Коммуникация и общение
В литературе по менеджменту при обсуждении непосредственной практики, или внешней стороны управления, традиционно используется термин "коммуникация".
Но будет ли корректно использовать этот термин при обсуждении непосредственной практики лидерства?
В соответствии с теорией информации коммуникация —это информационная связь субъекта с тем или иным объектом — человеком, животным, машиной. Передача любой информации производится посредством знаковых систем, т.е. знаков. Коммуникатор (передающий информацию) сознательно ориентирует свои действия на смысловое восприятие кодированной информации другими людьми (реципиентами). Коммуникатор передает информацию, используя вербальные или невербальные средства. Реципиент (принимающий информацию) для осмысленного восприятия информации декодирует се.
Чтобы обеспечить коммуникатору и реципиенту возможность понимать друг друга, необходимо выработать единую систему значений знаковых систем, разработать тезаурус понятий, позволяющий людям правильно ориентироваться в определенной области знаний. В коммуникации коммуникатор и реципиент могут попеременно меняться местами: коммуникатор может становиться реципиентом, реципиент — коммуникатором.
В англоязычной литературе термином "коммуникация" обозначается понятие "общение"; общение и коммуникация выступают как тождественные понятия. В отечественной литературе коммуникацию рассматривают как одну из сторон общения наряду с перцептивной и интерактивной сторонами. Интересно определение А. В. Карпова, в соответствии с которым коммуникация в общем плане рассматривается "как любой обмен информацией между людьми (или группами) независимо от того, приводит он к взаимопониманию или нет".
Объясняя, почему весь процесс человеческой коммуникации нельзя описать в терминах теории информации, Г. М. Андреева3 отмечает, что такой подход нельзя назвать корректным, и выделяет некоторые важные характеристики человеческой коммуникации.
Прежде всего она выделяет особую роль в человеческой коммуникации значимости того или иного сообщения. Информация должна быть не просто принята, но и понята, осмыслена. Взаимное информирование двух индивидов предполагает налаживание совместной деятельности.
Помимо этого, обмен информацией обязательно предполагает психологическое воздействие на партнера в целях изменения его поведения. Эффективность коммуникации измеряется именно тем, насколько удалось это воздействие.
Коммуникативное воздействие как результат обмена информацией возможно, только если оба участника общения обладают единой или схожей системой кодирования и декодирования, "говорят на одном языке". Но, даже зная значение одних и тех же слов, люди не всегда понимают их одинаково. Причина этого — различия в социальных, политических, возрастных, профессиональных особенностях общающихся.
Наконец, в условиях человеческой коммуникации периодически возникают так называемые коммуникативные барьеры, имеющие социальный и психологический характер. Причинами этого являются различия в мировоззрении, мироощущении и мировосприятии общающихся, их психологические особенности (например, чрезмерная застенчивость одних, скрытность других, непримиримость третьих и т.д.).
М. С. Каган вообще "разводит" коммуникацию и общение, не видя в них ничего общего: "В коммуникации мы имеем дело с процессомоднонаправленным, информация течет только в одну сторону, и — по законам, установленным теорией коммуникации, — количество информацииуменьшается в ходе ее движения от отправителя к получателю. В общении информация циркулирует между партнерами, поскольку оба они равно активны и потому информация не убывает, а увеличивается, обогащается, расширяется в процессе се циркуляции".
Представляется, что сужение понятия "коммуникация", расширение понятия "общение" до тождественного понятию "коммуникация" и тем более разведение этих понятий некорректны.
Термин "коммуникация" начали использовать в рамках теории информации, придав ему значение процесса передачи информации. Однако такое определение коммуникации не является основным и исходным.
В латинском языке слово означало "причастность, общность". Кроме того, существовал глагол: "1. 1) делать общим, делать сообща, принимать участие, делить <...> 2) сообщать <...> 3) воздавать; оказывать, предоставлять; 4) присоединять, добавлять, вносить; связывать, соединять. 2. общаться, иметь дело, иметь связи, водиться; и существительное: "1) общность, общение <...> 2) связь <„.> 3) общественность, общественная жизнь; <...> 4) общительность, обходительность, ласковость".
