Тема 10. Трудовое поведение и мотивация
Процессы обучения и переподготовки связаны с повышением квалификации сотрудников
(и рядовых, и руководителей), а это, в свою очередь, способствует эффективному трудовому поведению.
Что же в данном случае понимается под эффективным трудовым поведением? Оно предполагает, что человек добросовестно исполняет свои непосредственные обязанности и готов в интересах коллектива выходить за их пределы, прилагая дополнительные усилия, проявляя активность, готовность к сотрудничеству и помощи, наконец, что он удовлетворен своим трудом. Естественно полагать, что прежде всего человек должен быть готов ко всему этому по своим профессиональным и квалификационным качествам. Однако квалификация и профессиональная подготовка являются лишь необходимой предпосылкой эффективного трудового поведения, а не влекут его за собой как нечто само собой разумеющееся. Для активного трудового поведения необходимы мотивы, внутренние устремления, ценности, определяющие направленность активности человека и ее формы.
Мотив – одно из фундаментальных понятий, используемых в социологии для описания и анализа сферы побуждения индивида к деятельности. Побуждение к деятельности вообще связано с потребностно-мотивационной сферой. Как известно, потребности суть объективные характеристики человека как субъекта потребления благ, необходимых для его воспроизводства, функционирования и развития, причем речь идет и о биологических, и о социальных потребностях. Последние состоят в поддержке другими людьми, полноценном общении с ними; личностном развитии, которое, в свою очередь, связано с самоопределением, и т.п. Конкретный круг предметов (в самом широком смысле), служащих удовлетворению потребностей, достаточно велик и не определен изначально. Когда в актах «опредмечивания» потребность приобретает конкретное содержание, активный поиск уже определенных благ становится направленным. Для обозначения таких предметов потребности, на которые направлена деятельность, привлекается термин «мотив»[48].
Мотив является критерием выделения отдельных видов деятельности: учебной, трудовой и др. Конкретная деятельность может соответствовать не одному мотиву, а сразу нескольким, т.е. быть полимотивированной. Благодаря связи с потребностью мотив выполняет функцию побуждения человека к активности и придает смысл отдельным действиям, целям и условиям их достижения.
Мотивы различаются по таким критериям, как:
· значимость для жизни и развития субъекта;
· социальная адекватность;
· место в иерархической структуре потребностно-мотивационной сферы;
· источник побуждения к решению определенной задачи;
· отношение к сознанию.
На рис. 10.1 представлена классификация мотивов и их критериев, которая может быть использована применительно ко всем видам деятельности. Но нас интересует прежде всего классификация мотивов активной (эффективной) трудовойдеятельности. К систематизации этих мотивов отечественные и зарубежные исследователи подходят несколько по-разному. Так, по мнению отечественных социологов (и психологов), к добросовестному труду работника могут побуждать следующие мотивы:
· увлеченность профессией, своим делом;
· ориентация на получение максимального материального вознаграждения;
· осознание важности и нужности работы, даже не слишком материально привлекающей работника.
|
|
|
|
|
Рис. 10.1. Критерии и виды мотивов
С точки зрения западных специалистов (социальных психологов), мотивами эффективного трудового поведения являются:
· рабочая среда;
· вознаграждение;
· безопасность;
· личное развитие и профессиональный рост;
· чувство причастности;
· интерес и вызов[49].
Что же кроется за тем или иным мотивом активного трудового поведения? Интерес к работе во многом определяется не только ее содержанием, но и организацией труда, методами управления и степенью влияния работника на производство (инициатива, самостоятельность, участие в принятии решений).
Материальная заинтересованность, безусловно, является одним из основных общечело-веческих стимулов трудовой активности, однако срабатывает он далеко не всегда (иногда важнее иметь больше свободного времени или более комфортные условия труда, менее напряженный труд и т.п.). Удовлетворенность работников заработной платой зависит не столько от ее размера, сколько от социальной справедливости в оплате труда. И самое большое препятствие к усилению трудовой мотивации – уравниловка! При всей увлеченности делом и добросовестном отношении к труду сознание, что другой человек при значительно меньшем вкладе получает столько же, оказывает на работника деморализующее влияние.
Социальная значимость труда включает в себя понимание общественного значения выполняемой работы. В данном случае важно, как относится к работнику руководитель, замечают ли его вклад в общее дело коллеги, ценят ли вообще в организации добросовестный труд.
Поскольку большое влияние на активное трудовое поведение оказывает рабочая среда, то организации следует стремиться к созданию такой обстановки, которая содействовала бы достижению ее задач и отвечала потребностям работников. А для этого необходимы затраты и времени, и ресурсов. При том следует помнить, что максимальная отдача со стороны работников вряд ли возможна, если в организации отсутствует атмосфера безопасности. Чувство безопасности связано не только с наличием или отсутствием работы. Люди боятся утратить свое положение или потерять уважение других и т.п.
Одним из наиболее эффективных способов увеличить вклад сотрудников в результаты деятельности организации состоит в оказании помощи их личностному росту.
Если сложившаяся в организации ситуация удовлетворяет потребности работника, способствует его самореализации, то он, как правило, бывает удовлетворен своим трудом, а следовательно, мотивирован на эффективное трудовое поведение.