Мотивация обучающегося

На желание индивида максимально использовать возможности обучения часто влияет осознание им связанных с этим «поощрений» и «наказаний». Широкое распространение получила фраза: «Чем больше усвоишь, тем больше заработаешь». Социальный и карьерный успех, достигнутый индивидом на данный момент, а также его стрем­ления и видение будущего также являются важными составляющими мотивации. Эти факторы, очевидно, будут различаться у разных лю­дей на разных этапах их карьеры.

Однако данные исследований говорят о том, что наиболее эффек­тивно мотивацию к обучению повышают заинтересованность, сформи­ровавшиеся впечатления, удовлетворенность учащегося и преодоление им трудностей самого процесса обучения, а не просто связанные с об­учением вознаграждения и наказания. Факторы, упомянутые в первую

4*

52 ■ Глава 2. Как помочь людям научиться учиться

очередь, называются «внутренними мотиваторами», а факторы, отно­сящиеся к последней группе, называются «внешними мотиваторами»¹.

Как мы уже говорили, и индивидуальные предпочтения в обуче­нии, и способности к обучению влияют на мотивацию учащегося. При столкновении с возможностями обучения, которые не кажутся при­влекательными или представляются слишком трудными, мотивация обучающегося, скорее всего, будет невысока.

Наконец, необходимо принимать в расчет уверенность человека в себе и общий характер его личности. Критически важным аспектом роли современного коуча и наставника является укрепление чувства уверенности в себе и самосознания, а также формирование у обуча­ющихся адекватной самооценки. Чем выше уровень уверенности, са­мосознания и самооценки учащегося, тем выше будет его мотивация к использованию возможностей обучения и к принятию ответственно­сти за повышение имеющейся у него на данный момент квалификации.

Трудность, которую приходится преодолевать современным коучам и наставникам, заключается в том, что сначала они должны понять взаи­мосвязь влияний, составляющих «матрицу обучения», а затем опреде­лить техники, тактики и навыки, необходимые для того, чтобы с ними справиться. На рис. 2.7 проиллюстрирован весь спектр влияний, с кото­рыми успешному коучу или наставнику неизбежно придется работать.

Ограничения тренинга

Сегодня коучинг и наставничество составляют третий из наиболее часто используемых в Великобритании подходов к корпоративному об­учению после тренинга на рабочем месте и традиционного тренинга. Не­которые организации рассматривают их как еще одно оружие из смешан­ного арсенала обучающих средств. Для других организаций они могут стать «клеем, соединяющим и удерживающим вместе курсы тренингов», по выражению некоторых людей. Они имеют в виду, что программы ко­учинга и наставнические программы могут стать постоянно доступной возможностью в индивидуальном порядке осуществлять и подкреплять обучение, происходящее в типичном тренинговом курсе, проводящемся в комнате для занятий. Как и в случае с популяризацией Гоулмэном эмо­ционального интеллекта, коучинг и наставничество сегодня могут стать популярными ответами на дефициты, о наличии которых в методологии традиционного тренинга известно уже достаточно давно.

¹ См. двухфакторную теорию мотивации Херцберга и взгляды Эдварда Деси, изложен­ные в его концепции о внутренней мотивации (1980, 1995). — Примеч. перев.

Ограничения тренинга ■ 53

Восприятие возможностей обучения

Мотивация к использованию возможностей обучения

Использование возможностей обучения

Спектр возможностей обучения, доступных в настоящий момент

Осознание потребности

Вознаграждения и наказания (внешние и внутренние)

Социальный и карьерный успех, стремления и видение будущего (в том числе квалификация обучающегося)

Влияния непосредственного начальника и коллег

Прошлый опыт обучения

Влияния тренера, коуча, наставника или фасилитатора

Предпочитаемый стиль обучения

Понимание процесса обучения

Препятствия для обучения, в том числе созданные самим обучающимся (защитные барьеры)

Влияние ошибок (отсутствие осознания потенциала обучения)

Навыки обучения (в том числе интеллектуальные и физические способности)

Методы обучения (структура, методология, академичность условий обучения, методы оценки успешности и т. д.)