Таким образом, в основном, исходном своем значении понятие "коммуникация" может быть отождествлено с понятием "общение". Однако не следует игнорировать и новое значение термина "коммуникация", возникшее в рамках теории информации. Определение коммуникации как информационной связи между субъектом и объектом или субъектами позволяет более точно соотнести понятия "коммуникация" и "общение".
Коммуникация как информационная связь является не стороной, а основанием общения, так как оно основано на движении информации. В то же время общение больше, чем просто коммуникация.
Как движение информации, т.е. движение значений и смыслов, общение можно рассматривать с процессуальной стороны. Первым результатом этого процесса является выработка новой, общей для участников общения информации. При этом каждый из участников общения выступает в качестве его субъекта, имеющего собственные мотив и цель.
Следовательно, общение — это специфическая деятельность в системе "субъект — субъект".
Выделяют два вида общения как коммуникативно-познавательной деятельности:
1) общение, сопутствующее материально-практической деятельности с двойной мотивацией, обусловленной целями сопровождаемой практической деятельности и непосредственным коммуникативным намерением, реализуемым в рамках общения;
2) самостоятельная деятельность с собственным мотивом, предметом, продуктом (добавим — объектом и целью).
Наиболее общая цель общения — это "то или иное направленное изменение в смысловом поле реципиента" (добавим — и коммуникатора).
Непосредственно связан с целью общения его результат, или продукт. Можно говорить, что в результате общения происходят (в зависимости от его цели) изменения в духовной сфере каждого из субъектов общения (могут меняться уровень знаний, установки, отношения, мотивация, состояния и т.п.).
"Общение — это процесс выработки новой информации, общей для общающихся людей и рождающей их общность (или повышающей степень этой общности)". "В процессе и в результате общения происходит отнюдь не обмен идеями или вещами, а превращение состояния каждого партнера в их общее достояние". При этом общность (или повышение уровня общности) действующих субъектов достигается их свободными совокупными усилиями при сохранении неповторимой индивидуальности каждого.
Предметом же общения может быть любой объект материального или идеального характера. При этом, став предметом общения двух субъектов, данный объект может в процессе общения получать смысл, не совпадающий с его действительным значением.
Таким образом, общение —это специфическая деятельность в системе "субъект — субъект", основанная па движении психологической информации, направленная на то или иное изменение в сознании или поведении участников общения и повышающая степень их общности при сохранении неповторимой индивидуальности каждого.
Общение остается таковым лишь до тех пор, пока субъект сохраняет свою субъективность во взаимоотношениях с другим субъектом; последний ориентируется на своего партнера именно как на партнера по совместной деятельности, т.е. как на субъекта, а не как на объект, и между ними возникает взаимопонимание. Если же этого не происходит, мы можем говорить только о коммуникации.
Лекция 6. ОСНОВНЫЕ НАПРАВЛЕНИЯ РАБОТЫ ЛИДЕРА В ГРУППЕ
Мотивирование членов группы
Основные характеристики мотивации
В главе 3 говорилось о внутренних источниках и ориентирах активности человека — о его потребностях, ценностях, целях и т.д.
Однако человек, даже если он имеет множество неудовлетворенных потребностей, обладает развитой структурой личностных ценностей и определил свои цели, может не проявлять никакой активности. Его активность превратится в целенаправленную деятельность только в том случае, если он:
• осознает внешнюю предметную цель своей активности;
• поймет, чего хочет на самом деле, что отвечает его действительным потребностям и ценностям, но может не совпадать с его предметной целью.
Такое побуждение целенаправленной деятельности называют мотивом (от лат. movere — двигать, толкать). Мотивы — это внутренние, личностные, относительно устойчивые образования, которые толкают человека на определенные действия, становятся импульсом, вызывающим поступки, приводят к достижению цели, делают его активность осмысленной. Субъективно мотивы могут восприниматься как интерес, желание, стремление, влечение и т.п.
