В соответствии с его концепцией к первичным относятся следующие факторы

1.Точки концентрации внимания высшего руководства. Обыч­но то, на что обращают серьезное внимание руководители, о чем они часто говорят как об имеющем важное значение для организации, постепенно превращается в предмет внимания и заботы со­трудников и включается в число норм, на базе которых складывает­ся критериальная база поведения людей в организации.

2.Реакция руководства на критические ситуации, возникающие
в организации. В случае, когда в организации возникают критичес­кие ситуации, сотрудники организации испытывают обостренное чувство беспокойства. Поэтому то, как руководство подходит к разрешению проблем кризисной ситуации, чему оно при этом отда­ет предпочтение, находит свое дальнейшее проявление в формиро­вании системы ценностей и верований, которые приобретают ха­рактер реальности для членов организации.

3. Отношение к работе и стиль поведения руководителей. В
силу того, что руководители занимают особое положение в органи­зации и на них обращено внимание сотрудников, стиль их поведе­ния, их отношение к работе приобретают характер эталона для поведения в организации. Работники организации сознательно или неосознанно подстраивают свои действия под ритм работы руково­дителя, дублируют его подход к выполнению своих обязанностей и тем самым как бы формируют устойчивые нормы поведения в орга­низации.

4. Критериальная база поощрения сотрудников. На формирова­ние организационной культуры большое влияние оказывает то, по каким критериям происходит поощрение сотрудников. Члены ор­ганизации, осознав то, за что они получают вознаграждение либо же наказание, достаточно быстро формируют для себя представле­ние о том, что хорошо, а что плохо в данной организации. Усвоив это, они становятся носителями определенных ценностей, закрепляя тем самым и определенную организационную культуру.

5. Критериальная база отбора, назначения, продвижения и
увольнения из организации. Так же, как и в случае с поощрением, критерии, используемые руководством при отборе на работу в ор­ганизацию, при продвижении сотрудников и их увольнении, оказы­вают очень сильное влияние на то, какие ценности будут разде­ляться сотрудниками организации, и следовательно, играют суще­ственную роль при формировании организационной культуры.

В группу вторичных факторов в соответствии с концепцией Шейна входят следующие факторы:

1.Структура организации. В зависимости от того, как сконструирована организация, как распределяются задачи и функции между подразделениями и отдельными сотрудниками, насколько широко практикуется делегирование полномочий, у членов орга­низации складывается определенное представление о том, в
какой мере они пользуются доверием у руководства, о том, на­
сколько в организации присутствует дух свободы и ценится ини­циатива сотрудников.

2.Система передачи информации и организационные процеду­ры.В организации поведение сотрудников постоянно регламенти­руется различными процедурами и нормами. Люди коммуницируют определенным образом и по определенным схемам, заполняют определенные циркуляры и формы отчетности, с определенной периодичностью и в определенной форме отчитываются о проделан­ной работе. Все эти процедурные моменты в силу регулярности и повторяемости создают определенный климат в организации, который глубоко проникает в поведение ее членов.

3.Внешний и внутренний дизайн и оформление помещения, в
котором располагается организация. Дизайн помещения, исполь­зуемые принципы размещения сотрудников, стиль декорирования и тому подобное создают у членов организации определенное представление о ее стиле, об их позиции в организации и, в конеч­ном счете, о ценностных ориентирах, присущих организации.

4.Мифы и истории о важных событиях и лицах, игравших и играющих ключевую роль в жизни организации. Бытующие в орга­низации легенды и рассказы о том, как создавалась организация, какие выдающиеся события были в ее истории, кто из людей и каким образом оказал сильное влияние на ее развитие, способству­ют тому, что система устойчивых представлений о духе организа­ции сохраняется во времени и доводится до членов организации в яркой эмоциональной форме.

5.Формализованные положения о философии и смысле сущест­вования организации. Положения о философии и целях организа­ции, сформулированные в виде принципов работы организации, набора ее ценностей, заповедей, которым необходимо следовать,

Каждый из десяти первичных и вторичных факторов формиро­вания организационной культуры требует использования опреде­ленных приемов, позволяющих добиваться успеха при сознатель­ном формировании и изменении организационной культуры. На стадии выполнения стратегии значительные усилия направляются на то, чтобы привести организационную культуру в соответствие с выбранной стратегией. Однако следует подчеркнуть, что если орга­низационная структура относительно легко может быть подвергну­та изменениям, то изменение организационной культуры представ­ляет собой очень сложную, а иногда и невыполнимую задачу. Поэ­тому на уровне стадии определения стратегии, предшествующей стадии ее выполнения, необходимо по возможности максималь­но учитывать то, какие трудности с изменением организацион­ной культуры могут возникнуть при выполнении стратегии, и стараться выбирать такую стратегию, которая не потребует осу­ществления заведомо невыполнимых действий по изменению орга­низационной культуры.

Классификация типов культур

Некоторые авторы организационной теории предприняли попытку составить типологию культур. Смысл такой классификации заключается в том, чтобы соотнеси культуру своей организации с определенным типом организационной культуры, что способствовало бы более эффективному проведению стратегического анализа.