Внешние факторы, влияющие на поведение личности как объекта управления

Среди них необходимо назвать следующие:

1. Круг общения субъекта, который может быть личным, включающим эмоциональные связи, и служебным, предопределяемым должностными связями. На практике выделяются: круг ближайшего общения, куда входят не более пяти человек, с которыми можно обсуждать любые проблемы, не боясь утечки информации; круг периодического общения, где рассматриваются только

официальные вопросы, регулярно возникающие в процессе функционирования организации; круг эпизодического общения, охватывающий в потенциале всех сослуживцев и личных знакомых. В каждом конкретном круге общения складывается своя микроэтика, во многом определяющая взаимодействие лиц в рамках управленческой деятельности.

При переходе в другой круг общения, когда прежние взаимосвязи частично рушатся и обесцениваются, а новые еще не складываются, человек временно попадает как бы в определенный вакуум, в который, особенно если речь идет о руководителе, могут устремиться случайные, в том числе и корыстные, люди, желающие как можно скорее утвердиться в его глазах. Поскольку удачное овладение кругом общения предшественника является одной из важнейших пред­посылок успешной адаптации в новом коллективе, к этому процессу необходимо подходить тщательно и осторожно.

2. Роль, характеризующаяся совокупностью действий, ожидаемых от
человека в соответствии с его индивидуальными психологическими
особенностями и местом в управленческой иерархии. Роли, выполняемые
человеком, различаются способом получения, направленностью, степенью
определенности, формализации, эмоциональности. Роль диктует правила
поведения и делает предсказуемыми поступки других.

На ролевое поведение влияют: характер индивида, истолкование им своей роли, ее приемлемость, соответствие возможностям и желаниям.

3. Статус — это оценка окружающими личности данного субъекта и
исполняемой им роли, определяющая его реальное или ожидаемое место в
системе социальных связей, ранг индивида, который бывает формальным и
неформальным. Первый определяется должностью его обладателя, привилегиями,
заработком, значимостью решаемых им задач; второй — личными свойствами,
позволяющими влиять на окружающих: полом, возрастом, знаниями, опытом,
культурой, связями, нравственными качествами.

Статус может быть обусловлен происхождением индивида или приобретенной, например профессионально-должностной, который в организациях считается базисным.

Статус личности связан со служебным положением, отражающим ее место в профессионально-должностной иерархии и совокупность условий, связанных с данной должностью. Служебное положение руководителя характеризуется обеспеченностью обслуживающим персоналом, транспортом, доступом к источникам информации, другими льготами и привилегиями, а также прямыми контактами с вышестоящими руководителями, допуском в те или иные круги об­щения. Руководители, формально занимающие один и тот же пост, но работающие в разных организациях, имеют различное служебное положение.

Статус бывает формальным и неформальным. Неформальный статус получил название авторитет. Он формируется и поддерживается не только стихийно, но и целенаправленно с помощью различных мероприятий, ритуалов, распространения специальной информации. Сознательная фальсификация последней, неискреннее поведение людей и особенности восприятия действительности приводят к формированию ложного авторитета, существующего как в сознании окружающих, так и в представлении субъекта о самом себе.

На практике авторитету личности могут угрожать сложные ситуации, неблагоприятный морально-психологический климат в организации, целенаправленная деятельность соперников по его подрыву, случайные неудачи и т.п. Действительно авторитетному человеку бояться их не приходится, поскольку своими активными действиями на общее благо он без труда может восстановить доверие окружающих.

Обладатель ложного авторитета сделать этого не в состоянии. Постоянное опасение разоблачения формирует у него своеобразный психологический комплекс угрожаемого авторитета, толкающий человека не на совершенствование себя и своей деятельности, а на защиту любой ценой своих позиций. В этом случае возможны: уход от ситуаций, в которых проявляется некомпетентность, неспособность выполнять ту или иную работу; блокирование нежелательной информации; подкуп (например, в виде ослабления требований) или, наоборот, угрозы и шантаж по отношению к окружающим; дистанцирование от других, чванливое, высокомерное поведение; запутывание многословными рассуждениями; раздача невыполнимых обещаний и проч.

Перечисленные характеристики личности формируют три типа поведения людей в организации: независимый, ориентирующийся на руководство или лидерство, нейтральный и зависимыми, предполагающий подчинение. Каждый тип поведения характеризуется объективными и субъективными мотивами, пониманием его необходимости (чувством) и склонностью к нему.

Различное соотношение этих моментов приводит к тому, что для одних людей необходимость определенного типа поведения является вынужденной, внешне навязанной, что обусловлено как непониманием важности, необходимости, так и отсутствием соответствующих навыков и привычек. В этих условиях выполнение функций руководства или подчинение воспринимается как насилие над личностью, посягательство на свободу, вызывает внутренний протест, а порой и озлобление.

Для других людей руководство или подчинение внутренне желательны, приносят определенное удовольствие. У руководителей это обусловлено возможностью проявить себя, продемонстрировать собственную власть, получить наслаждение от этого ощущения. Подчиненные освобождаются от Необходимости думать, принимать самостоятельные решения, т.е. также обретают своего рода свободу.

Но в этих условиях самое активное руководство и самое добросовестное подчинение не принесут большого эффекта, а наоборот, будут иметь неблагоприятные последствия из-за ориентации не на выполнение стоящих задач, а на достижение комфортного состояния. На этом в свое время сыграл Гитлер, освободив своих солдат от «химеры», называемой совестью.

Наконец, для третьих руководство и подчинение представляют собой осознанную необходимость, в том числе вытекающую из чувства долга. В этом случае они имеют по-настоящему активный, творческий характер, эффективны, результативны, вносят большой вклад в формирование личности.