Мотив заставляет человека в определенной ситуации:
• выявлять цель и ставить задачи;
• определять, какие действия и поступки соответствуют поставленным задачам;
• создавать или получать с помощью этих действий и поступков предмет (материальный или духовный), отвечающий требованиям мотива, удовлетворяющий потребность и соответствующий ценностям.
При этом к определенному поступку могут побуждать разные мотивы (например, к лидерству могут побуждать следующие мотивы: идентификация с кумиром; самореализация; самоутверждение; ответственность перед группой и т.д.). В то же время человек может в разных ситуациях руководствоваться одним и тем же мотивом (для одного человека это может быть познавательный мотив, для другого — мотив самосовершенствования, для третьего — мотив конкуренции; и т.п.).
Но помимо мотивов к целенаправленной деятельности человека побуждают и внешние факторы: особенности самой деятельности, влияние других людей и т.п.
Совокупность внутренних и внешних побуждающих факторов называют мотивацией.
Мотивация влияет в деятельности на:
• направленность (человек выбирает себе сферу деятельности в зависимости от своих интересов);
• интенсивность (при более высокой мотивации человек прилагает больше усилий в процессе деятельности);
• качество процесса и результата (в зависимости от уровня мотивации человек действует более или менее добросовестно и продуктивно и стремится получить наилучший результат);
• настойчивость (мотивация помогает человеку продолжать и доводить до конца решение поставленной задачи).
Система мотивов человека, как и система его потребностей и ценностей, имеет иерархическую структуру.
Мотивы, которые занимают в этой иерархии ведущее место, постоянно актуализируются и обладают существенным мотивационным влиянием на деятельность человека, называются действующими, или актуальными. Мотивы, которые находятся на нижних ступенях иерархии, незначительно влияют на активность человека и часто вообще не проявляются, называются потенциальными. Иерархия мотивов относительно устойчива, однако в зависимости от ситуации, под влиянием различных психологических и социальных факторов потенциальные мотивы могут стать действующими.
Общий уровень мотивации определяется:
• количеством мотивов, которые побуждают деятельность (чем больше мотивов — тем выше мотивация);
• побуждающей силой каждого из этих мотивов;
• уровнем актуализации ситуативных факторов.
Качество деятельности зависит от общего уровня мотивации: чем выше мотивация, стремление действовать и достигать высоких результатов, тем выше эффективность деятельности. Однако исследования показали, что существует определенная граница, за которой дальнейшее увеличение мотивации приводит к ухудшению результатов. Иными словами, надо говорить не о высокой, а об оптимальной мотивации.
Оптимально высокая мотивация может компенсировать и восполнить недостаточные способности или недостаточно сформированные умения в определенной области. В то же время высокие способности не могут компенсировать низкую мотивацию.
Когда мы говорим, что у человека есть мотивация, мы имеем в виду, что он стремится к выполнению определенной деятельности. Мы также часто, описывая высокомотивированного человека, используем слова "целеустремленность", "готовность", "увлеченность", "упорство", "решимость", "жажда деятельности", "рвение", "драйв" и т.п.
На качество деятельности оказывает влияние не только общий уровень мотивации, но и ее характер. С этой точки зрения выделяют следующие уровни мотивации.
1. Начальный (внешний) уровень мотивации связан с тем, что потребность в деятельности активизируется внешними факторами или такими личностными мотивами, как обязанности, карьера и т.д.; такая мотивация побуждает человека формально выполнять свои функции.
2. Основной внутренний уровень мотивации достигается тогда, когда потребность "находит" себя в предмете, которым является сама деятельность и ее результат; "опредмеченные потребности" становятся внутренними мотивами человека в его деятельности.
3. Высший внутренний уровень мотивации отражает потребность самореализации человека в деятельности за счет активизации своего творческого потенциала; основой мотивации становятся высокие притязания на самореализацию в определенном виде деятельности, которые человек принимает как свой высший и главный приоритет, а использование творческого потенциала обеспечивает наилучшее удовлетворение потребности в самореализации1.
