Внутриорганизационное и внеорганизационное обучение

Необходимым условием повышения условия орг является наличие внутрифирменной системы обучения. Что бы обеспечить положительный результат, система должна быть открытой, динамичной, проектно-ориентированной, восприимчивой к инновациям, управляемой и экономически целесообразной.

Задачи которые ставятся перед системой:

- повышение проф компетентности,

- индивидуальное тренерство руководителей,

- создание эффективной команды,

- внедрение новых технологий.

Обучающая прога создается для конкретной организации и ориентирована на подготовку персонала к изменениям.

Выделяют 2 подхода к организации внутрифирменного обучения:

- экспертный, когда приглашается внешний консультант. Он проводит диагностику организации. Определяет необходимые изменения, в дальнейшем его работа ориентирована на передачу знаний,

- процессный – совместная работа руководителей и сотрудников организации. Стимулируется ориентация на предстоящие изменения и отрабатываются методы индивидуального и группового поведения. В обоих случаях программы обучения должны быть ориентированы на решение тактических и стратегических задач, принимать участие в обучении должны сотрудники разных структурных подразделений и обязательное наличие обратной связи.

Выделяют 4 модели внутриорганизационного обучения:

- модель формирования компетентности. Формирование спеца в рамках данной модели рассматривается как формирование гибкой, с определенным набором компетентностей личности, способны успешно адаптироваться к изменению внешней среды. Формироваться могут отдельные компетенции так и их комплексы. Компетенции делятся на технологические и сопутствующие.

- системная модель. Формируется программа обучения. Разработаны 2 метода реализации. В зарубежной практике разработан 4-ех уровневой метод реализации данной модели. 1ый уровень отдельных сотрудников. Включает компетентность и эффективность. 2ой уровень групп. Реализуется через командо-образование и групповой интеллект. 3 уровень организации. Реализуется через корпоративную культуру и оптимизацию бизнес процессов. 4 уровень меж-организационных взаимодействий. Проф ассоциаций.

В отечественной практике. Методически обоснована и простая в применении система мониторинга потребности обучения. 2 наличие корпоративных стандартов для принятия решения по заявкам на обучение.3 наличие единой подсистемы эффективности обучения. 4 разработка стратегий повышения эффективности корпоративного обучения.

Системная составляющая увязывает обучение стратегическими целями организации, объединяет мероприятия по обучению и оценку эффективности обучения в единую подсистему, регламентирует ответственность за реализацию полученных знаний на практике и определяет способы мотивировании персонала.

3. Лидерская модель.

Лидеры выступают проводником организационных изменений, его компетентность и мотивация определяют успех программы обучения. В целях организации модели открываются школы лидерства для менеджеров. Такая программа обучения включает: .Оценку стиля лидерства, командное развитие и основанную на лидерстве модель организационнго развитя.

4. Метокогнетивная модель.

Направлена на формирование самообучающейся организации. Реализация этой модели предусматривает: оценку эффективности работы персонала, определение наиболее эффективных моделей и стратегий в рамках самой организации, перенятие передового опыта и определение вариативности его использования.

При обучении персонала могут возникнуть следующие ошибки:

- обучение не того персонала,

- обучение персонала не нужным навыком,

- не полное обучение персонала,

- невозможность применения полученных навыков на практике,

- такие издержки ведут к затратам связанным с недополучением прибыли,

Во избежании подобных затрат необходимо что бы обучение было валидным, что бы полученные навыки соответствовали должностным обязанностям, обучение было комплексным, что бы сотрудник выполнял ряд задач, обучение должно быть количественно определенным.

Успех программы на 80% зависит от учебного плана и только на 20% от мотивации сотрудников. Руководство должно стимулировать мотивационное составляющее: желание занять новую должность, заинтересованность повышением зарплаты, желание овладеть новыми навыками, желание завести новые знакомства.

Перед началом обучения необходимо определить способности работника.

Необходимо определить способы оплат. Некоторые части суммы постоянно вычитание из оплаты, предоставление кредитов на обучение, полная оплата обучения самим работником.

Кроме этого организация несет косвенные затраты:

- двойная оплата работникам (заплатили обучение + ЗП),

- упущенная выгода в связи с отсутствием сотрудника на рабочем месте,

Сводная ведомость

Структурное подразделение

Должности

Количество

Сроки обучения

Стоимость обучения

Общие затрата

Критерии обучения персонала

- реакция. Насколько понравилось обучение сотрудникам,