Трудовое поведение: понятие, структура

Острая необходимость мощного развития исследований и многократного умножения работы по активизации человеческо­го фактора возникла не вдруг. С одной стороны, это явилось следствием продолжительной недооценки роли личного элемен­та производительных сил, упрощенного понимания материально­го характера общественного производства, когда производи­тельные силы отождествляются со средствами производства, техникой, а известное утверждение классиков марксизма-ле­нинизма о том, что главной производительной силой общества являются сами трудящиеся, игнорировалось. В частности, не была в должной степени оценена мысль К. Маркса о том, что «идеи никогда не могут выводить за пределы старого мирового порядка... Идеи вообще ничего не могут осуществить. Для осу­ществления идей требуются люди, которые должны употре­бить практическую силу». Это положение о решающей роли человека в производстве, в развитии общества полностью раз­делял и В. И. Ленин. «Не история,— подчеркивал он,— а имен­но человек, действительный, живой человек — вот кто делает все это, всем обладает и за все борется» .

Из этого явствует вывод, чттг исследователь-материалист, пытающийся детально и всесторонне изучить общественные отношения, а значит, и основные из них — производственные отношения, обязан изучать реальные личности, их действия и поступки и, главное, те законы, которым эти действия и по­ступки подчинены.

В реальной действительности индивиды предстают прежде всего не как физические лица, отличающиеся теми или иными внешними и внутренними качествами, а как деятельные инди­виды. Отсюда и подлинная наука в противоположность умозри-

тельным спекуляциям начинается только там, где осуществля­ется: изображение практической деятельности, практического процесса развития людей.

Поэтому в рамках исследований проблемы человеческого фактора на передний план выдвигается не абстрактный чело­век, а его деятельность, которая на поверхности реальной эко­номической жизни проявляется в виде определенных актов, действий, поступков, совокупность которых обычно рассмат­ривается как поведение и признается одним из выражений об­щественных отношений. А поскольку основой жизни общества являются материальное производство, труд, постольку основ­ным видом поведения и важнейшим объектом научного анализа есть поведение в сфере труда, или трудовое поведение.

Трудовое поведение — крайне сложное экономическое и социальное явление. В нем органически переплетаются объек­тивное и субъективное, внутреннее и внешнее, общее и осо бенное, социальное и психическое, волевое и эмоциональное, сознательное и бессознательное.

Для того чтобы детально рассмотреть узловые аспекты трудового поведения, остановимся прежде всего на характери стике человеческого поведения в целом, для чего возьмем бо лее широкую категорию «деятельность», уточнив, естествен­но, ее сущность.

В своем большинстве авторы аналогичных исследовани выделяют три основные характеристики этой категории. Во-пер­вых, они подчеркивают, что деятельность — это способ бы тия, существования и развития самого человека. Во-вторых доказывают, что это — форма его жизненной активности направленной на целесообразное изменение окружающей дей ствительности и самого человека. В-третьих, считают, чт это — процесс преобразования окружающего мира в соответ­ствии с потребностями, целями и задачами общества и самог человека. Это позволяет в социально-экономических исследов" ниях руководствоваться следующим определением: деятельности есть специфическая человеческая форма отношения к окру жающему миру, содержание которой составляет целесообразно изменение (преобразование) этого мира и самого человека.

Приведенная формулировка категории «деятельность» да основание подчеркнуть в ее структуре восемь основных эле

ментов: субъект, наделенный активностью и направляющий ее на объекты или других индивидов; объект, на который направ­лена активность субъекта; цель — предполагаемый, желаемый, результат; средство деятельности, т. е. предмет (предметы), который использует субъект для достижения поставленной цели; процесс воздействия субъекта на объект (собственно активность); окружающая среда, условия, обстановка, в которых протекает деятельность; технология деятельности — последовательность способов, методов и приемов воздействия субъекта на объект; и наконец, результат — реальный продукт этого воздействия.