Однако даже совокупность высших внутренних мотивов не может исчерпывать содержание мотивации человека. Не меньшую роль в ней, как было уже сказано, играют внешние факторы. Д. Адаир предлагает при анализе мотивации и особенно при выборе средств воздействия на нее исходить из принципа "пятьдесят на пятьдесят", в соответствии с которым существует определенный баланс между внутренней и внешней мотивацией, когда примерно 50% мотивации идет изнутри человека, а 50% зависит от внешней среды. При этом одним из таких "факторов внешней среды" является лидер.
С содержательной точки зрения мотивация рассматривается в рамках таких концепций, как концепция иерархии потребностей А. Маслоу, концепция потребностей К. П. Альдерфера, концепция приобретенных потребностей Д. МакКлелланда (см. главу 3), двухфакторная концепция Ф. Герцберга.
Динамически процесс мотивации традиционно рассматривается как движение от осознания потребности через возникновение мотива для ее удовлетворения до достижения результата, который в той или иной степени удовлетворяет эту потребность (рис. 7.1).
Рис. 7.1. Модель процесса мотивации
Следует отметить, что эта модель описывает динамику мотивации упрощенно. В действительности этот процесс значительно более сложен. В частности, в нем человек соотносит свои потребности с терминальными и инструментальными ценностями, нормами и т.п. и принимает решение в зависимости от того, насколько они соответствуют или не соответствуют друг другу; что является наиболее значимым, а следовательно, определяет динамику (так, простейшую потребность в еде будут по-разному удовлетворять человек, для которого ценностью является вегетарианство, и человек, любящий мясную пищу; человек, считающий, что перед сдой обязательно нужно мыть руки, а во время еды пользоваться столовыми приборами и салфеткой, и человек, готовый есть руками; и т.п.). При этом терминальные ценности влияют на содержание мотивации, формируя новые мотивы и изменяя старые, а инструментальные — на ее иерархию, выдвигая прежние потенциальные мотивы на уровень действующих.
С динамической точки зрения мотивация рассматривается в рамках концепций ожидания (например, концепций В. Врума или Л. Портера и Э. Лоулера,), концепций постановки целей (работы Э. Лока, Т. Райена, Г. Латэма и др.), концепций равенства (С. Адаме) и концепции партисипативного управления.
Лекция 7. РАЗВИТИЕ ЛИДЕРА
Факторы и ориентиры развития лидера
Содержание понятий "развитие" и "саморазвитие"
В общеязыковых толковых словарях развитие рассматривается как действие (по глаголу "развить — развивать") и как состояние (по глаголу "развиться — развиваться"). В соответствии с этим выделяются два значения слова "развитие": процесс перехода из одного состояния в другое, более совершенное, и состояние умственной и духовной зрелости, степень сознательности, просвещенности, культурности1. При этом отмечается исходное значение глагола "развить": разделить, распрямить части чего-нибудь свитого, свившегося[1].
Интересны также значения приставки "раз-", которая неявно выделяется в слове "развитие". В одном из этих значений приставка "раз-" обозначает продолжение, увеличение, расширение действия (например, "расширить", "развить"); в другом — в сочетании с "-ся" служит для обозначения постепенно усиливающегося, развивающегося действия или энергичного, напряженного проявления действия (например, разговориться, распеться и т.п.).
Таким образом, на уровне семантического анализа можно выделить следующие опорные точки смысла понятия "развитие":
1) развитие — это и процесс, и состояние;
2) как процесс развитие осуществляется как "развертывание" уже имеющихся, но "свернутых" до поры свойств данной целостности, или "зарождение" и становление не бывших ранее свойств;
3) как состояние развитие проявляется в возникновении в рамках данной целостности качественно новых, "эмерджентных" свойств (от англ.emergence — возникновение, появление нового) и в результате в качественном изменении, обновлении всей целостности.
