Упражнения «Входящая корреспонденция»

Моделированные управленческие задания (например Упражнение «Входящая корреспонденция» и упражнение на групповое принятие решений) специально разработаны для получения информации о склонности кандидата к лидерству, его речевых (устных и письменных) навыках, а также его способностях к планированию и решению проблем. Часто такое имитационное моделирование требует от кандидатов принятия решений в довольно жестких временных рамках. Эксперты наблюдают за выступлением кандидатов и оценивают его по нескольким параметрам (например навыки к контролю, планированию/управлению). Упражнение «Входящая корреспонденция» — самая распространенная форма этого типа моделированных заданий в особенности для управленческих и административных видов работ, поскольку его содержание может легко варьировать, чтобы максимально соответствовать рассматриваемым видам работ. Обычно кандидату предоставляется корзина или папка, содержащая письма, служебные записки и другие письменные источники, и даются инструкции, побуждающие его предпринимать какие-либо меры для разрешения отдельных проблем.

Было замечено, что упражнение «Входящая корреспонденция» обладает некоторыми недостатками. Например, применяя две различные формы упражнения «Входящая корреспонденция», чтобы измерить одни и те же параметры управленческого поведения, Брэнник (Brannick) и др. (1989) обнаружили между ними довольно слабую корреляцию. Эти результаты поставили под сомнение валидность заключений (см. Главу 4) об управленческих особенностях, полученных на основании выполнения упражнений. Аналогичным образом ситуационные условия, в которых выполняются тесты, обычно сильно отличаются от реальной рабочей обстановки. На рабочем месте многие ежедневные решения сообщаются другим устно, в то время как упражнение «Входящая корреспонденция» обычно предполагает скорее письменные, чем устные ответы. Это может сильно повлиять на последующие попытки определения валидности. В исследовании согласующейся достоверности, проведенном, чтобы найти способы преодолеть этот конкретный недостаток, была разработана 30-минутная ролевая игра для продавцов, занимающихся телемаркетингом[3] (Сквайрес (Squires) и др., 1991). Кандидаты оценивались по двум входящим и двум исходящим звонкам, целью которых было — заключить с потребителем договор на обслуживание его бытовых электроприборов. Оценка фокусировалась на четырех аспектах выполнения теста: работе с покупателями, навыках администрирования, навыках продаж и результатах продаж. Независимые оценки того, как кандидаты выполнили тест, показали значительную корреляцию между субъективными и объективными средствами измерения выполнения теста по продажам. Когда упражнение было проведено в рабочих условиях со 128 кандидатами, показатели теста обнаружили высокую корреляцию с последующим выполнением работы, указывая на достоверность теста, связанную с критерием. Общим принципом проведения упражнений «Входящая корреспонденция» должно стать то, чтобы учитывались и устные, и письменные ответы, и к тому же были приложены все усилия, чтобы приблизить ситуационные условия к реальным — насколько это возможно.

Групповые дискуссии

Групповые дискуссии — неотъемлемая часть центров оценки кандидатов, потому что подобные дискуссии применяются достаточно широко. Многие упражнения на групповые дискуссии нацелены на оценку управленческого потенциала путем обеспечения свидетельств о следующих способностях кандидата:

• хорошо ладить с другими;

• влиять на других;

• ясно формулировать свою мысль;

• рассуждать ясно и логично;

• применять свой опыт к решению новых проблем.

Наблюдатели (обычно два или три человека) оценивают и ранжируют участников по нескольким параметрам, предназначенным для исследования таких характеристик, как потенциал к лидерству, навыки межличностных отношении, осведомленность о способах решения проблем и деловая осведомленность. Эти упражнения обычно предлагают каждому участнику одну и ту же проблему для разрешения. Между ними возникает некая «смесь» конкуренции и сотрудничества, и в этой среде они должны найти решение проблемы. АС по отбору студентов для спонсорской программы компании Ford, например, предлагает каждому кандидату выдвинуть рекламную стратегию и слоган для схемы ее проведения. Аналогичным образом одна из версий, используемых компанией Shell International Petroleum Company, включает ролевую игру «Заседание редколлегии». Каждый кандидат должен «протолкнуть» какую-либо новость в качестве «новости дня» для следующего выпуска газеты. Другие формы групповых дискуссий «Без лидера» оценивают способности кандидатов работать в команде. Они обычно включают групповое задание типа деловой игры, в которой кандидаты должны действовать в постоянно меняющихся условиях. Цель таких заданий — имитировать события повседневной жизни компании. Кандидаты оцениваются скорее по вкладу, который они внесли в эффективное функционирование команды, чем по личному успеху в продвижении отдельного продукта или идеи. Тем не менее не все групповые дискуссии проводятся «Без лидера». Например Комитет по найму гражданских служащих (Civil Service Selection Board) предлагает кандидатам по очереди возглавлять дискуссию, проводя 15-минутные сессии, во время которых необходимо достичь согласия о разрешении какой-либо управленческой проблемы. Подобным образом, Комитет Адмиралтейства по найму служащих военно-морских сил Великобритании (Admiralty Interview Board of the Royal Navy), чтобы оценить потенциал лидера, предлагает кандидатам предпринять командные упражнения на открытом воздухе для достижения какой-либо цели (например построить мост через водоем). Следовательно, в сущности, каждый отдельный тип групповой дискуссии обеспечивает структуру, в рамках которой можно наблюдать и оценить связанное с работой поведение. Однако важно выбрать для дискуссии такую тему, которая не давала бы особых преимуществ кандидатам, обладающим специальными знаниями по этому вопросу. Равным образом упражнения должны отражать реальные ситуации этого типа работы, соответствующие его уровню. Этим аспектом часто пренебрегают, так как разработчики склонны конструировать либо слишком трудные, либо слишком простые упражнения.

Способы оценки, как выполняют тест кандидаты, также могут влиять на достоверность и валидность этих упражнений. В некоторых АС оценки наблюдателей могут быть сильно структурированы (например «выражает мнение», «спрашивает о предположениях»), в других — менее структурированы (например влияет ли кандидат на суждения других?) Несомненно, более структурированный подход к оценке будет более достоверным и валидным, особенно при условии, что в качестве базы подсчета применяются шкалы оценок по типам поведения. Например известно, что существуют проблемы, связанные с негативным социальным влиянием на дискуссии, направленные на достижение согласия, когда эксперты объединяют свои суждения (типичная процедура). Если на экспертов оказывается социальное давление — с целью вынудить их скорее «подогнать» свои оценки, а не прийти к консенсусу по поводу истинных показателей, — не только достоверность оценки внутренними экспертами (inter-rater reliability) будет завышена, но и возможно, что подходящий кандидат вообще не будет выбран. Следовательно, экспертам стоит минимизировать риск появления этой возможности, приняв структурированный подход.