Теоретические аспекты в разработке системы стимулирования в организации

Каждый человек – субъект, он имеет интересы и возможности. Возможности – профессиональные знания, умения, навыки (опыт) + личностные физиологические характеристики.

Интересы– система ценностей, предпочтений и склонностей субъектов по отношению к деятельности, субъект делает только то, что соответствует его интересам. Поэт>имулирования работает именно с этим аспектом поведения человека. Важно, чтобы в рамках соблюдения интересов организации, учитывались интересы людей.

Сотрудники в организации объединены в коллективы, и для нас значимо построить коммуникации между ними для интеграции различных функций. Результат будет зависеть от поведения членов коллектива и поставленной цели, которая может быть конструктивной или деструктивной.

Таким образом, порождая определенные события (стимулируя), мы можем формировать определенное поведение, реакцию. Стимулирование направлено на достижение предельно – конструктивного поведения, обеспечивающего достижения организацией определенных целей, эффективную коммуникацию и интегральную деятельность коллектива.

При построении системы стимулирования необходимы определенные типы трудовой мотивации, поскольку для каждого типа существует своя форма стимулирования.

Типы можно разделить на два класса:

1) Избирательная мотивация – человек стремиться избежать нежелательных для себя последствий.

2) Достижительная мотивация – человек ведет себя так, чтобы добиться определенных рубежей, к которым он стремится.

Есть критические точки, где наша стимуляция (мотивация) перестает действовать.

Активное конструктивное поведение

= =

Избегательная мотивация Достижительная мотивация

= =

Пассивное деструктивное поведение

Типы мотивации:

1)Инструментально - мотивированный человек– работник ориентирован в первую очередь на заработок, его интерес - цена труда, а не его содержание. Труд – инструмент для удовлетворения всех других потребностей, этот человек противник всех других форм поощрения.

2) Профессионально – мотивированный человек – человек считает важным условием деятельности реализацию своих профессиональных способностей, знаний, возможностей. Ему нужна интересная содержательная работа, возможность проявить себя и доказать, что ему под силу всё то, что не под силу другому, предельно-достижимый результат. Его отличает профессиональное достоинство, ему важно профессиональное признание.

3) Патриоты– основа их мотивации - высоко идейные человеческие ценности, он ценит результативность общего дела, общественное признание своего участия, выраженное в более моральных оценках, признание в незаменимости.

4) Хозяйственный тип - основан на достижении, приумножении собственного богатства, материальных благах. Человек трудится с максимальной отдачей, не настаивая на интересности и высокой отдаче. Не любит контроля, нужна свобода действий.

5) Люмпенизированный тип – человек со слабой мотивацией, низкой квалификацией, не желает её повышать, не проявляет активности и негативно относится к активности других, его стремление – как можно меньше работать.

ИМ ДМ

(1) 30%

(5) 20% (2) 15%

(3) 10%

(4) 25%

Важно выявить, как сочетается мотивация тип сотрудника и формы стимулирования. Применяемых форм достижения много:

1) Негативные формы – наказание, угроза потери работы, неудовольствие;

2) Денежные – заработная плата + премии, надбавки;

3) Натуральные – покупка или аренда жилья;

4) Моральные – поощрения, грамоты, награды;

5) Патернализм (забота о работнике) – дополнительное материальное и социальное страхование, создание условий отдыха;

6) Организационные стимулы– условия работы, её содержание и организация;