Анализ структуры зарплаты в отношении развития карьеры

Кривая карьерного роста — хороший инструмент для этой миссии.

Такое представление позволяет выявить типовые карьеры — от наиболее блестящих до наименее блестящих. По ним видно, в каком возрасте и с какого уровня вознаграждения руководитель перейдет на более высокую должность. Можно таким же образом сравнивать зарплату при переходе из одной должностной категории в другую.

По данным зарубежного менеджмента, вклад аудита персонала в заметное улучшение качества управления вознаграждениями весьма значителен. Развитие аудита вознаграждений способствовало тому, что доля расходов на персонал в добавленной стоимости сократилась на 30% при неизменных производственных показателях.

Целесообразно также анализировать дифференциацию заработной платы рабочих — это анализ установления соотношении в оплате труда рабочих в зависимости от уровня квалификации и условий труда. При этом сопоставляется соотношение фактической заработной платы с той, которая предусмотрена тарифной системой. С начала определяют заработки рабочих (средние) в одинаковых условиях труда по всем профессиям и уровню квалификации, а затем устанавливают, за счет чего происходит отклонение по фактической заработной плате (по сравнению с плановой) и по структуре заработной платы.

Анализ дифференциации заработной платы в зависимости от квалификации рабочих осуществляется сопоставлением средних заработков рабочих по разрядам (фактических) с соотношениями тарифных ставок тех же разрядов.

При анализе использования фонда заработной платы не следует оставлять без внимания анализ эффективности премиальных систем. В этом случае исследуют показатели и условия премирования и оценивают, достаточны ли размеры премирования для поддержания или повышения заинтересованности работников в своем труде. Сравнивают данные об обосновании премиальных систем и о фактическом положении: получена ли предполагаемая экономия, как реагировали на введение премиальной системы работники, как улучшились (ухудшились, остались без изменения) экономические показатели.

Мотивациокный аудит

На данном этапе развития экономики каждый руководитель старается максимально эффективно использовать все ресурсы для достижения высокого уровня конкурентоспособности производимой продукции или услуг. В условиях развивающихся рыночных отношений использование только материальных методов стимулирования и непринятие во внимание нематериальных потребностей может привести к снижению заинтересованности работников в данной трудовой деятельности и, как следствие, к ухудшению качества работы и климата в коллективе, уходу работников из организации.

Выявление и удовлетворение нематериальных потребностей — Мощнейший механизм стимулирования работников, обеспечивающий высокий уровень их заинтересованности и удовлетворенности трудовой деятельностью, снижение затрат и повышение эффективности производства.

Чтобы оценить мотивацию работников, целесообразно провести мотивационный аудит персонала1. Цели мотивационного аудита зависят от целей руководителя (разработка новой системы или совершенствование действующей), особенностей работы организации (ее размера, источника финансирования, типа кадровой политики и т. п.), состояния рынка труда (высокая текучесть или застой по ключевым профессиям).

При проведении мотивационного аудита решаются следующие задачи:

• оценка текущей стратегии организации в области мотивации персонала;

• оценка системы мотивации персонала и взаимосвязей между процедурами;

• оценка мотивационного потенциала персонала организации;

• определение соответствия;

• составление рекомендаций по изменению стратегии, структуры, процедур мотивации персонала.

При отборе методов мотивационного аудита важно учитывать, что в его проведении может быть затронут как весь персонал организации, так и отдельные его категории. Для различных уровней управления, а также рабочих и служащих требуются различные наборы методик. Кроме того, на предприятиях различного профиля и с различной корпоративной культурой методики для одной и той же категории персонала могут сильно отличаться. Методы проведения мотивационного аудита: установочные, экспертные, структурированные интервью; анализ действующей документации; наблюдение; анкетирование и тестирование персонала; формализованное описание процедур; статистические методы обработки.

Оценка мотивационного потенциала производится проведением оценочных мероприятий, в ходе которых используются различные методики психологической и социально-психологической диагностики, специализированные методы сбора и анализа информации.

Результаты мотивационного аудита могут быть использованы:

• для улучшения действующей или разработки новой системы мотивации персонала;

• для совершенствования отдельных областей политики управления персоналом.

Мотивационный аудит заканчивается разработкой рекомендаций по изменению системы мотивации, или созданием новой системы и ее внедрением.

Таким образом, повышая эффективность управления мотивацией персонала, надо удостовериться, что система мотивации в организации действительно является системой, а отдельные ее части не противоречат друг другу.

Основной источник: Одегов Ю.Г., Никонова Т.В. Аудит и контроллинг персонала: учебник 2-е изд., перераб. и доп. – М.: Издательство «Альфа-Пресс», 2013. – 672с.

Контрольные вопросы

по теме «Аудит вознаграждения»

1. Приведите примеры видов выплат с выделением прямых и косвенных, реализующих материальное стимулирование в соответствии с классификацией материальных стимулов труда по рис. 3. (использовать не менее 3-х классификационных групп).

2. Раскройте понятия «гонорар» и «выплаты в пенсионные фонды» во взаимосвязи с факторами, влияющими на их уровень (рис.4).

3. Составьте краткую схему документооборота по формированию информации о доходах сотрудника (рис. 5).

4. Какие вопросы, рассматриваемые при проведении диагностики состояния системы вознаграждения персонала, будут раскрыты также в аудите эффективности.

5. Какие задачи аудита вознаграждения соответствуют его цели «гарантии качества информации».

6. Раскройте, как уровень информационной среды организации влияет на аудит системы вознаграждения персонала.

7. Поясните, почему в аудите вознаграждения должен присутствовать аудит квалификаций сотрудников.

8. В чем состоит роль классификации рабочих мест при формировании системы вознаграждения персонала.

9. Выделите в перечне вопросов по оценке уровней вознаграждений сотрудников и их изменений те, которые на Ваш взгляд используются при аудите экономичности системы вознаграждения персонала; при аудите результативности системы вознаграждения персонала.

10. Раскройте особенности стратегического аудита вознаграждения.

11. Приведите пример вопросов стратегического аудита, которые Вами признаются обязательными в аудите эффективности системы вознаграждения персонала.

12. Почему суждения: «платите больше, будет работать лучше» признается ошибочным.

13. Перечислите основные положения отчета по результатам анализа рыночной заработной платы для администрации.

14. Какую информацию об уровне заработной платы, используя таблицу 4, Вы будете использовать при проведении аудита эффективности СВП? Объясните почему.

15. Какие положения СВП помогают реализовать принцип справедливости заработной платы для работника или для администратора.

16. Что такое мотивационный аудит? Какие задачи решаются при его проведении.