Место организационно-управленческих компетенций в профессиональной карьере
Каждый человек в определенный момент начинает серьезно задумываться о своем будущем профессиональном развитии, о карьере. В настоящее время карьера считается одним из ключевых показателей делового успеха человека и закономерным результатом его профессиональной деятельности, направленной на максимальную реализацию делового и личностного потенциала индивида и связанной с системой его жизненных ценностей.
Существует много определений понятия «карьера». Это связано с многогранностью этого явления и процесса.
Карьеру — траекторию своего движения — человек строит сам, сообразуясь с особенностями внутри и вне организационной реальности, и главное — со своими собственными целями, желаниями и установками. Знания о том, что такое карьера, какие существуют виды и модели карьеры, как управлять карьерой, а также знание своих способностей, слабых и сильных сторон помогут каждому выбрать работу в организации, которая предоставит ему возможности профессионального роста, получения высокой удовлетворенности от работы, построения перспективы карьерного продвижения и сохранения конкурентоспособности.
Среди моделей первоначального выбора профессии наибольшее признание получила модель «соответствия» Дж. Голланда, согласно которой люди выбирают профессию, в наибольшей степени соответствующую их личным качествам. Для личности, уже занятой в конкретной области деятельности, справедливо следующее утверждение: чем больше личность соответствует профессии, тем более вероятно, что она останется в этой области.
Дж. Голланд выделил шесть основных личностных ориентаций, определяющих выбор карьер, к которым люди наиболее склонны. Указанные ориентации уже были нами рассмотрены как профессионально важные качества юриста при формировании своей профессиональной ориентации. По мнению Дж. Голланда, тип личности во многом проектирует профессиональную реализацию. А именно:
1)реалистическая ориентация — склонность к занятиям, связанным с физической силой, манипулированием инструментами и механизмами, требующим навыка, силы и координации. Например, лесоводство, фермерство и сельское хозяйство;
2) исследовательская ориентация — склонность к карьере, связанной скорее с интровертной деятельностью (размышление, организация, интерпретация), чем аффективной (чувство, межличностное общение и эмоции). Примером являются работники, занятые научно-исследовательской деятельностью;
3) артистическая ориентация — склонность к карьере, которая требует самовыражения, артистического созидания, выражения эмоций и индивидуальности. Это художники, музыканты, артисты;
4) социальная ориентация — склонность к карьере, которая подразумевает скорее межличностное, чем интеллектуальное или физическое взаимодействие: дипломатическая служба, социальная работа;
5) инициативная (предприимчивая) ориентация — склонность к карьере, которая подразумевает вербальную активность, связанную с влиянием на других: менеджеры, адвокаты, пресс-секретари;
6) конвенциональная ориентация — склонность к карьере, обеспечивающей структурированную, регулируемую деятельность, а также профессии, в которых необходимо, чтобы подчиненный сопоставлял свои персональные потребности с организационными: бухгалтеры и банкиры.
Большинство людей имеет более одной ориентации, и Дж. Голланд полагает, что чем более похожи или совместимы эти ориентации, тем меньше внутренний конфликт и легче принимать решение о выборе карьеры. Для иллюстрации этого он разместил каждый вид ориентации в одном из углов правильного шестиугольника (рис. 5.3).
Процесс управления карьерой является двусторонним. Не следует забывать, что карьера есть явление и процесс, в которых участвуют не только работник, но и работодатель. Объектом управления во втором случае является повышение ценности человеческого и профессионального капитала работника. В ситуации, когда субъектом является работник, речь идет об управлении личной карьерой; если субъектом управления является работодатель, — об управлении деловой карьерой. Понятие «управление карьерой» включает два этих процесса.
Что касается управления личной карьерой, то, поступая на работу, каждый должен уметь реально оценивать свои деловые качества, соотносить свою профессиональную подготовку с теми требованиями, которые ставят перед ним организация, его работа. От этого во многом будет зависеть успех всей дальнейшей карьеры. Организации, в которых карьера является управляемым процессом, получают:
1) мотивированных сотрудников, связывающих свою профессиональную деятельность с данной организацией. Это повышает производительность труда, снижает текучесть кадров и, как результат, делает организацию более устойчивой;
2) возможность планировать профессиональноеразвитие (взросление) работников с учетом их личных интересов в рамках стратегических задач организации;
3) возможность планировать потребности в профессиональном обучении и повышении квалификации;
4) кадровый резерв перспективного развития организации.
