Регулирование и разрешение социальных кризисов и конфликтов: определение основных понятий - регулирование, разрешение, управление, предотвращение, минимизация последствий
Кризис - это крайнее обострение противоречий в социально-экономической системе, угрожающее её жизнестойкости в окружающей среде. Его причинами могут быть объективные, связанные с циклическими потребностями модернизации и реструктуризации, и субъективные, отражающие ошибки и волюнтаризм в управлении, а так же природные, характеризующие явления климата, землятресений и др.
Последствия кризиса теснейшим образом связаны с двумя факторами: его причинами и возможностью управления процессами кризисного развития.
Социальные кризисы возникают при обострении противоречий или столкновении интересов различных социальных групп или образований: работников и работодателей, профсоюзов и предпринимателей, работников различных профессий, персонала и менеджеров и др. Часто социальные кризисы являются как бы продолжением и дополнением кризисов экономических, хотя могут возникнуть и сами по себе, например, по поводу стиля управления, недовольства условиями труда, отношения к экономическим проблемам, по патриотическим чувствам.
Особое положение в группе кризисов занимает политический кризис. Это - кризис в политическом устройстве общества, кризис власти, кризис реализации интересов различных социальных групп, классов, в управлении обществом. Политические кризисы, как правило, затрагивают все стороны развития общества и переходят в кризисы экономические.
Эгостенциальные или сущностная природа кризиса.
• Проблема жизни и смерти (не могут быть решены раз и навсегда, которые решаются в течении всей жизни).
• Проблема свободы и несвободы выбора человека (если принимаем свободу, то и отвечаем за неё).
• Проблема изоляции или одиночества.(осознание, что две души не могут быть вместе, как одна; нам хочется быть с близкими людьми, но они требуют времени и ограничений).
• Проблема близости с людами.
• Проблема смысла жизни.
Регулирование.
Регулирование - это функция управления, обеспечивающая равновесное состояние
институциональных образований экономической системы, проще говоря, это частичное
или временное решение конфликта.
Вот некоторые признаки регулируемого выхода из кризиса.
• Поиск инноваций, содействующих изменениям в способе экономического роста. Это преобразования в области отношений найма. Это и определение форм внутренней организации и конкуренции, к которым движутся предприятия. Это и выявление того, происходит ли заметное изменение образа жизни, нарушения или изменения в сфере материального потребления и какое влияние это может оказать на отношения найма и организацию производства.
• Поиск условий распространения инноваций.
• Определение различий между локальными и глобальными изменениями.
• Установление структурной совместимости одновременно совершающихся изменений. Здесь важно ответить на следующие вопросы. Насколько состоятельными и эффективными окажутся преобразования в логическом и социально-политическом плане? Каким образом разрешаются постоянно повторяющиеся конфликты и возникающие неравновесия на микроэкономическом уровне?
• Организационно-структурные новшества. Речь здесь идёт об укреплении административного механизма. Население судит об эффективности политики по регулированию кризисных ситуаций по тому, насколько её последствия отражаются на их повседневной жизни.
Разрешение.
Устранение или минимизация проблем, разделяющих стороны, обычно достигаемое
с помощью соглашения сторон:
• что сделать с конфликтом;
• соглашения сторон.
Существующие препятствия или нежелание выходить из конфликта:
• Один из участников конфликта принял решение о разрыве отношений.
• Конфликт выгоден сторонам или кому-нибудь из участников (снятие с себя обязательств).
Управление.
Иногда потенциальные выгоды от вступления в конфликт не стоят затрат. Вступив в конфликт, как правило, каждая сторона делает всё, чтобы была принята её точка зрения, достигнута её цель, и мешает другой стороне делать то же самое. Здесь необходимо управление конфликтом. В зависимости от того, насколько эффективным оно будет, последствия конфликта станут функциональными и дисфункциональными. Это в свою очередь повлияет на вероятность возникновения последующих конфликтов.
При эффективном управлении конфликтом его последствия могут играть положительную роль, т. е. быть функциональными, способствовать в дальнейшем достижению целей организации.
Предотвращение.
• Главное, не спешить объективировать конфликт, предать его гласности или публичной оценке. Этим можно только обидеть человека.
• Лучше видеть добрые намерения в каждой из конфликтующих сторон. Если же видеть их только с одной стороны, то другая будет обречена на роль ябедника.
• Чтобы ликвидировать конфликт, не нужно торопиться сказать что-то резкое, оскорбляющее или угрожающее. Нужно прежде всего избавиться от внутреннего беспокойства или волнения.
• Чтобы легче найти индивидуальный подход в разрешении конфликта, полезно определить возможный тип взаимной реакции конфликтующих.
• Одним из эффективных приёмов предупреждения конфликта является их запрещение на работе
• Лучшим средством предупреждения конфликта на производстве является чёткая организация труда.
Функциональные последствия конфликтов.