В энциклопедических (прежде всего философских) словарях развитие определяется как необратимое, направленное, закономерное изменение материальных и идеальных объектов, которое сопряжено с преобразованием их внутренних и внешних связей и в результате которого происходят их качественные изменения, появляются новые формы бытия, инновации и нововведения. При этом подчеркивается, что только одновременное наличие всех трех указанных свойств выделяет процессы развития среди других изменений (функционирования, случайных процессов катастрофического типа и т.п.).
Прогрессивность, акмеологичность развития выражается в направленности человека не только на внешний успех, по и па удовлетворенность трудом, осознание степени его общественной значимости, позитивное социальное проявление, созидание.
Акмеологический вектор развития характеризуется прежде всего тем, что развитие происходит преимущественно в форме саморазвития.
Саморазвитие рассматривают как интегративный творческий процесс сознательного личностного становления, который основан на взаимодействии внутренне значимых и активно творчески воспринятых внешних факторов и для которого характерны целесообразная внутренняя активность и осознанная направленность на разворачивание и совершенствование значимых для человека и формирование ранее не бывших свойств, сторон, качеств и т.п.[2]
Результатом саморазвития является, с одной стороны, повышение уровня субъектности человека, его способности и потребности в самоопределении, самопознании и т.д.[3] с другой создание системы акмеологических ресурсов и формирован не на их основе личностного потенциала как условия и предпосылки полноценной самореализации человека в конкретной деятельности.
Можно говорить о том, что процесс саморазвития с необходимостью переходит в процесс самореализации (см. главу 9). А поскольку потребность в самореализации принципиально ненасыщаема, возрастает по мере удовлетворения и ориентирует человека на максимальное раскрытие его возможностей, то процесс саморазвития на каждом последующем этапе предполагает постановку постоянно усложняющихся задач и ускорение темпов накопления акмеологических ресурсов и формирования акмеологического потенциала.
Следует отметить, что проблемы саморазвития, в том числе лидера, интересуют не только теоретиков, но и практиков. Так, специалисты по менеджменту3 выделили в результате наблюдений характеристики личности с остановленным или активным саморазвитием (табл. 8.1).
Таблица 8.1. Характеристики личности с остановленным / активным саморазвитием
| Личность, саморазвитие которой... | |
| приостановлено... | идет активно... |
| ...уклоняется от ответственности за обучение... | ...отвечает за обучение... |
| ...не умеет познавать себя... | ...стремится изучить себя... |
| ...не может выделить время для саморазвития... | ...оставляет время для развития... |
| ...уклоняется от препятствий... | ...приветствует препятствия... |
| ...не воспринимает обратную связь... | ...ищет обратную связь... |
| ...избегает самоанализа... | ...выделяет время для рефлексии... |
| ...подавляет свои чувства... | ...исследует свои чувства... |
| ...не занимается самопроверкой... | ...оценивает свой опыт... |
| ...ограничивает свои побуждения... | ...читает и активно дискутирует... |
| ...не знает собственных возможностей и не верит в них... | ...верит в свой потенциал... |
| ...предпочитает игровые взаимоотношения... | ...старается быть более открытым... |
| ...не подозревает о различных влияниях на себя... | ...осознает влияние на себя... |
| ...игнорирует профессиональное развитие... | ...управляет профессиональным развитием... |
| ...находится в постоянном кризисе... | ...эффективно преодолевает кризис... |
| ...не получает удовольствия от изменений в работе... | ...реагирует на изменения в карьере... |
Дж. Максвелл, подчеркивая, что лидерство не открывают в себе, а развивают, разделил всех людей на четыре группы:
1) прирожденные лидеры: имеют прирожденные лидерские способности; всю жизнь наблюдают за примерами лидерства; учатся и осваивают дополнительные лидерские способности; обладают самодисциплиной, без которой невозможно стать лидером;
2) обученные лидеры: большую часть жизни наблюдают за примерами лидерства; освоили теорию и практику лидерства; обладают самодисциплиной, без которой невозможно стать лидером;
3) потенциальные лидеры: относительно недавно начали наблюдать за примерами лидерства; учатся теории и практике лидерства; обладают самодисциплиной, без которой невозможно стать лидером;
4) ограниченные лидеры: видят мало примеров лидерства или не видят их совсем; мало учились теории и практике лидерства или не учились совсем; обладают желанием стать лидером.
