Этапы структурированного поведенческого интервью

Ситуационно-поведенческое интервью проводят для выявления информации о индивидуальной компетентности профессионала.

Компетентностью называют его индивидуальные характеристики в выполнении конкретных обязанностей, обосновании проблем, решении задач. Выявив компетенцию специалиста в разрешении конкретных ситуаций на прежнем месте работы, можно прогнозировать его успешность в разрешении сходных проблем на новом месте работы. Ситуационно-поведенческое интервью практикуется обычно в крупных организациях при отборе соискателей на управленческие должности. Такие организации имеют даже специальные центры для целей отбора персонала. Соискатели вакансий оказываются в конкретной, спланированной ситуации, а работодатель имеет практическую возможность наблюдать за его поведением. Существует множество разновидностей ситуационного собеседования. Одной из разновидностей ситуационного интервью является стрессовое собеседование. Соискатель сталкивается с событиями, как правило, вызывающими у человека беспокойство или тревогу. Может быть смоделирована любая ситуация. Например, соискателю предложат сесть на скрипящий шатающийся стул или вовсе со сломанной ножкой. Главное выявить реакции соискателя. Набор испытаний, возможных при таком интервью, фактически неисчерпаем и целиком зависит только от богатой фантазии интервьюеров. Возможно также проведение группового интервью, где группе из 5-10 человек ставится задача в разрешении конкретной ситуации или проблемы.

В практике работы агентства по подбору персонала используют структурированное ситуационно-поведенческое интервью. Его обычно применяют для выявления профессиональной компетенции соискателя.

1. Заранее определяются основные этапы интервью.

2. Вопросы разбиваются на блоки для выявления конкретных свойств личности. Интервьюер заранее готовит варианты вопросов, каждому соискателю задаются одинаковые направленные вопросы.

3. Интервьюер должен быть эмоционально нейтрален. Это дает возможность проверить достоверность полученных данных повторным собеседованием.

4. Вопросы интервью с открытым ответом. Эти вопросы требуют от соискателя большего спектра ответов, чем просто что-то подтвердить или опровергнуть.

5. Наводящие вопросы из собеседования исключаются.

6. Собеседование проводится в одинаковых временных рамках со всеми соискателями.

7. Во время интервью ведущий делает необходимые записи и пометки.

Ситуационно-поведенческое интервью

Ситуационно-поведенческое интервью в основе содержит модель СОПР:

С – ситуация,

О – отрезки,

П – поведенческие характеристики,

Р – результаты.

Цель интервью состоит в выявлении примеров поведенческих навыков по модели СОПР, которая служит для осуществления контроля над процессом интервью.

^ Поведенческая ситуация:

1. Задайте вопрос:

«Можете ли Вы вспомнить какой-нибудь отрезок времени на нынешней работе за последние год-полтора, когда дело, которым вы занимались шло хорошо?»

Это открытый вопрос, под него подходит широкий круг ситуаций, и с его помощью можно вскрыть самые различные типы поведения, к которым прибегает испытуемый для достижения результата.

2. Дайте интервьюируемому время на то, чтобы вспомнить. Скорость ответа никак не влияет на результат интервью.

3. Когда он вспомнит событие, попросите испытуемого разбить это событие на отрезки.

4. После этого попросите испытуемого вернуться к первому этапу и, чтобы получить поведенческую информацию, задайте открытые вопросы:

 Почему возникла эта ситуация?

 Кто в ней участвовал?

 Что вы подумали, почувствовали?

 Что вы сделали, сказали?

 И что из этого получилось? Результат?

Интервьюируемый должен сосредоточиться на том, что он сделал, сказал, подумал, почувствовал.

^ Дополнительные поведенческие ситуации:

Попросите рассказать о двух-трех событиях, в которых поведение интервьюируемого было эффекетивным/неэффективным.

Можете ли вы вспомнить какой-нибудь отрезок времени на нынешней работе за последние1-1,5 года…

Эффективное поведение –

 Когда вы были особенно довольны своей работой;

 Когда вы чувствовали удовлетворение работой;

 Дела шли отлично.

Неэффективное поведение –

 Когда хотели, чтобы дело шло иначе;

 Когда дела шли неважно;

 Когда были по-настоящему расстроены.

^ Целевые вопросы, направлены на выяснение конкретных рабочих качеств кандидата:

Расскажите о том времени, когда вам для выполнения задачи пришлось руководить группой.

^ Расскажите о том случае, когда вам пришлось идти на риск (на достижение цели).

О случае, когда вам представилась возможность что-то сделать (инициативность)

^ Как вы поступаете с распределением неприятной работы (качества руководителя).

Расскажите о ситуации, когда пришлось иметь дело с организационными вопросами.

^ О случае, когда вам для достижения цели по работе надо было произвести на кого-то впечатление (умение влиять на ситуацию).

Как вы удачнее всего помогли подчиненному достичь поставленной цели (способность к обучению).

^ О случае, когда у вас не было достаточно информации или данных для достижения цели (аналитическое мышление).

Случай, как вы действовали в неопределенной ситуации (уверенность в себе).

^ О самом трудном случае общения с клиентом (интуиция при межличностном общении).

Зондирующие вопросы.

Вопросы, которые предлагают кандидату подробнее описать ситуацию (дать больше поведенческих характеристик)

Они применяются для получения дополнительной информации, но ни в коем случае не должны быть наводящими.

^ Расскажите, пожалуйста, подробнее.

Что произошло потом?

А что вы сделали потом?

Что вы думали перед этим совещанием?

Что вы сказали?

Как вы ответили?

Ключевые события обычно дают множество поведенческих характеристик, и поэтому их следует зондировать. Например:

 Конфликтная ситуация с начальником/подчиненным;

 Конфликтная ситуация с клиентом;

 Совещание, где принималось важное решение.

На самом важном этапе интервью стоит учитывать несколько моментов:

 Методики оценки кандидата должны быть разными, каждое предположение стоит проверять 3-4 раза. Если делать выводы на основании только одного ответа по одной методике, то м. легко получить случайный, низкой степени достоверности или неполный ответ.

 Имеет смысл чередовать темы вопросов, это позволяет снизить вероятность получения социально-желательных ответов. Стоит чередовать CASES и вопросы, проверяющие специальные навыки и знания, с вопросами, которые позволяют оценить мотиваторы и модели поведения. В противном случае кандидат начнет сопоставлять свои предыдущие ответы с последующими и попытается «подстроиться» и дать социально-желательные ответы.

 Вопросы необходимо задавать в быстром темпе, устанавливать темп должен интервьюер.

 Процесс записи должен быть организован таким образом, чтобы кандидат не видел, что именно вы пишете, и чтобы вы успевали записывать, пока он говорит, а не делали паузы между вопросами.

 Не стоит задавать много биографических вопросов. Вероятнее всего получите социально-желательные ответы.

Не стоит полностью планировать сценарий интервью заранее: в большинстве случаев имеет смысл варьировать темы и виды вопросов, исходя из ответов и поведения кандидата.