Механизмы психологических защит личности

Отрицание — развивается с целью сдерживания негативных эмоций, вызванных попаданием человека в трудную ситуацию. Отрицание подразумевает инфантильную подмену принятия решения на действия в соответствии с новыми обстоятельствами,их игнорированием.Проекция - для сдерживания чувства неприятия себя из-за неспособности справиться с трудностями. Проекция предполагает приписывание источнику трудностей различных негативных качеств как рациональную основу для его неприятия и самопринятия на этом фоне.Регрессия - предполагает возвращение в ситуации внутреннего конфликта к детским стереотипам поведения.Замещение - индивид снимает напряжение, обращая агрессию на более слабый объект или на самого себя.Подавление - развивается для сдерживания страха, проявления которого неприемлемы для позитивного самовосприятия и грозят попаданием в прямую зависимость от агрессора. Страх блокируется посредством забывания его источника, а также обстоятельств, ассоциативно связанных с ним. К подавлению относятся близкие к нему механизмы изоляции и интроекции.Изоляция — восприятие травмирующих ситуаций или воспоминание о них без чувства тревоги.Интроекция — присвоение ценностей или черт характера других людей для предупреждения угроз с их стороны.Интеллектуализация - произвольное истолкование событий для развития чувства субъективного контроля над ситуацией. При этом используются способы: сравнение противоборствующих тенденций; составление списка “+” и “—” каждой из тенденций и их анализ; шкалирование каждого “+” и “—” в каждой из тенденций и их суммирование.Аннулирование — поведение или мысли, способствующие символическому сведению на нет предыдущего акта или мысли, вызвавших сильное беспокойство, чувство вины.Сублимация — удовлетворение вытесненного неприемлемого чувства (сексуального или агрессивного) осуществлением социально одобряемых альтернатив. Способы: переключение на другой вид деятельности; совершение привлекательных, общественно значимых поступков.Рационализация — нахождение правдоподобных причин для оправдания действий, вызванных подавленными, неприемлемыми чувствами. Реализуемые способы: дискредитация цели (элементарное обесценивание недостижимого); дискредитация значимого другого, который отказывает во внимании; преувеличение роли обстоятельств, судьбы; утверждение вреда во благо; переоценка ценностей, всей мотивационной системы; самодискредитация (искупление вины).Реактивное образование предполагает выработку и подчеркивание вповедении противоположной установки.Компенсация — предназначен для сдерживания чувства печали, горя по поводу реальной или мнимой потери, утраты, недостатка, неполноценности. В него входят механизмы идентификации и фантазии.Идентификация — моделирование поведения другого лица как путь к повышению самоценности или совладанию с чувствами в связи с возможным разделением или утратой.Фантазия — бегство в воображение с целью ухода от реальных проблем, связанных с разрешением внутриличностного конфликта. Еще один вариант:Вытеснение - универсальное средство избежать внутреннего конфликта путем устранения из сознания социально нежелательных стремлений, влечений, желаний.

Реактивные образования - это замена Ego нежелательных тенденций на прямо противоположные.

Рационализация - это псевдорациональное объяснение человеком собственных стремлений, мотивов действий, поступков в действительности вызванных причинами, признание которых угрожало бы потерей самоуважения.Сублимация - это переключение импульсов, социально нежелательных в данной ситуации (агрессивности, сексуальной энергии), на другие, социально желательные для индивида и общества формы активности.

Идентификация - это процесс неосознаваемого отождествления себя с другим субъектом, группой, образцом, идеалом. Идентификация - это неосознаваемое перенесение на себя чувств, черт, особенностей, которые присущи другому человеку или живому существу.

Проекция - это приписывание собственных вытесненных переживаний, потребностей, особенностей другим людям. Проекция - это механизм защиты от своих неосознанных асоциальных желаний и влечений с помощью приписывания другим людям социально нежелательных влечений, склонностей и особенностей.

Интроекция - это включение в собственную психологическую структуру "Я" внешних ценностей и стандартов, для того чтобы они перестали действовать как внешняя угроза. Человек наделяет себя чертами, свойствами других людей.

