Организационные культуры как объект управленческой деятельности

Современный уровень менеджмента (80-90-х годов) предполагает, что объектом управленческой деятельности являются организационные культуры различного типа, а не процессы, люди, их деятельность и т.п. Поэтому овладение новейшими управленческими технологиями невозможно без освоения основ организационно-культурного подхода, дающего комплексное понимание процессов эволюции и функционирования различных организаций с учетом глубинных механизмов поведения людей в многофункциональных, динамически изменяющихся контекстах.

Разные культуры отличают членов одной группы от другой. Люди создают ее как механизм воспроизведения социального опыта, помогающий жить в своей среде и сохранять единство и целостность сообщества при взаимодействии с другими сообществами. Каждая организация как некая совокупность людей, реализующая определенные цели и задачи за достаточно продолжительный отрезок времени, вынуждена заниматься воспроизведением из заимствованного социального опыта.

Выделяют следующие основные исторические типы организационных культур:

органическую;

предпринимательскую;

бюрократическую;

партиципативную.

Краткое описание организационных культур представлено в табл. 19.5.

Обычно существующая в организациях корпоративная культура - сложный комплекс предположений, бездоказательно принимаемых всеми членами коллектива и задающих общие рамки поведения, является оригинальной смесью из приведенных выше исторических типов организационных культур.

Современные руководители и управляющие рассматривают культуру своей организации как мощный стратегический инструмент, позволяющий ориентировать все подразделения и отдельных лиц на общие цели, мобилизовать инициативу сотрудников и облегчать продуктивное общение между ними. Они стремятся создать собственную культуру для каждой организации так, чтобы все служащие понимали и придерживались ее. Современные организации, как правило, представляют собой поликультурные образования.

Определить значение той или иной культуры в жизнедеятельности этой организации можно лишь с учетом того обстоятельства, что для каждой из них характерны специфические управленческие формы, выполняющие функцию воспроизведения социального опыта параллельно с функцией регулирования деятельности людей в этой организации. Управленческие формы (или их сочетание) обеспечивают воспроизведение совокупности норм, ценностей, философских принципов и психологических установок, предопределяющих поведение людей в организации (табл. 10.1.5).

Таблица 10.1.5

Характеристика основных типов организационных культур

Органическая	Предпринимательская	Бюрократическая	Партиципативная
Организация направляется
согласием с общей идеей	свободной инициативой	сильным руководством	всесторонними обсуждениями
Проблемы решаются на основе
исходного согласия с целями и задачами	индивидуального творчества	ясного и сосредоточенного продумывания	открытого взаимодействия
Лидерство основывается на
разделяемых взглядах о направлении общего движения	Наличии авторитета и признания	власти и положении	содействии контактами сотрудничеству
С хроническими проблемами справляются с помощью
непридания им значения и отказа от обсуждения	Поиска новых творческих подходов	укрепления руководства и следования правилам	Более напряженной дискуссии выработки способов решения
Повседневная работа
осуществляется при минимальном вмешательств е в нее	Выполняется и видоизменяется каждым по-своему	Зависит от неизменности курса и активности руководства	постоянно перепроверяется для большего совершенства
Функции и ответственность
реализуются с почти автоматической точностью	получаются такими, какими их делают люд и	предписываются и закрепляются	Разделяются и сменяются по необходимости
Желания и интересы отдельных людей
оцениваются по степени их согласованности с целями организации	Считаются более важными чем интересы организации	Подчиняются интересам организации	Согласуются с интересами организации путем договоренностей
Руководство
Задает контекст и цели сводя к минимуму остальное вмешательство	Дает людям возможность делать так; как они считают нужным	определяет лидеров и возможные направления развития	Действует как катализатор группового взаимодействия и сотрудничества
Разногласияи конфликты
отражают факт	являются продуктивным выражением индивидуальных	угрожают	считаются жизненно

Коммуникации (общение)
Ограничены и несущественны	Меняются по интенсивности и непредсказуемы	формальный подчиняются правилам	открытый насыщенны
Информация,i данные (как правиле)
расцениваются как совместное знание; которое не нужно выносить вовне	Используются для индивидуальных достижений	контролируются, и доступ к ним ограничен	Оцениваются и распределяются открыто

В поликультурных организациях наличие этих управленческих форм позволяет отыскивать различные варианты решения возникающих проблем. В частности, в случае конфликтов его участники могут апеллировать и к общепризнанным нормам поведения (коллективистская управленческая форма), и к соображениям выгоды (рыночная), и к установлению властей (бюрократическая), и к легитимному мнению большинства заинтересованных участников (демократическая), и, наконец, прибегнуть к развернутой аргументации, чтобы убедить своих противников (диалоговая-знаниевая

Таблица 10.1.6

Механизмы и инструменты процесса целеполагания

Доминирующая управленческая форма	Задача этапа	Критерий	Технологический инешрументарий
Рыночная	Получить разнообразный набор целей, оцениваемых по стоимостной шкале	Прибыльность	Маркетинг
Демократич еская	Отобратьцели, согласующиес я с законами нормативами	Легитимность	Нормативная база, законы
Коллективистскя я	Отобратьцели, исходя из интересов организации коллектива	Приемлемость	Изучение общественного мнения
Знаниевая	Получить набор стратегий (сценариев возможных действийв зависимости от развития ситуаций	Осуществимост ь	Анализ ресурсов обстановк разработке программы
Бюрократическая	Привестив соответствие стратегиис возможностям и исполнителей	Реализуемость задач	Разработка заданий

Таблица 10.1.7