive search (рис. 1.1, 1.2).
На диаграмме видно, что величина и распределение усилий в рекрутинге и хедхантинге очень сильно отличается. Трудозатраты в хедхантинге примерно в три раза больше, чем в типичном рекрутинге. Поэтому на второй диаграмме сумма значений всех столбцов составляет 300 %.
На сегодняшний день в хедхантинг с улицы не приходят. Поэтому, чтобы стать профессиональным «охотником», нужно пройти суровую школу рекрутинга. По сути, именно так и нужно строить свою карьеру: начинать с рекрутинга и вырастать в профессионального хедхантера. Продолжительность такой подготовки занимает от двух до пяти лет в зависимости от уровня подготовки и активности специалиста. В рекрутинге можно начать с нуля. Многие агентства берут сотрудников, не имеющих опыта работы. Зачастую рекрутер, получающий процент от сделки, получает опыт работы в агентстве и уходит работать внутренним менеджером по работе с персоналом на зарплату. Немногие могут выстроить карьеру консультанта или хедхантера, хотя эти профессии очень прибыльны и интересны. Рекрутинг — это отличная школа, хотя я не скажу, что легкая профессия. Рекрутер испытывает эмоциональные перегрузки, связанные с колоссальными объемами обрабатываемой информации и необходимостью постоянного общения с кандидатами. Но с накоплением опыта и наработкой своей системы и технологии работы, профессия становится все более привлекательной. И так в любой сфере бизнеса. Да что там бизнес. Вспомните, сколько раз вы падали, когда учились кататься на велосипеде. Но усилием воли вы смогли преодолеть страх и боль. В рекрутинге все тоже самое.
Предлагаю для начала заполнить таблицу оценки профессиональных качеств рекрутера (табл. 1.2). Обязательно сохраните ее и возвращайтесь к ней каждый месяц, чтобы исправить себе баллы напротив того навыка, который вы усовершенствовали.
Таблица 1.2 Оценка профессиональных навыков рекрутера
| № п/п | Список вопросов | Оценка | |||
| Роль рекрутера - «консультант по подбору персонала» | |||||
| 1.1 | Функциональные обязанности | ||||
| № п/п | Список вопросов | Оценка | |||
| Технология работы с соискателем | |||||
| 2.1 | Методология поиска | ||||
| 2.2 | Анализ резюме | ||||
| 2.3 | Первичный прием | ||||
| 2.4 | Методология интервьюирования | ||||
| 2.5 | Подготовка и проведение интервью | ||||
| 2.6 | Тестирование кандидатов | ||||
| 2.7 | Оценка результатов тестирования | ||||
| 2.8 | Методология оценки кандидатов | ||||
| 2.9 | Методология составления резюме | ||||
| 2.10 | Методология сбора рекомендаций | ||||
| 2.11 | Обратная связь с кандидатами | ||||
| Технология работы с клиентами | |||||
| 3.1 | Изучение процессов - анализ рынка компаний | ||||
| 3.2 | Переговоры с представителем компании | ||||
| 3.3 | Снятие заявки | ||||
| 3.4 | Заключение договора | ||||
| 3.5 | Составление плана работ по договору | ||||
| 3.6 | Обратная связь с клиентом | ||||
| IT-технологии в рекрутинге | |||||
| 4.1 | Размещение и поиск резюме в Интернете | ||||
| 4.2 | Ведение базы данных | ||||
| 4.3 | Microsoft Word, Excel - форматирование | ||||
| 4.4 | Venta fax | ||||
| 4.5 | E-staff и другие специализированные программные продукты | ||||
| 4.6 | ВАТ | ||||
| Кадровое делопроизводство | |||||
| 5.1 | Прием на работу | ||||
Продолжение
| Таблица 1.2 (продолжение) | ||
| № п/п | Список вопросов | Оценка |
| 5.2 | Трудовой договор/договор подряда | |
| 5.3 | Оформление трудовой книжки | |
| 5.4 | Увольнение | |
| 6. | Коммуникативные навыки | |
| 6.1 | Коммуникативная техника | |
| 6.2 | Умение выравнивать эмоциональное напряжение в беседе | |
| 6.3 | Ориентация на клиента | |
| Руководство и менеджмент | ||
| 7.1 | Стратегия и постановка целей | |
| 7.2 | Планирование | |
| 7.3 | Достижение поставленных целей |
А теперь — лист, с которым вам придется работать. Здесь приведены основные функции и навыки рекрутера. Вам необходимо только оценить самого себя по 5-балльной шкале, где:
5 — владею в совершенстве;
4 — делал неоднократно;
3 — отлично знаю, но не делал;
2 — приблизительно понимаю, о чем речь;
1 — не знаю;
О — пробовал, есть негативный опыт.
Это ваша рабочая таблица, в которой вам придется отмечать свои успехи и достижения по мере приобретения навыков.
