Давайте разберем такой серьезный аспект нашей работы, как гарантии

Практически при каждом заказе клиенты задают вопрос: «А какие гарантии на подбор персонала вы предоставляете? Чем вы можете гарантировать качество вашей услуги?»

Своим опытом по этому вопросу поделился Юрий Степанов, бизнес-консультант, тренер, разместивший свое мнение на форуме портала www.hrm.ru.

Я уже довольно давно работаю в кадровом консалтинге, и мне по роду своей деятельности довольно часто приходится сталкиваться с вопросом клиента: «А какие гарантии вы можете предоставить на услуги своего Центра кадрового консалтинга в области подбора персонала?» Существуют ли вообще гарантии в подборе персонала? Как они выглядят? Чем может гарантироваться такая услуга?

Попробуем промоделировать гарантии в рекрутинге чем-то более простым и привычным, ну, например, гарантиями безопасности при покупке автомобиля. Итак, вы как клиент приходите в автомобильный салон и спрашиваете самый безопасный автомобиль в среднем классе. Допустим, продавец вам предлагает «Volvo» S60. вы интересуетесь гарантиями безопасности, и он начинает перечис-

лять технические характеристики, обеспечивающие безопасность: ABS, гидроусилитель, подушки безопасности, складывающаяся стойка руля, особо прочный салон, армированные двери, прочные стойки, независимая подвеска колес, лег-косминаемые, демпфирующие удар передние и задние части кузова, уходящий при ударе под днище двигатель, эффективная система предотвращения пожара и т. д. Сравнив эти характеристики с характеристиками других автомобилей, вы, видимо, придете к выводу, что они действительно гарантируют максимальную безопасность данного автомобиля.

Каких гарантий мы ждем, обращаясь в рекрутинговое агентство? Да, наверное, чтобы специалист, которого мы «покупаем» у агентства, был самым лучшим на рынке труда и принес фирме максимально возможную прибыль. Что обычно гарантирует агентство? «Если человек вам не понравится, то в течение гарантийного срока (обычно от 6 месяцев до года) мы бесплатно заменим его на другого». Мне данный подход напоминает старый анекдот начала века авиации. «Летчик покупает парашют и спрашивает продавца:

- А вы гарантируете, что он раскроется?

- Конечно, - отвечает продавец, - у нас очень известная фирма, но если что, приходите, мы его тут же заменим!»

Восхитительно! Особенно если учесть, что по данным компаний, занимающихся экономической безопасностью, 92 % неприятностей фирме приносят ее же сотрудники. Бесплатная замена в данном случае - это просто ликвидация производственного брака, а где же компенсация ущерба?

Существуют ли технические характеристики рекрутинга, которые могут гарантировать качественный подбор персонала? И как подбор осуществляется в рекрутинговых агентствах? Начинается он с конкурса резюме. И обычно им же и заканчивается. Еще иногда проверяются характеристики с предыдущих мест работы. А что означает хорошая характеристика? Да только то, что данный человек на прежнем месте работы ничего не украл. И больше ничего. Точка. Конец.

"Какие могут быть характеристики качественного подбора, как их можно проверить и какими они должны быть в идеале? Давайте посмотрим. 1. Максимальный охват рынка труда. Обеспечивается объявлениями в газетах, типа «Профессия», «Вакансия», «Биржа труда», «Деловой Петербург», специализированных изданиях и в Интернете. Периодически устраиваются «Ярмарки вакансий», но те, кто хоть раз там побывал, понимают какой это бред и для работодателя, и для претендента на вакансию. Проверить степень покрытия рынка труда довольно сложно, так как рекламный бюджет агентства скрыт от клиента. В идеале, клиент выделяет деньги на проведение рекламной кампании и сам отслеживает их использование.