Культура и климат (атмосфера в рабочем коллективе и на рынке, на котором действует организация)

Уверенность в себе — личность и самосознание

Рис. 2.7. Матрица эффективного обучения

54 ■ Глава 2. Как помочь людям научиться учиться

Данные исследований немецкого психолога Эббингауза, получен­ные в прошлом веке и с тех пор неоднократно подтвержденные дан­ными других научных изысканий, показывают, что 90 % выученного в ходе учебного курса материала забывается в течение тридцати дней, а 60% забывается по прошествии одного часа. Рой Харрисон, совет­ник Института персонала и политики развития, сообщает о недавно проведенных в США исследованиях, демонстрирующих, что в сред­нем только 10-20% обучения, предоставленного в форме тренинга, переносится в профессиональную зону людей и применяется на ра­бочем месте (Harrison, 1998). Другие обзоры выявили, что более поло­вины посещающих тренинговые курсы чувствуют, «что уже раньше знали большую или значительную часть их содержания», треть таких людей считают, что «тренинг вообще не оказал влияния на их компе­тентность и трудовые навыки», и лишь 2% сообщали о том, что «тре­нинг открыл им новые горизонты развития».

С учетом современного понимания принципов обучения в качестве главного объяснения возникновения этих типичных недостатков об­учения мы можем привести гипотезу о том, что до сих пор применя­вшиеся традиционные единообразные подходы к обучению устарели.

Критика, высказываемая Дэвидом Гулмэном по поводу традици­онных методов обучения (Goleman, 1996), базируется на факте, кото­рый он называет повсеместно распространенным неумением оценить возможности практического применения теорий эмоционального ин­теллекта. Он заявляет:

Создавая методологии тренинга и обучения, люди до сих пор не провели четкого разграничения между различными способностями, механически­ми навыками и областью личностных особенностей, которую я называю эмоциональным интеллектом. Но эти различия очень важны для нашего мозга... В отличие от когнитивных и механических навыков физиологи­ческим субстратом эмоционального интеллекта является более примитив­ная часть мозга — лимбические центры, или «эмоциональный мозг». Эмо­циональный мозг обучается вовсе не так, как неокортекс, где расположена база механических навыков и когнитивных способностей. Неокортекс от­лично учится в рамках академической модели обучения или по книгам, или посредством CD-диска. Другими словами, он учится быстро, спосо­бен обучаться за один одиночный подход и характер его деятельности — ассоциативный. Он вплетает новые знания в уже существующую в нем ин­формационную сеть, и это происходит очень быстро.

Эмоциональный мозг учится в совершенно ином режиме, через повторе­ние, на практике, посредством моделей. Другими словами, он обучается

Ограничения тренинга ■ 55

посредством модели, которая отслеживает изменение навыка. В качестве примера скажем: в тренинговом подходе, для того чтобы он был эффек­тивным, необходим последовательный набор обучающих элементов.

Поэтому не должен вызывать удивления тот факт, что мы доказыва­ем, будто коучинг и наставничество являются наиболее предпочитаемы­ми методами помощи людям в усвоении некоторых предметов и в овла­дении некоторыми качествами (например, личностными качествами).

Главная цель коуча и наставника — помочь людям научиться учить­ся. Очевидно, что новые подходы к обучению являются чрезвычайно важными. Для нас не менее очевидно, что определение обучения про­сто как процесса на самом деле не отражает его общего значения для нашего развивающегося общества. И поэтому мы предлагаем следу­ющее определение:

Обучение— это и процесс, и одновременно состояние сознания, выходящее за пределы всех традиционных организационных границ и структур, ставшее в наши дни центральной чертой, характеризующей способ жизни современного общества.

Глава 3