Карьера имеет свои движущие мотивы, отталкиваясь от которых, работник предпринимает активные усилия для достижения целей построения карьеры. Специалисты в области управления персоналом выделяют, как правило, следующие цели карьеры[111]:
— заниматься видом деятельности или иметь должность, соответствующую самооценке и поэтому доставляющую моральное удовлетворение. Такая позиция может быть сравнима со стилем жизни;
— иметь работу или должность, которая хорошо оплачивается или позволяет рассчитывать на повышение уровня жизни. Человеком в этом случае движет стремление к безопасности и стабильности, которые в его представлении связаны с должностью и статусом;
— занимать должность, усиливающую профессиональные возможности человека и развивающую их. Часто у людей получение возможности саморазвития и самореализации ассоциируются с высоким должностным положением;
— иметь работу или должность, которая носит творческий характер. Людьми руководит стремление создавать или организовывать что-то новое, творческое. Для достижения своих целей им нужны управленческая власть и свобода в принятии решений, которые даются определенным должностным положением;
— работать по специальности или занимать должность, позволяющую достичь определенной степени самостоятельности и независимости. В рамках организации их дают высокая должность, авторитет, заслуги, с которыми вынуждены считаться;
— иметь работу или должность, дающую возможность продолжать профессиональное самосовершенствование. Человек стремится быть лучшим специалистом и уметь решать наиболее сложные профессиональные проблемы. Для этого он ориентируется на профессиональный рост, а должностное продвижение рассматривает через призму профессионального роста. Материальное вознаграждение для таких людей вторично;
— иметь работу или должность, которая дает возможность руководить другими, заниматься ответственной работой и удовлетворяет личностные амбиции и стремление к лидерству в организации;
— иметь работу или должность, которая одновременно позволяет заниматься воспитанием детей или домашним хозяйством.
Перечисленные цели карьеры не являются исчерпывающими, их список может быть продолжен. Следует также учитывать, что цели карьеры с возрастом могут меняться по мере роста квалификации, продвижения по службе, изменения или пересмотра ценностей и т.д. Необходимо помнить, что формирование (корректировка) целей карьеры — процесс постоянный.
Начинается деловая карьера с формирования субъективно осознанных собственных суждений работника о своем трудовом будущем, ожидаемом пути самовыражения и удовлетворении трудом.
Можно выделить несколько принципиальных траекторий движения человека в рамках профессии или организации, которые приведут к разным типам карьеры (табл. 5.5).
Таблица 5.5
Виды карьеры
| Критерии классификации | Виды карьеры |
| 1. Среда рассмотрения | Профессиональная. Внутриорганизационная |
| 2. Направление движения работника в структуре организации | Вертикальная. Горизонтальная. Центростремительная |
| 3. Принадлежность к определенной сфере профессиональной (специальной) деятельности | Юриспруденция. Адвокат. Прокурор. Юрисконсульт. Корпоративный юрист и др. |
| 4. Характер происходящих изменений | Профессионально-квалификационный. Статусный. Должностной (властный). Материально-денежный |
Каждый из видов карьеры предполагает некоторую самостоятельность в своем развитии, но обязательно взаимодействует с другими, в зависимости от траектории движения. Например, внутриорганизационная карьера предполагает прохождение всех ступеней карьерного роста (обучение, поступление на работу, профессиональный рост, поддержка и развитие индивидуальных профессиональных способностей, уход на пенсию) в рамках одной организации. Однако такая карьера может быть специализированной и неспециализированной.
Профессиональная карьера (рост знаний, умений, навыков) может идти по линии специализации (углубление в одной, выбранной в начале профессионального пути линии движения) либо транспрофессионализации (овладение другими или смежными областями профессионального опыта, связанное, например, с расширением инструментария и областей деятельности).