При этом автор подчеркивает, что даже прирожденные лидеры должны постоянно совершенствовать свои качества, чтобы сохранять лидерские позиции, а обученные, потенциальные и ограниченные лидеры могут необходимые для лидерства знания освоить, а лидерские качества сформировать и развить. Ото же подтверждает и Д. Адаир: Теория о том, что лидерами рождаются, а не становятся, верна лишь наполовину. Истина заключается в том, что это качество можно считать примерно наполовину врожденным, а наполовину приобретенным — посредством опыта, размышлений и тренировок. Эта комбинация самообразования и обучения длится всю жизнь. Парадоксальная вещь — для того, чтобы стать прирожденным лидером, требуется много времени".
Лекция 8. ПРОБЛЕМЫ ЛИДЕРСТВА
Женщины и лидерство
Понятие "тендер" (от англ. gender, от лат. gens — род, чаще всего грамматический) было введено для обозначения социального пола, во многом обусловливающего особенности личностного и группового поведения и задающего правовую и статусно-социальную позицию индивида в обществе.
В отличие от понятия "пол" (sex), которое отражает системную совокупность биологических свойств, отличающих мужчину от женщины, понятие "гендер" используется для отображения социокультурного аспекта половой принадлежности человека. При этом подчеркивается, что мужские и женские роли детерминированы не биологическими половыми различиями, а социальной организацией общества. Именно тендер, а не пол обусловливает психологические качества, способности, виды деятельности, профессии и занятия мужчин и женщин через систему воспитания, традиции и обычаи, правовые и этические нормы.
Как показали тендерные исследования, представления о мужественности и женственности сильно различаются в различных культурах и налагают серьезный отпечаток на нормы коммуникативного поведения и характер взаимоотношений мужчин и женщин, а также па положение женщины в структуре общественной жизни.
Обобщение результатов многочисленных исследований показывает, что ряд тендерных различий существует объективно. Так, мужчины с детства проявляют значительно большую независимость, чем женщины, для которых больше характерна взаимозависимость. Мужчины более ассертивны[1], доминантны и имеют чуть более высокую самооценку, чем женщины, которые, в свою очередь, превосходят мужчин по показателям экстраверсии, эмпатии, тревожности, доверчивости и особенно по способности заботиться или воспитывать других. При этом по таким показателям, как социальная тревожность, импульсивность, активность, рефлексивность, локус контроля и аккуратность, значимых различий между полами не обнаружено[2].
Одни из наиболее важных и активно развивающихся направлений исследований, связанных с тендером, — исследования различий между лидерами — мужчинами и женщинами -и особенностей мужского и женского лидерства.
Эти исследования, как и реальная практика, показывают, что становление женщин и их продвижение в роли лидера затрудняет ряд объективных и субъективных обстоятельств.
Первое обстоятельство — существование гендерных стереотипов о лидерстве.
Тендерные стереотипы один из видов социальных стереотипов, т.е. относительно устойчивые и упрощенные образы мужчины и женщины, складывающиеся в условиях дефицита информации как результат обобщения личного опыта человека и нередко предвзятых представлений, принятых в обществе.
Любой социальный стереотип не только базируется па реальных фактах, но и представляет собой отчетливо осознаваемое личностное убеждение. Поэтому большинство людей при оценке конкретной ситуации склонны искать факты, которые укладываются в рамки стереотипа, и игнорировать или предвзято интерпретировать те из них, которые опровергают данный стереотип.