• Проблема решается таким путём, который устраивает все стороны, и в результате люди чувствуют себя причастными к решению важной для них проблемы.
• Совместно и добровольно принятое решение быстрее и лучше претворяется в жизнь.
• Стороны приобретают опыт сотрудничества при решении спорных вопросов и могут использовать его в будущем.
• Эффективное разрешение конфликтов между руководителем и подчиненными разрушает так называемый "синдром покорности" - страх открыто высказывать своё мнение, отличное от мнения старшего по должности.
• Улучшаются отношения между людьми.
• Люди перестают рассматривать наличие разногласий как "зло", всегда приводящее к дурным последствиям.
Дисфункциональные последствия конфликтов.
• Непродуктивные, конкурентные отношения между людьми.
• Отсутствие стремления к сотрудничеству, добрым отношениям.
• Представление о противоположной стороне как о "враге", о своей позиции - как об исключительно положительной, о позиции оппонента - только как об отрицательной.
• Сворачивание или полное прекращение взаимодействия с противоположной стороной, препятствующее решению производственных задач.
• Убеждение, что "победа" в конфликте важнее, чем решение реальной проблемы.
Чувство обиды, неудовлетворённости, плохое настроение, текучесть кадров.
Этапы и последовательность оптимального урегулирования конфликтов.
Процесс урегулирования конфликта подчинён тому, чтобы там или иным способом побудить конфликтующие стороны прекратить противоборство, вступить в переговоры между собой и найти совместное решение, в той или иной степени приемлемое для всех.
Нужно считаться и с тем, что конфликт как сложное взаимодействие людей - трудно регулируемый процесс с малой степенью предсказуемости. Человеческие отношения никогда не бывают однотипными, застывшими; они постоянно меняются. В каждом конкретном случае приходится определять содержание и специфику проявления данного конфликта, выбирая адекватные его природе методы воздействия на оппонентов, их поведение.
Шаг первый "Действительно ли в данном случае существует конфликт
интересов?"
• То, что представляется реальным конфликтом интересов, может в действительности быть мнимым конфликтом, если стороны не верно понимают обстоятельства или если одна из сторон неправильно интерпретирует предложения или интересы другой.
• Если стороны осознают это, конфликт исчезнет и необходимость в решении проблем отпадёт.
Мнимый конфликт может возникнуть по трём причинам.
1. Могут возникнуть ложные представления о намерениях или стремлениях другой стороны.
2. Одна из сторон может вообразить, что предполагаемые действия другой стороны приведут к таким издержкам, к которым на самом деле они привести не могут.
3. Одна из сторон может рассматривать намерения другой как спорные или необоснованные, каковыми они на самом деле не являются.
Шаг второй "Анализ собственных интересов, определение обоснованности высокого уровня своих притязаний и готовность придерживаться его".
• Когда сделан вывод, что конфликт существует, следующим шагом участника конфликта должен быть тщательный анализ собственных интересов, базовых целей и ценностей.
• Прояснив свои интересы, следует определить обоснованно высокий уровень притязаний по этим интересам и приготовиться к тому, чтобы отстаивать их.
• В защите своих базовых интересов следует быть и амбициозным, и упорным.
• Для выработки подлинно интегративного решения конфликт иной раз должен быть длительным.
• Созидательные конфликты относятся к категории бурных обсуждений и лёгких споров, в которых обе стороны обозначают свои предпочтения и придерживаются своих целей, проявляя гибкость в способах их достижения.
Шаг третий "Поиск пути к примирению притязаний обеих сторон".
• Определив высокий уровень своих притязаний, следует искать путь к тому, чтобы примирить их с притязаниями противостоящей стороны.
• Участник конфликта должен заняться поиском интегративного решения проблемы.
• Следует задаться сформулированными выше вопросами, помогающими изменить взгляд на проблему, и разработать одну или две модели поисков с целью достижения целей, которые обеим сторонам представляются самыми важными.
• Если одной из сторон не удаётся понять основные требования другой стороны, снижение издержек и состыковка интересов невозможны, и приходится удовлетворяться другими подходами.
• Бывает, что сведений о состоянии дел у другой стороны слишком мало, чтобы использовать продуманный подход к поиску интегративных решений. В таких случаях приходится идти путём проб и ошибок, предлагая серию вариантов решения проблемы в надежде, что один из них устроит противную сторону.
Шаг четвёртый "Снижение уровня притязаний и поиски решения".
• Если шаг три не приводит к согласию, следует выбирать между двумя дальнейшими возможностями. Можно несколько снизить свои притязания, то есть уступить по менее приоритетным вопросам или вообще отбросить и сделать новую попытку достичь согласия.
• Когда модель поисков учитывает притязания стороны, можно снизить уровень принятия этих притязаний и, если это ведёт к согласию, убедить другую сторону в желательности такого снижения.
• Шаг 4 следует повторять, пока не будет достигнуто соглашение или уход не станет очевидно неизбежным.