Внутриорганизационная карьера может развиваться по вертикали (должностной рост), горизонтали (работа в разных подразделениях одного уровня иерархии), быть центростремительной (продвижение к центру управления, углубление в административные функции).
Та или иная траектория движения человека по линии карьеры бывает связана с его личностной ценностной ориентацией. Доктор Эдгар Шейн (Edgar Schein) разработал эффективный подход, позволяющий определить, что является мотивацией для людей в их профессиональной карьере. Шейн считает, что личностные ценности влияют на нашу способность успешно решать задачи, которые перед нами стоят на работе. Для определения этого понятия он ввел определение — «якорь карьеры». Как утверждает Э. Шейн, «якорь карьеры» возникает в процессе социализации на основе и в результате научения в начальные годы развития карьеры. Он устойчив и может оставаться стабильным длительное время. Карьерные «якоря» нужно обязательно учитывать при выборе вида деятельности, которым вы хотите заниматься, компании, в которой вы будете работать, а также наиболее предпочтительного для вас карьерного пути.
На основе исследований были выделены несколько «якорей карьеры»[112]:
1) технико-функциональная компетентность;
2) менеджерская компетентность;
3) автономия;
4) стабильность;
5) служение;
6) вызов;
7) интеграция стилей жизни;
8) предпринимательство.
Управление деловой карьерой начинается с момента принятия работника на предприятие и продолжается до предполагаемого его увольнения. Такое управление заключается в том, что необходимо организовывать планомерное горизонтальное и вертикальное передвижение этого работника по должностям и профессиональным рабочим местам. Как известно, любая управленческая деятельность начинается с постановки цели и планирования шагов по ее достижению. Планирование карьеры — это определение целей развития карьеры, например, с учетом понимания ее «якорей» и путей их достижения. При этом пути реализации целей карьеры — это последовательность должностного роста или «взросления», без которого невозможно приобретение требуемой квалификации, необходимой для дальнейшего профессионального и карьерного развития. Понятно, что такое продвижение требует соответствующих средств, его обеспечивающих (обучение, стажировки, тренинги и т.д.).
Основой планирования карьеры является карьерограмма— документ, содержащий представление о том, какой путь должен пройти специалист для того, чтобы получить необходимые знания и овладеть нужными навыками для эффективной работы на конкретном месте.
Карьерограммав ее полном представлении должна состоят из двух частей. Первая часть содержит перечень должностей, выстроенных в последовательную цепочку по восходящей линии, которые работник может занимать в течение всего своего карьерного пути, с указанием сроков занятия должностей в годах. Вторая часть должна включать характеристику видов обучения, которые необходимо пройти работнику на карьерном пути, с указанием периодов прохождения обучения. Те действия, которые предпринимает сотрудник для реализации своего плана, и есть развитие карьеры. Естественно, что на продвижение по карьерной лестнице влияют не только цели и задачи, сформулированные самим сотрудником, но и организационные (внешние) условия и возможности их достижения. Например, высшая точка карьеры и количество позиций на пути к ней от той, которую человек занимает в организации, т.е. длина карьеры, — показатель его потенциальной мобильности, уровня позиции и др.
Однако планирование и управление развитием карьеры несут преимущества и для сотрудника и для организации. Действительно, более четкое видение личных профессиональных перспектив, возможность целенаправленной подготовки к будущей профессиональной деятельности создают более высокую степень удовлетворенности от работы в организации, возможность планировать другие аспекты собственной жизни, повышают конкурентоспособность на рынке труда. В то же время организация не только получает мотивированных сотрудников, связывающих свою профессиональную деятельность с данной компанией, но и возможность планирования профессионального развития работников с учетом их личных интересов. Все это делает организацию более устойчивой и перспективной.
Например, в проекте Карьерист.ру[113] предлагается следующее представление о типичной карьере юриста (рис. 5.4). Интересно, что в карьерном росте выделены две особенности. Первая — вертикальноекарьерное развитие юридических специалистов нельзя унифицировать, так как трудно сопоставить зону ответственности в разных компаниях на разных позициях. Она (зона ответственности) всегда зависит от статуса данной позиции в конкретной компании. От высоты статуса будет зависеть и размер заработной платы. В этом наблюдается не только особенность, но и ограничение в возможности принимать перспективные решения в карьерном росте.