Замещение - это реализация неудовлетворенных желаний и стремлений с помощью другого объекта. Иными словами, замещение - это перенос потребностей и желаний на другой, более доступный объект. В случае невозможности удовлетворить некую свою потребность с помощью одного предмета, человек может найти другой предмет (более доступный) для ее удовлетворения.

Фантазии выполняют функции компенсации. Они содействуют поддержанию слабых надежд, смягчают чувство неполноценности, уменьшают травмирующее влияние обид и оскорблений.

Деперсонализация - это восприятие других людей как обезличенных, лишенных индивидуальности представителей некоторой группы. Если субъект не позволяет себе думать о других как о людях, которые имеют чувства и индивидуальность, он защищает себя от восприятия их на эмоциональном уровне.

32. Межличностный конфликт – это трудноразрешимое противоречие, возникающее между людьми и вызванное несовместимостью их взглядов, интересов, целей и потребностей. (Морозов А.В., 2000)

Существуют и другие подходы к определению сущности межличностного конфликта:

1. Межличностный конфликт представляет собой ситуацию противостояния участников, воспринимаемого и переживаемого ими (или по крайней мере, одним из них) как значимая психологическая проблема, требующая своего разрешения и вызывающая активность сторон, направленную на преодоление возникшего противоречия и разрешение ситуации в интересах обеих или одной из сторон (Гришина Н.В., 2000)

2. Межличностный конфликт – это трудноразрешимая ситуация, которая может возникнуть в силу сложившейся дисгармонии межличностных отношений людей в обществе или группе, а также в результате нарушения равновесия между существующими в них структурами (Крысько В.Г., 2003)

3. Межличностный конфликт – это временное эмоциональное изменение настроения человека в связи с получением новых данных, существенно меняющих старое представление об интересующем объекте или процессе (Журавлев П.В., 2000)

4. Межличностный конфликт – это борьба за ценности и претензии на определенный статус, власть, ресурсы, в которой целями являются нейтрализация, нанесение ущерба или уничтожение соперника (Кибанов А.Я., 1998).

5.Межличностный конфликт представляет собой столкновение двух или более сильных мотивов, которые не могут быть удовлетворены одновременно. Ослабление одного мотивирующего стимула ведет к усилению другого и требуется новая оценка ситуации (Губский Е.Ф., 2002).

6.Межличностный конфликт – это столкновение противоположно направленных, несовместимых друг с другом тенденций в сознании отдельно взятого индивида, в межличностных взаимодействиях или межличностных отношениях, связанное с отрицательными эмоциональными переживаниями (Петровский А.В., 1985).

Обобщим все многообразие формулировок межличностного конфликта путем выделения его особенностей:

1. Конфликты между людьми возникают не в силу проявления объективных обстоятельств, а в результате их неправильного субъективного восприятия и оценки индивидами;

2. В межличностных конфликтах происходит непосредственное противоборство между людьми, т.е. соперники, как правило, сталкиваются лицом к лицу;

3. В межличностных причинах проявляется все многообразие известных психологических причин (общих, частных, объективных, субъективных и др.);

4. В ходе межличностных конфликтов происходит быстрая проверка характеров, темпераментов, проявления способностей, воли, интеллекта, эмоциональной сферы и других индивидуально-психологических особенностей;

5. Межличностные конфликты отличаются высоким эмоциональным накалом и охватом всех сторон межличностных отношений между конфликтующими субъектами;

6. Межличностные конфликты затрагивают интересы не только конфликтующих сторон, но и тех, кто с ними непосредственно связан служебными или личными отношениями.

Проведенные исследования дали основание для утверждения о том, что в 85% конфликтов настроение правого оппонента заметно ухудшается. У не правого оппонента ухудшение настроения зафиксировано в 70% случаев конфликтов. Конфликт продолжает оказывать негативное влияние на настроение участников и после его разрешения в 50% случаев.

33.Классификация межличностных конфликтов существенно не отличается от классификации внутри личностных конфликтов. Различают следующие формы межличностных конфликтов:

– мотивационный (конфликт интересов);

– нравственный;

– когнитивный (ценностный);

– нереализованного желания;

– ролевой (скрытный и открытый);

– адаптационный;

– неадекватной самооценки.