Существенной характеристикой деятельности, поскольку она всегда осуществляется целеустремленным индивидом или группой индивидов, обладающих теми или иными навыками, знаниями, установками, и всегда протекает в тех или иных кон­кретных и постоянно меняющихся условиях, является связь деятельности с сознательным или бессознательным выбором це­лей, способов, методов их достижения и вполне определенной степени интенсивности реализации принимаемых решений. Все эти обстоятельства, в свою очередь, обусловливают тот или иной итог, результат деятельности, по степени приближения кото­рого к поставленной цели можно судить об эффективности, полезности деятельности для индивида и (или) с учетом степе­ни соответствия индивидуальных целей общественным — о ее социальной значимости. Деятельность, рассмотренная именно с этой, аксиологической (ценностной), точки зрения, следует, на наш взгляд, понимать как поведение, основными элементами которого являются целеполагание, выбор способов и методов действий, степени интенсивности и качества их выполнения, практическая реализация технологии действия и конечно же оценка полезности достигнутых результатов.

Понятие «организационное поведение» было введено в связи ^с необходимостью обозначения разнообразных поведенческих Реакций личности (группы) на организационные воздействия (стимулы, ролевые и административные требования, предписа­ния и санкции), а также в связи с вариативностью типов этих Реакций.

Организационное поведение можно классифицировать сле­дующим образом:

^{К .217}

1. 
   По степени осознанности человеческого поведения: осоз­нанное и неосознанное.
2. 
   По целям: направленное на решение индивидуальных, групповых, общеорганизационных целей.
3. 
   По типу субъекта-носителя: индивидуальное, групповое, ролевое и организационное.
4. 
   По типу воздействия на субъекта-носителя: реактивное (реакция на соответствующие санкции со стороны лидера, группы или организации), конформное (воспроизведение поведения ли­дера, группы), ролевое (ответ на безличные требования долж­ностных и профессиональных предписаний).

1. 
   По последствиям реализации данного типа поведения для группы: конструктивное (ориентированное на укрепление единства или повышение эффективности деятельности группы) и деструктивное (ведущее к дезинтеграции и снижению эф­фективности деятельности группы, организации).
2. 
   По форме протекания: кооперированное (ориентирован­ное на поддержание сотрудничества) и конфликтное.

Трудовая деятельность — это жестко фиксированный во времени и пространстве целесообразный ряд операций и функ­ций, совершаемых людьми, объединенными в производствен­ной организации. Здесь ставятся следующие цели:

• 
  создание, материальных благ, средств жизнеобеспечения;
• 
  оказание услуг различного целевого назначения;

♦ разработка научных идей, ценностей и их прикладных аналогов;

♦ накопление, консервация, передача информации и ееносителей и т.д.

Трудовая деятельность — независимо от способа, средств и результатов — характеризуется рядом общих свойств: функ­ционально-технологическим набором трудовых операций, пред­писанной рабочим местам функциональной программой; набо­ром соответствующих качеств субъектов труда, зафиксирован­ных в профессиональных, квалификационных и должностных характеристиках; материально-техническими условиями и про­странственно-временными рамками реализации; определенным способом организационно-технологической и экономической связи субъектов труда со средствами и условиями их реализации; нормативно-алгоритмизированным способом организации, с по­мощью которого формируется поведенческая матрица индивидов, включенных в производственный процесс (организационно-уп­равленческой структурой).

Трудовое поведение — это индивидуальные и групповые действия, показывающие направленность и интенсивность реа­лизации человеческого фактора в производственной организа­ции. Это сознательно регулируемый комплекс действий и по­ступков работника, связанных с совпадением профессиональ­ных возможностей и интересов с деятельностью производствен­ной организации, производственного процесса. Это процесс са­монастройки, саморегуляции, обеспечивающий определенный уровень личностной идентификации.

Структуру трудового поведения можно представить сле­дующим образом:

♦ циклически повторяющиеся действия, однотипные по результату, воспроизводящие стандартные статусно-ролевые ситуации или состояния;

• 
  маргинальные (от лат. margin alis — находящийся на краю) действия и поступки, которые формируются в фазах переход­ного состояния от одного статуса в другой;
• 
  поведенческие схемы и стереотипы, часто встречающи­еся образцы поведения;
• 
  действия, в основе которых лежат рационализированные смысловые схемы, переведенные в план устойчивых убежде-

' ний;

• 
  акции, совершаемые под диктатом тех или иных обстоя­тельств;
• 
  спонтанные действия и поступки, спровоцированные эмоциональным состоянием;
• 
  осознанное или неосознанное" повторение стереотипов массового и группового поведения;
• 
  действия и поступки как трансформация влияния других ^сУбъектов, применяющих различные формы принуждения и Убеждения.

