Лидерство, как важный и эффективный механизм управления орг-цией

Интерес к лидерству возник еще в глубокой древности. Феномен лидерства на протяжении веков волновал сознание многих исследователей. В н19в началось изучение управления. Руководство и лидерство стали объектом исследования. В 30 - 50 годах был предпринят ряд крупномасштабных исследований на системной основе.Начиная с 70- х годов интерес к изучению лидерства начал расти еще больше, о чем свидетельствует появление работ Дж. Мак - Грегора Бернса,Р.Такера, Б.Келлермана, Дж. Пейджа.

В соц- психологической литературе существует классификация типов лидерства по стилям руководства. Здесь допускается существование трех основных типов лидеров: авторитарный (жесткое, единоличное принятие решений, касающихся группы, слабый интерес к работнику как к личности); демократический (стремится к выработке конкретных решений, демонстрируя при этом интерес к неформальному человеческому аспекту отношений); нейтральный (полная отстраненность от дел коллектива). Практика управления показывает, что успешность формирования коллектива сильно зависит от реального лидерства руководителя. Понятие лидерства всегда предполагает процесс использования власти и способности влиять на других, так как оно является очень важным и эффективным механизмом реализации власти в группе.

Власть является основой всех воздействий управления, она влияет на мотивирование деятельности сотрудников организации. Высокая мотивация деятельности сотрудников организации – это одно из основных условий эффективной работы организации, и ее обеспечение становится очень важной функцией управления.

Основные понятия кадрового менеджмента

Кадровый менеджмент - менеджмент, направленный на развитие и эффективное использование кадрового потенциала организации. В кадровом менеджменте различают:
- оперативный уровень управления, на котором доминирует кадровая работа;
- тактический уровень управления, на котором доминирует управление персоналом;
- стратегический уровень управления, на котором доминирует управление человеческими ресурсами;
- политический уровень управления корпорацией - разработка и контроль за реализацией кадровой политики.

Подбор Для подбора кандидата требуемого «качества» в каждом конкретном случае должна быть выработана тактику поиска. Бесспорно, здесь могут и должны быть использованы группы решений, включающие в себя совокупность методов. При этом тактика должна выбираться на основе готовности компании варьировать своими требованиями по трем координатам: Качество, Стоимость и Время

Отбор Наиболее типичная схема этапов собеседования: служба кадрового менеджмента, линейный менеджер, руководитель. Параллельно может существовать другая схема: линейный менеджер, кадровый менеджер, руководитель. Обе они эффективны в различных ситуациях. Личностные качества оценивает менеджер по кадрам, профессиональные навыки кроме линейного менеджера никто оценить не может; интервью - беседа с инициаторами бизнеса. Начиная отбор персонала, необходимо продумать инструменты оценки соответствия кандидата требованиям и политику входа человека в компанию. Как правило, используются стандартные инструменты оценки: структурированное интервью, тестирование, проверка рекомендаций. При отборе должен быть реализован принцип найма не лучшего из всех существующих кандидатов, а гарантии не принятия худшего

Расстановка Для обеспечения эффективной работы персонала необходимо создание атмосферы конструктивного сотрудничества, при котором каждый член коллектива заинтересован в наиболее полис реализации своих способностей.

Обучение В условиях становления рыночных отношений эффективность управления персоналом предприятия зависит от подбора и оптимальной расстановки кадров, которая должна осуществляться на исключительно плановой основе в соответствии с разрабатываемыми на предприятии программами. Перед разработкой программы на каждом предприятии должны четко определиться, кого и как надо обучать. А обучать, в сущности, надо каждого работника, какую бы должность он не занимал.

Повышение квалификации

41. Коммуникационные процессы в организациях.

Коммуникационный процесс — это обмен информацией между двумя или более людьми. Основная цель — обеспечение понимания информации, являющейся предметом обмена, то есть сообщений. Элементы: отправитель (лицо, генерирующее идеи или собирающее информацию и передающее ее); сообщение (собственно информация, закодированная с помощью символов); канал (средство передачи информации); получатель (лицо, которому предназначена информация и которое интерпретирует ее). Этапы. задача — составить сообщение и использовать канал для его передачи таким образом, чтобы обе стороны поняли и разделили исходную идею. зарождение идеи; кодирование и выбор канала. передача сообщений; декодирование — перевод символов отправителя в мысли получателя. При наличии обратной связи отправитель и получатель меняются коммуникативными ролями. Изначальный получатель становится отправителем и проходит через все этапы процесса обмена информацией для передачи своего отклика начальному отправителю. Обратная связь может способствовать значительному повышению эффективности обмена управленческой информацией. Двусторонний обмен информацией хотя и протекает медленнее, но более точен и повышает уверенность в правильности интерпретации сообщений. Обратная связь „повышает шансы на эффективный обмен информацией, позволяя обеим сторонам устранять помехи. Источники помех, создающие преграды на пути обмена информацией, варьируют от языка (в вербальном или невербальном оформлении), различий в восприятии, из-за которых может изменяться смысл в процессах кодирования и декодирования, и до различий в организационном статусе между руководителем и подчиненным. Основополагающи принципы чел отнош: Я признаю, что я совершил ошибку; Вы хорошо выполнили эту работу; какого здесь ваше мнение; будьте так добры; благодарю вас; Я.