Эта классификационная схема для межличностных конфликтов может быть дополнена двумя классификационными группами, а именно:

1. По характеру причин возникновения межличностные конфликты могут быть:

1.1. Вызванными трудовыми профессиональными отношениями;

1.2. Вызванными психологическими особенностями человеческих взаимоотношений (симпатиями, антипатиями и др.);

1.3. Вызванными индивидуально-психологическими особенностями участников (эмоциональность, агрессивность, коммуникабельность и др.).

2. По значению для участников межличностные конфликты могут быть:

2.1. Конструктивными, т.е. приводящими отношения (после разрешения конфликта) на более высокий уровень развития, приводящими к взаимопониманию;

2.2. Деструктивными, или приводящими к негативным, разрушительным последствиям.

Представляет определенный интерес изучение причин и сфер проявления конфликтов.

Виды:

ü Конфликты интересов/ мотивов – столкновение интересов, мотивов, целей людей

§ Конфликты несовместимых интересов. Часто ресурсные конфликты, ситуация выбора. Ресурс: власть, деньги, должность, собственность, время. Очень трудны для разрешения.

§ Конфликт совместимых интересов

ü Конфликты ценностей. Конфликт на когнитивном уровне, конфликт как навязывание своих ценностей, конфликт как регулятор поведения

ü Ролевые конфликты. Конфликты норм и правил взаимодействия, рассогласование в понимании ролей.

Острота конфликта определяется мерой рассогласования, мерой нарушения или отклонения норм и правил взаимодействия. Конфликтная ситуация может вызвать разные реакции людей и может протекать как конфликт ценностей, интересов или ролей.

34. Конфликты в организации, их типы и характеристика.

Конфликт - отсутствие согласия между двумя или более сторонами, которые могут быть конкретными лицами или группами. Каждая сторона делает все, чтобы была принята ее точка зрения или цель, и мешает другой стороне делать то же самое.

Конфликт может быть функциональным и вести к повышению эффективности организации. Или он может быть дисфункциональным и приводит к снижению личной удовлетворенности, группового сотрудничества и эффективности организации. Роль конфликта, в основном, зависит от того, насколько эффективно им управляют. Чтобы управлять конфликтом, необходимо понимать причины возникновения конфликтной ситуации.

Существует четыре основных типа конфликта: внутриличностный конфликт, межличностный конфликт, конфликт между личностью и группой и межгрупповой конфликт. Возможны также классификация конфликтов по горизонтали (между рядовыми сотрудниками, не находящимися в подчинении друг к другу), по вертикали (между людьми, находящимися в подчинении друг к другу) и смешанные, в которых представлены и те, и другие.

Конфликт может возникнуть из-за (причины):

- неравномерного распределения ресурсов между отделами, подразделениями или сотрудниками;

- взаимозависимость задач (один человек или группа зависят в выполнении задачи от другого человека или группы. конвейер);

- специализированные подразделения сами формулируют свои цели и могут уделять большее внимание их достижению, чем целей всей организации;

- Различия в представлениях и ценностях, манере поведения и опыте руководителей и подчинённых;

- Плохая передача информации является как причиной, так и следствием конфликта.

35. .Основные способы управления конфликтами в организации.

Существует несколько эффективных способов управления конфликтной ситуацией. Их можно разделить на две категории: структурные и межличностные.

К структурным относятся: разъяснение требований к работе (разъяснение того, какие результаты ожидаются от каждого сотрудника и подразделения), использование координационных и интеграционных механизмов (установление иерархии полномочий упорядочивает взаимодействие людей, принятие решений и информационные потоки внутри организации; использование служб, осуществляющих связь между функциями), установление общеорганизационных комплексных целей, которые направят усилия всех участников на достижение общей цели и использование системы вознаграждений.

К межличностным относятся: уклонение, сглаживание, принуждение, компромисс и решение проблемы. Уклонение представляет уход от конфликта. Сглаживание - такое поведение, как будто нет необходимости раздражаться. Принуждение - применение законной власти или давление с целью навязать свою точку зрения. Компромисс - уступка до некоторой степени другой точке зрения, является эффективной мерой, но может не привести к оптимальному решению. Решение проблем - стиль, предпочитаемый в ситуациях, которые требуют разнообразие мнений и данных, характеризуется открытым признанием разницы во взглядах и столкновение этих взглядов для того, чтобы найти решение приемлемое для обеих сторон.