Методы исследования мотивации

Существует несколько «классических стереотипов» руководителей, знающих мотивы и антимотивы подчиненных работников.

Стереотип первый: «Мне хорошо известны их мотивы и антимотивы». Самый принципиальный вопрос, который напрашивается при этом: «На основании чего или из каких источников руководитель обладает хорошим знанием (по его словам) мотивации и антимотивации?» Как показывает анализ, источники «знания» имеют случайный характер и чаще обладают окраской (при «выдаче информации») для ее более приятного восприятия.

Стереотип второй: «Если у меня нет какой-то информации по мотивам и антимотивам, то это не значит, что я не в курсе дела». То есть руководитель считает, что он обладает «ведущей информацией», а остальная не имеет особого значения. Но суть проблемы заключается в том, что мотивация и антимотивация сугубо индивидуальны и что-то упустить в том (мотивы) и в другом (антимотивы) «срезе» — значит иметь неполные представления о каждом конкретном человеке.

Стереотип третий: «Знание мотивов и антимотивов не обязательно переходит в совершенствование мотивации на практике». Если так рассуждают руководители, то кто же профессионально должен заниматься проблемами нивелирования антимотивов?

Как противовес «все вроде бы знаем» выступают методы, с помощью которых периодически исследуются мотивы и антимотивы работников (включая и руководителей) данной организации, конкретного учреждения. На основе результатов этих исследований разрабатываются и реализуются меры стратегического, тактического и оперативного характера по улучшению мотивации, совершенствованию систем, которые попадают в поле антимотивационных оценок.

Приведем два метода исследования мотивации персонала, которые используются при проведении «мотивационных тренингов» с работниками системы социальной защиты населения.

Первый метод называется выявлением «полярной мотивации». Суть его в том, что каждый из участников опроса получает готовую опросную форму или делает ее сам. Стандартный лист бумаги делится на две равные части: левая имеет заголовок « Мотивы », а правая — «Антимотивы ». Участник опроса должен заполнить эту форму.

При этом могут быть два варианта. В первом каждый просто указывает мотивы и антимотивы. При втором руководитель опроса просит называть мотивы и антимотивы по нисходящей, т.е. от ведущего мотива и антимотива.

Полученная информация обрабатывается и становится достоянием руководства организации, учреждения.

При обработке информации аналитики могут выделить определенные группы мотивов и антимотивов, имеющие конкретное содержание.

Второй метод — опросная анкета. Она имеет две части:

в левой указаны мотивы, в правой — антимотивы по каждой группе. Справа в колонке «Баллы» опрашиваемый должен указать по балльной системе значимость присущих ему лично мотивов и антимотивов. Например, по пятибалльной системе (1,2,3, 4, 5) цифрой 1 отмечается ведущий (доминирующий) мотив и антимотив. Полученная оценочная информация обрабатывается и суммируется для получения общей картины.

Поскольку мотивация/антимотивация дело деликатное, желательно проводить анонимный опрос.

АНКЕТА

для изучения мотивации и антимотивации

Положительное влияние	Баллы	Негативное влияние	Баллы
1. Моральный аспект мотивации
Ответственность перед собой и людьми Положительные оценки работы в средствах массовой информации Значимость выполняемой работы Доверие, оказываемое мне как работнику Удовлетворение от профессионально выполненной работы Благодарность руководства Возможность попробовать себя в иной, чем прежде, области деятельности Слова поощрения со стороны начальства Чувство долга за выполняемую работу (все, что я делаю, делаю хорошо) Уникальность и разнообразие проблем Возможность личного развития		Низкая общественная оценка Отсутствие перспектив роста Невысокая степень связи результатов собственного труда с общими результатами работы Отсутствие уверенности в стабильности своего положения Безответственность некоторых работников, неумение и нежелание работать профессионально Недостаточная самореализация своего творческого потенциала Неудовлетворенность результатами при любых личных условиях в сложившейся обстановке в стране Неудовлетворенность сделанной работой
Осознание необходимости и желания влиять на ситуацию Возможность принести пользу обществу Поддержка меня со стороны семьи Общественная значимость выполняемой работы Самоуважение

2. Информационно-познавательные аспекты мотивации
Аналитические материалы по итогам работы Информация по итогам работы Желание больше узнать по какой-либо проблеме Письма и обращения клиентов Возможность узнавать новое Получение новой информации Интересное, творческое общение Возможность продолжать обучение Активное общение с Интересное, творческое общение Возможность продолжать обучение		Новая область знания, в которой не чувствую себя достаточно компетентно Осознание девальвации знаний по своей основной специальности
3. Материальные аспекты мотивации
Предоставляемые льготы Доплаты Заработная плата Премии Неплохое материальное вознаграждение за труд Зарплата в целом Привилегии Предоставляемые льготы Доплаты Заработная плата Премии Неплохое материальное вознаграждение за труд Зарплата в целом Привилегии		Низкий уровень зарплаты

Положительное влияние	Баллы	Негативное влияние	Баллы
4. Организационные аспекты мотивации
Хорошо организованное рабочее место Решенность бытовых вопросов Уровень комфортабельности рабочего места Достаточно высокий уровень обустройства рабочего места Хорошие технические средства для работы		Отсутствие системы оценки работы Плохая организация труда: не до конца продумана структура, она не соответствует функциям Низкий профессиональный уровень руководителей подразделений Недостаточно высокий профессиональный уровень подчиненных Объем работы превышает возможности ее качественного выполнения и в срок Дальняя дорога к месту работы и обратно Ненормированный рабочий день Отсутствие системы, хаос, пожарные методы работы, что не позволяет выполнить работу на высоком профессиональном уровне Низкий уровень организации работ Излишняя регламентация Перегрузки в работе Перенапряженность рабочего дня и недостаточность времени для решения личных проблем
5. Организационно-управленческие аспекты мотивации
Возможность находить нестандартные решения при выполнении определенных видов работы Сложившаяся привычка работать, т.е. вникать в проблемы, находить нужные решения Условия самостоятельно и творчески решать и доводить до конечного результата поставленные задачи		Недостаточная степень координации между рядом структурных подразделений Невысокая культура общения, недостаточный уровень компетентности, профессионализма в структурных подразделениях Низкий процент получения конечного результата Невозможность оперативного решения текущих социальных проблем
Самостоятельное решение довольно сложных вопросов Возможность самому прини мать решения Получение зримого конечного результата Самостоятельность в своей работе Свобода действий Карьера Задачи, которые я выполняю Новизна задач и их решение		Моя деятельность не столь результативна, эффективна     ..
6. Социально-психологические аспекты мотивации
Хорошая обстановка в коллективе «Сработавшийся» коллектив Теплые отношения среди сотрудников Обширность контактов Положительная оценка со стороны окружающих		Непонимание со стороны руководства моего видения организации работы Неслаженная работа коллектива В ряде случаев недостаточная возможность установления взаимопонимания Относительно меньшая, чем у коллег, подготовленность в плане решения каких-то узких задач Некоторая некомфортность отношений в коллективе Порицания со стороны начальства Недопонимание меня окружающими Хамство руководителей Глупость некоторых сослуживцев и коллег родственных организаций Недостаточная обратная связь с непосредственным руководителем и, как следствие, отсутствие уверенности в правильности своих действий