Постановка целей
В рекрутинге встречаются разные специалисты. Больше всего меня удивляют люди, которые долго настраиваются перед нача-
лом работы, затем мучительно принимают решение и только потом, потеряв массу драгоценного времени, начинают заниматься приобретением новых навыков. Как вы думаете, далеко уйдут такие специалисты? Думаю, ответ очевиден. Так вот, основное правило не только рекрутинга, а бизнеса в целом — это ясная, четко сформулированная цель.
Представьте себе военачальника без цели и плана захвата и обороны территории — абсурд. Атеперь представьте свою жизнь большим полем действий, где вы — обладатель армии. На этом поле у вас много противников и препятствий. Готова ли ваша армия бороться с неприятелем и одерживать победы одну за другой?
Есть другой замечательный образ. Представьте, что вы — это бизнес единица, организация, со своими учредителями, управляющим, финансистами, бухгалтерией, отделом продаж, отделом рекламы и PR, ну и непосредственно рабочим персоналом. Не даром Наполеон говорил: «Государство — это я!» вы сами принимаете решения: как вам жить, что делать, какие цели выбирать, где и с кем работать и т. д. По сути, наша жизнь — это наш выбор. И чем больше выбор, тем больше ответственность. Никто не примет за нас решения, выгодные и полезные нам. Каждый играет за себя. Это — реальность, которая останется таковой вне зависимости от вашего отношения к ней. Так что берите ответственность за свою жизнь на себя и вперед — навстречу нашим целям!
Перейдем сразу к делу, чтобы включиться в работу, не откладывая.
Давайте совместно разберем стандартную цель любого рекрутера — закрытие вакансии. Для этого у нас есть следующие методы.
1. Оценка цели по модели^МАКТ. .,
Цель должна быть следующей.
• S — конкретная — например, закрыть вакансию менеджера по продажам электротехнического оборудования в компании «XXX».
Что должен знать собственник капитала времени? Масштабы потерь времени при отсутствии контроля.
Вы, уважаемый читатель, являетесь владельцем небольшого капитала — капитала личного времени. К сожалению или к счастью, тут нет миллионеров. Если оптимистично предположить, что вам осталось еще 50 лет активной жизни, то вы владеете капиталом в 440 тыс. часов. За вычетом времени на сон — 290 тыс. часов. При этом, в отличие от денежного капитала, капитал времени невозобновляем. Вы не можете заработать больше времени — вы можете только более или менее эффективно распоряжаться уже ^имеющимся.
Безжалостная статистика гласит: если вы работаете в офисе, вас отрывают отдела в среднем один раз в восемь минут. Благодаря этому только в «дыру мелких отвлечений» утекает до двух часов в день — 12 % вашего капитала. Утекает бесполезно и безвозвратно.
Мало того, что вас грабят, грабят среди бела дня, грабят нагло и беззастенчиво, при этом невозможно понять, насколько эффективно вы распоряжаетесь тем немногим, что остается? Когда вы принимаете управленческие решения, типа «выделить столько-то времени на такой-то проект», на какую информацию вы опираетесь? Дает ли вам ваша личная бухгалтерия достоверные данные: сколько времени на что вы тратили и какую отдачу в итоге получили?
Конечно, можно управлять и без достоверной информации. Вы едете на автомобиле, стекла заляпаны грязью, зеркала заднего вида отсутствуют как класс. На основании голой интуиции вы крутите руль, но колеса поворачиваются не сразу и не всегда в ту же самую сторону. Печально, но факт — именно так большинство
профессиональных управленцев управляет своим самым дорогим, чрезвычайно ограниченным и абсолютно невозобновля-емым капиталом — своим временем.
«Десять заповедей тайм-менеджмента»
ТМ-профиль строится на основании оценок по десяти основным критериям, охватывающим все ключевые аспекты тайм-менеджмента. Число «десять» выбрано исходя из того, что каждому критерию сопоставляется «Заповедь тайм-менеджмента». Как выразился один руководитель корпоративного ТМ-проекта, что-то должно остаться после того, как все забудется. Таким «сухим остатком» и должны быть «Десять заповедей тайм-менеджмента» (табл. 1.3).
Таблица 1.3 ТМ-критерии и ТМ-заповеди
| ТМ-критерии | ТМ-заповеди |
| 1. Материализованность и обозримость задач и информации | Материализуйте мысли и задачи. Находясь «в голове», они не контролируемы |
| 2. Измеримость результатов, времени и эффективности | Хотите управлять - измерьте. Управ ляйте на основе фактов, а не мнений |
| 3. Системность, согласованность, скоордини-рованность работы | Систематизируйте работу: объединяйте по смыслу, структурируйте. Нет системы - нет результата |
| 4. Гибкость деятельности, простота планирования, оперативность реагирования | Планируйте максимально просто и гибко. Повышайте скорость реагирования на изменения |
Продолжение
Таблица 1.3 (продолжение)