Политика в отношении персонала

Методы стимулирования работников, размер зарплаты и льготы для работников (отпуска, пенсии и т.п.), обучение и развитие работников, социальная защита и другие направления кадровой работы оказывают самое непосредственное влияние на трудовую мотивацию персонала. Кадровая политика влияет на желание работника длительно работать в организации, повышая (или понижая) его приверженность своей организации. Например, политика неувольнения на АйБиЭм мотивировала работников к тому, чтобы продолжать работу в компании, хотя для реализации этой политики пришлось "урезать" многие льготы, которые имел персонал компании.

Один из подходов к реорганизации труда состоит в реструктуризации работ с использованием трех основных методов: расширение труда, обогащение труда и повышение качества трудовой жизни.

Расширение и обогащение труда

Один из первых современных способов улучшения отношения работников к выполняемой работе и повышения уровня их трудовой мотивации, дополняющий действие денежных стимулов, заключался в реорганизации работ в соответствии с принципами расширения труда. Расширение трудапредполагает большую содержательность работы, увеличение числа и разнообразия задач, выполняемых на том же уровне сложности. Если работа рабочего автомобильного конвейера состояла в закручивании болтов только на левых колесах (с одной стороны ленты конвейера), то его работа могла быть расширена за счет того, что рабочему предлагалось закручивать болты на всех четырех колесах. Работник теперь должен был выполнять большее число операций того же уровню сложности.

Обогащение труда- это практика предоставления работникам возможности иметь большую ответственность и больший контроль над выполнением своей работы. Люди, выполняющие обогащенную работу, имеют больше возможностей работать на более высоком уровне сложности и ответственности, имеют больше возможностей для самоконтроля в противовес внешнему контролю.

Интересный пример снижения мотивации в результате слишком жесткого контроля дает забастовка на американской космической станции Skylab 3, запущенной на орбиту 16 ноября 1973 года. После месяца пребывания в космосе отлично обученные и очень дисциплинированные космонавты отключили связь и отказались вести переговоры с центром управления полетом в Хьюстоне.

Последующий анализ показал, что причиной этой забастовки явилась слишком детальная регламентация действий космонавтов. Инструкции, посылаемые им, составлялись так, как если бы они были обращены не к высококвалифицированным специалистам, а к машинам, что не давало ни малейшей возможности проявления самостоятельности, инициативы или интеллекта.

Обогащение труда связано с такой организацией труда, которая включает в себя более разнообразное содержание работы и требует более высокого уровня знаний и навыков. В противоположность расширению труда, здесь вовсе не обязательно выполнять большее количество рабочих заданий, но предполагается большая ответственность и самостоятельность исполнителя. В таблице 6-6 приводятся примеры реорганизации работ для рабочих промышленного предприятия.

Таблица 6-6

Примеры обогащения труда

До обогащения труда	После обогащения труда
Работник обслуживает все станки участка	Каждый работник обслуживает только два станка
Когда станок ломается, рабочий вызывает ремонтника	Каждый рабочий проходит обучение по ремонту и обслуживанию станков и производит необходимые профилактические и ремонтные работы для своих станков
Рабочий меняет фрезу, следуя жестким правилам, записанным в инструкции.	Рабочий наделяется правом самостоятельно решать, когда заменять фрезу
За рабочим следит бригадир, который вносит коррективы при отклонениях в работе	Системы обратной связи организованы так, чтобы ежедневно выдавать информацию о качестве работы непосредственно работнику
Работники выполняют отдельные операции на узлах, которые поступают к ним.	Бригады в 3-5 человек собирают полный узел
Бригадир решает, кто и что должен делать.	Кто и что будет делать, решает бригада.
Результат работы контролируют инспектор ОТК или бригадир.	Бригада осуществляет собственный контроль качества

Руководитель, решивший повысить уровень трудовой мотивации своих подчиненных за счет обогащения их труда, часто сталкивается с серьезными трудностями. Эти трудности обусловлены специфическими особенностями той профессиональной деятельности, которую выполняют его подчиненные, - не всегда понятно, за счет чего можно добиться обогащения труда той или иной категории персонала. Целенаправленная работа по воздействию на трудовую мотивацию подчиненных через обогащение их труда пойдет легче, если знать принципы, лежащие в основе такой работы, и их воздействие на трудовую мотивацию. Поскольку нет и быть не может универсального рецепта относительно того, как обогащать разные виды работ, то полезно познакомиться с общими принципами, которые могут быть применены в разных ситуациях.

Таблица 6-6 . Потребности работников, на которые направлены основные принципы, лежащие в основе обогащения труда

Принцип	Трудовая мотивация
Снижение степени контроля при снижении подотчетности/ответственности	Ответственность и личные достижения
Расширение ответственности индивидов за свою работу	Ответственность и признание
Поручение индивиду полного естественного блока работ (модуль, раздел, область и т.п.)	Ответственность, достижение и признание
Наделение работника дополнительными полномочиями, правами; рабочей свободой	Ответственность, достижения, признание
Периодическое прямое информирование самого работника, а не его начальника	Внутреннее признание
Поручение новых более сложных заданий, которые работник ранее не выполнял	Рост и обучение
Поручение индивидам специальных или специализированных заданий, позволяющих им стать экспертами	Ответственность, рост и продвижение/успех

Расширение и обогащение труда использовалось в таких крупнейших компаниях США, как АйБиЭм, Дженерал Фудз, Проктер & Гэмбл и др. Широко известен опыт шведской компании Вольво, успешно осуществившей широкомасштабную программу расширения и обогащения труда.