Реализуются социальные, в частности, тендерные стереотипы в форме мнений, оценочных суждений. Во мнении как явлении сознания дефицит объективного содержания компенсируется субъективно. Выражая свое мнение для других людей, человек одновременно проясняет свою собственную позицию по некоторому поводу.
И. С. Клёцина[3] выделила три группы тендерных стереотипов:
1) стереотипы маскулинности — феминности: мужчинам и женщинам приписываются определенные психологические качества и свойства личности;
2) стереотипное закрепление семейных и профессиональных ролей в соответствии с полом: для женщин главные роли — семейные, для мужчин — профессиональные;
3) стереотипы в содержании труда, обусловленные полом: для женщин — исполнительский и обслуживающий характер труда, для мужчин — творческий, созидательный, руководящий труд.
Е. П. Ильиным[4] выделены следующие компоненты негативной роли тендерных стереотипов:
• они подчеркивают различия между мужчинами и женщинами в большей степени, чем они есть в действительности;
• способствуют различной интерпретации и оценке одного и того же события, в зависимости от того, к какому полу принадлежит участник этого события;
• тормозят развитие тех качеств, которые не соответствуют данному полоролевому стереотипу.
Т. В. Бендас[5] на основе анализа многочисленных исследований перечисляет следующие тендерные стереотипы, связанные с лидерством, показывая одновременно, что во многих случаях они не соответствуют действительности (табл. 9.1).
Таблица 9.1. Гендерные стереотипы, связанные с лидерством
| Стереотип | Реальное положение (по результатам эмпирических исследований) |
| Лидером должен быть только мужчина; женщина не способна к лидерству и не стремится к нему | Девочки и мальчики проявляют приблизительно одинаковые способности к лидерству. Не выявлено особых различий между взрослыми лидерами — мужчинами и женщинами. По стремлению к лидерству различаются представители одного пола — рядовые члены группы и лидеры |
| Существуют мужской (маскулинный, инструментальный, ориентированный на задачу) и женский (фемининный, эмоциональный, ориентированный на отношения) стили лидерства, которые являются жестко закрепленными характеристиками поведения соответственно мужчин и женщин | И мужчины, и женщины — лидеры демонстрируют оба стиля в зависимости от задачи и ситуации. Женщины успешнее, чем мужчины, сочетают оба стиля |
| Мужчины-лидеры эффективнее женщин-лидеров | В целом различий в эффективности не обнаружено |
| Достижения у мужчин-лидеров выше, чем у лидеров — женщин | Женщины-лидеры имеют более высокую, чем мужчины, мотивацию достижения |
| Мужчины-лидеры склонны демонстрировать конкурентное поведение, а женщины-лидеры — кооперативное | В целом стереотип подтвержден |
| Для женщин, в отличие от мужчин, характерны низкая самооценка, неуверенность в себе | Самооценка зависит не столько от пола, сколько от статуса: женщины с более низким статусом имеют более низкую самооценку, чем женщины с высоким статусом |
| Стереотип | Реальное положение (но результатам эмпирических исследований) |
| Роль лидера не снижает маскулинный тип (а даже повышает ее); для женщины роль лидера означает потерю женственности, которая высоко ценится обществом, поэтому многие женщины вынуждены отказываться от лидерства | Тендерная идентичность мужчин и женщин — лидеров очень сильно зависит от обстановки в обществе, от традиций культуры. Женщины-лидеры находятся в менее благоприятной ситуации, чем их коллеги-мужчины, в плане сохранения своей тендерной идентичности. Когда женщины-лидеры подражают своим коллегам-мужчинам, они не только теряют свою женственность, но и проигрывают в деловом отношении |
Социологические исследования показывают, что женщины не меньше мужчин заинтересованы в реализации своего лидерского потенциала и повышении своего образовательного уровня; не меньше ориентируются на престиж; обладают не меньшим чувством ответственности. В то же время продвижению женщины как лидера объективно мешает естественная ее биологическая роль, связанная с необходимостью совмещения профессиональных, супружеских и родительских функций[6], а также сформировавшиеся в обществе тендерные установки и стереотипы, которые отражают особенности национальной культуры.