2. Оценка того, насколько данный претендент соответствует имиджу и духу организации. В некоторых агентствах кандидата просят принести с собой фотографию. Иногда консультант приходит в организацию, и, походив там по отделам, говорит: «Все! Я проникся вашим духом! Я понял, кто вам нужен!» Ха, он проникся! Руководитель или основатель компании и сам, порой, не осознает, что такое корпоративный дух его фирмы. А как по-другому? Если по-другому, то руководитель сам просматривает всех претендентов на вакансию и отфильтровывает тех, кто не соответствует его представлениям о сотруднике его фирмы. По нашему опыту, остается около 30 % кандидатов от числа предлагаемых, которые могут прижиться в компании такого руководителя. Вы скажете: «Мне делать больше нечего, кроме как встречаться со всеми кандидатами». Специально для этого каждое интервью с кандидатом записывается на видео. В течение часа-полутора директор может просмотреть от 50 до 100 кандидатов. Руководителю действительно хватает 30-40 секунд, чтобы понять, что вот конкретно этого человека видеть в своей фирме он не хочет, а с оставшимися можно поработать.

3. Оценка профессиональных и личностных качеств кандидата. Для проверки личностных качеств используются различные тесты, типа «выбери один из ответов». Эти тесты легко обрабатывать, часто они автоматизированы, но отражают в основном не то, какой человек, а то, как он о себе думает, или даже то, как он думает ответить получше, чтобы понравится руководству. Здесь, наверное, лучше использовать деловые игры, проективные тесты и методики, которые достаточно сложны в применении и требуют особой профессиональной подготовки консультанта. Для оценки профессиональных качеств в агентствах используется анализ различных копий документов, прилагаемых к резюме. И это в то время, когда бланки любых дипломов и удостоверений продаются чуть ли не в метро. А как же можно проверить профессионализм того же финансового аналитика или системного администратора? Да просто собрать еще человек пять-шесть экспертов — таких же аналитиков или системщиков, и пусть они позадают ему вопросы на профессиональные темы. То есть для проверки профессиональных качеств и выявления лучшего претендента на вакансию необходимо организовать экспертную оценку кандидата с привлечением незаинтересованных экспертов.

Итак, качественная услуга по подбору персонала гарантируется следующими техническими характеристиками.

1. «Прозрачная» рекламная кампания, обеспечивающая максимальный охват рынка труда.

2. Личное участие руководителя при отсеве кандидатов по имиджу, обеспечиваемое наличием видеоматериалов по интервью (желательно, проведенном профессиональным психологом) с каждым соискателем.

3. Использование проективных методик и деловых игр (процедура ассессмент-центра) для оценки личностных качеств и оценка экспертов для выбора лучшего профессионала.

4. Возможностью для руководителя контролировать и управлять процессом подбора на всех его этапах, затратив на это не более двух-трех часов за весь период. Заметьте, мы ни словом не упомянули резюме. На самом деле (тоже опыт и практика) умение писать резюме абсолютно не связано с эффективностью конкретного работника, и даже наоборот, умение и опыт в написании резюме, наводит на определенные подозрения - а где же этот опыт был отточен? Теперь, уже без подробного анализа, пропишем какие технические характеристики гарантирует качественный кадровый аудит (ассессмент) персонала.

1. Отсутствие нервозности персонала при проведении оценки.

2. Объективная оценка профессиональных и личностных качеств сотрудников.

3. Использование современных инструментов и методик (проективные средства, деловые игры, тесты репертуарных решеток и др.) и средств автоматической обработки данных.

гч 4. Оценка коллектива в целом, выявление точек напряженности и секторов раз-

)вития.

у 5. Построение психопрофессиональных профилей и векторов мотивации для каждого сотрудника.

6. Оценка возможности образования команд и рабочих групп в соответствии У с различными критериями оценки.

7. Наглядность и простота интерпретации результатов оценки.

\ 8. Быстрота проведения (один-два дня для коллектива численностью не менее \ 60 человек). 9. Реальная стоимость (25-30 долл. за одного сотрудника).