Трудовое поведение можно дифференцировать по следу­ющим основаниям: предметно-целевой направленности; глуби-"^е пространственно-временной перспективе достижения опре­деленной цели; контексту трудового поведения, т.е. по комп­лексу относительно устойчивых факторов производственной среды, субъектов и систем коммуникации, во взаимодействии которыми развертывается все многообразие поступков и дей ствий; методам и средствам достижения конкретных результа тов в зависимости от предметно-целевой направленности трудо вого поведения и его социокультурных образцов; по глубине типу рационализации, обоснования конкретной тактики и стра тегии трудового поведения и т. д.

Итак, трудовое поведение: отражает функциональный ал горитм производственного процесса, представляет собой пове денческий аналог трудовой деятельности; является формой при способления работника к требованиям и условиям технологи ческого процесса и социального окружения; выступает дина мическим проявлением социальных стандартов, стереотипов профессиональных установок, которые интернализованы инди видом в процессе социализации и конкретного жизненного опы та; отражает характерологические черты личности работник* есть определенный способ и средство воздействия человека н окружающую его производственную и социальную среду.

Для выражения особенных, специфических сторон поведе ния, предопределяемых конкретным характером труда, целе сообразно ввести категорию конкретно-трудового поведени характеризующую формы, способы, результативность выпол няемых индивидом в процессе труда функций, действий и one раций. Основная нагрузка данной категории — подчеркнуть част ный характер труда производителя, выделить специфику ег положения и поведения, охарактеризовать особенности выпол нения им поведенческих и ролевых функций работника.

Разграничение абстрактно- и конкретно-трудового пове дения конечно же носит относительный характер, относитель ными являются любые научные категории и абстракции. Од_: нако значение, ценность такого разделения очевидны. Он заключаются в том, что позволяют дать более глубокую емкую экономическую интерпретацию трудовому поведению которое с учетом его двойственности рассматривается как фор ма, способы включения индивида в процесс труда, в проце практической реализации и развития своего трудового поте" циала и осуществления поведенческих и ролевых функций р^а ботника. 220

Дадим некоторые разъяснения по поводу введенных кате­горий трудового потенциала и ролевых функций работника. Тру­довой потенциал как экономическая категория является интег­ральной характеристикой количества, качества и меры сово­купной способности индивида к труду, которой определяются возможности отдельного человека по участию в общественно полезной деятельности и реализации целей социально-экономи-чес-кого развития. С позиции воспроизводственного подхода в личном трудовом потенциале четко разграничиваются ресурс­ная, психофизиологическая, интеллектуальная и социально-лич­ностная стороны.

С ресурсной стороны мера трудоотдачи отдельного работ­ника определяется фондом времени его возможного участия в общественно полезной деятельности. Со стороны психофизио­логической и интеллектуальной возможности человека опреде­ляются степенью его профессиональной пригодности к выпол­нению конкретного вида умственной или физической дея­тельности, мерой его одаренности и таланта, а также совокуп­ностью знаний, умений, навыков. С социально-личностной сто­роны, которая характеризует уровень гражданской и духовной зрелости работника, его возможности определяются мировоз­зрением, потребностями, установками, такими качествами, как инициативность, дисциплинированность, чувство долга и от­ветственности, способность к самоконтролю и принятию само­стоятельных решений.

Трудовое поведение, поскольку оно определяется господ­ствующими в обществе отношениями, и прежде всего отноше­ниями собственности, носит общественный характер и, следо­вательно, характеризуя уровень развития общества и производ­ства, само развивается, видоизменяется и совершенствуется по мере

Виды трудового поведения, механизм регулирования

Основания классификации

Таблица 8.

Виды трудового поведения