В исследовании Д. Л. Вылегжанина[7] были выявлены возрастно-половые особенности оценочных суждений о руководителях — мужчине и женщине.
Анализ оценочных суждений о руководителях — мужчине и женщине с учетом психологического пола респондентов показал, что хуже всех относятся к руководителю женского пола фемининные мужчины. Они чаще, чем андрогинные и маскулинные, отмечают негативные моменты, а именно:
• их самолюбие было бы ущемлено, если бы руководителем была женщина;
• они чувствовали бы в этом случае психическое напряжение;
• они испытывали бы чувство угрозы в случае, если женщина-руководитель более компетентна, чем они;
• они полагают, что женщина-руководитель относилась бы к ним с презрением.
С другой стороны, фемининные респонденты-мужчины реже отвечали положительно по таким позициям:
• может ли женщина быть руководителем;
• могли бы они работать под руководством женщины;
• чувствовали бы себя менее уверенно при руководителе-женщине;
• уважительное отношение к ним руководи геля-женщины. Более лояльно, как показало исследование, относятся к женщине-руководителю андрогинные мужчины. Они чаще, чем маскулинные и фемининные, отмечают, что женщина может быть руководителем; что они смогли бы работать под ее руководством; что она может быть более компетентной и успешной, чем мужчина; что женщина-руководитель относилась бы к ним с уважением. С другой стороны, андрогинные мужчины реже считают, что их самолюбие было бы ущемлено, что они испытывали бы психическое напряжение и угрозу со стороны руководителя-женщины.
Все женщины-респонденты маскулинного типа считают, что женщина может быть руководителем, а главное, согласны работать под руководством женщины. 80% из них считают, что женщины будут даже более успешными и компетентными, чем мужчины-руководители.
100% фемининных женщин также полагают, что женщина может быть менеджером, 91% из них благосклонно относятся к женскому управлению, а 73% рассчитывают на то, что женщина будет более успешной, нежели мужчина. Среди респондентов — женщин андрогинного типа чаще высказывались опасения, связанные с женским руководством.
В целом, как показало исследование Д. А. Вылегжанина, в сфере социальных представлений о возможности женщины занимать позицию лидера в последнее время произошли определенные позитивные изменения. В то же время до сих пор существуют негативные стереотипы о женщине как руководителе. Так, большинство мужчин готовы работать под руководством и мужчины, и женщины, однако четверть мужчин не имеют определенного мнения или не согласны принимать женщину-руководителя. Они, с одной стороны, чувствуют себя уверенно и спокойно, а с другой — у них есть опасения, связанные с неопределенностью поведения женщины-руководителя. Кроме того, мужчины, как правило, "отказывают" женщинам-руководителям в волевых качествах и интеллекте и в то же время преувеличивают значение их привлекательности.
Можно говорить, что до сих пор в обществе существует система предубеждений по отношению к возможности женщин быть лидерами. Эта система предубеждений, которую называют "стеклянным потолком" (glass ceiling), затрудняет становление и продвижение женщин-лидеров, особенно на высших ступенях социальной иерархии.
А. С. Мельник[8] показала, что по отношению к женщине-руководителю руководители более высокого ранга подразделяются на:
1) руководителей традиционного типа, подверженных влиянию патриархатных тендерных стереотипов и негативно относящихся к женщине-руководителю;
2) руководителей переходного типа, которые признают способности женщин к руководящей деятельности, однако лишь для отдельных сфер деятельности, либо для среднего или низшего уровня управления;
3) руководителей эгалитарного типа, рассматривающих способности женщин как равные или даже большие, чем у мужчин, и ориентирующихся на индивидуальные качества и способности, но не пол руководителя.
Анализ тендерных отношений в сфере руководства позволяет говорить о тенденции к постепенному отходу от неблагоприятных для женщин стереотипов по мере "узнавания" работников либо приобретения опыта работы с женщинами в целом.