Вторая — горизонтальное профессиональное развитие позволяет выбирать более узкую специализацию в рамках конкретной отрасли права, т.е. углублять свои профессиональные компетенции, а также расширять их за счет пополнения межотраслевых и надотраслевых знаний и умений. В подобном развитии ограничений нет. При этом юрист, развивший такого рода компетенции, может перейти на позицию юриста широко профиля (генералиста) или позиции единственного юриста.
В любом случае восхождение по карьерной лестнице не может быть успешным без осознанного использования знаний в области теории организации, теории управления, понимания особенностей применения этих знаний в условиях практической работы во внутренней и внешней среде деятельности, налаживания и эффективного использования коммуникативных каналов для движения информации, развития системы управления разнообразной юридической практикой в условиях современных жестко конкурентных условий деятельности.
| Юрист |
| Старший юрист |
| Директор по правовым вопросам / партнер в юридической фирме |
| Руководитель юридического отдела / руководитель юридической практики в юридической фирме |
| Младший юрист |
| Помощник юриста |
| Ассистент юридического отдела/юридический секретарь |
| Генералист / юрист широкого профиля / единствен-ный юрист |
| Специализация на конкретных отраслях права |
| Единственный юрист |
Рис.5.4.Карьерограмма для юриста
Рассматриваемый аспект может быть удачно дополнен мнением известных специалистов в области менеджмента, которые выделили 11 потенциальных ограничений саморазвития менеджера, которые во многом объясняют высокое значение организационно-управленческих компетенций в деятельности юриста, позволяющее выстраивать успешное карьерное и профессиональное развитие. Так, английские консультанты по управлению М. Вудкок и Д. Френсис[114] указали:
1) на неумение управлять собой: неспособность в полной мере использовать свое время, энергию, умения; неспособность справляться со стрессами современной жизни управленца;
2) размытые личные ценности: отсутствие их ясного понимания; наличие ценностей, не соответствующих условиям современной деловой и частной жизни;
3) нечеткие личные цели: отсутствие ясности в вопросе о целях своей личной или деловой жизни; наличие целей, несовместимых с условиями современной работы и жизни;
4) остановленное саморазвитие: отсутствие настроенности и восприимчивости к новым ситуациям и возможностям;
5) недостаточность навыка решать проблемы: отсутствие стратегии, необходимой в принятии решений, а также способности решать современные проблемы;
6) недостаток творческого подхода: отсутствие способности генерировать и использовать новые идеи;
7) неумение влиять на людей: недостаточная способность обеспечивать участие и помощь со стороны окружающих или влиять на их решения;
8) недостаточное понимание особенностей управленческого труда: отсутствие понимания мотивации работников; устаревшие, негуманные или неуместные представления о роли руководителя;
9) слабые навыки руководства: отсутствие способностей добиваться высокого результата работы подчиненных;
10) неумение обучать: отсутствие способности или желания помогать другим развивать и расширять свои возможности;
11) низкая способность формировать коллектив: неспособность содействовать развитию и повышению эффективности рабочих групп и коллективов.
Современные организации заинтересованы в профессиональном росте сотрудников на всех уровнях, но подготовке высших руководителей организации они должны уделять особое внимание. Специалисты указывают[115], что если в компании освобождается место президента, то при приглашении на это место специалиста со стороны последнему требуется 3–6 месяцев, чтобы познакомиться с делами организации, 1–3 года — чтобы быть признанным в качестве «своего», от 2 до 5 лет — чтобы впитать культуру организации. У руководителя, работавшего ранее в компании, подобные проблемы не возникают или разрешаются значительно быстрее и легче. Поэтому при подготовке резерва руководителей необходимо учитывать решение трех последовательных и взаимодополняющих задач:
1) выявление сотрудников организации, имеющих потенциал для занятия руководящих должностей;
2) их подготовка к работе в той или иной руководящей должности;
3) планирование ротации персонала и замещения освобождающихся или вновь созданных вакантных должностей подготовленными сотрудниками.
Подведем итог рассмотрению вопроса о значении организационно-управленческих компетенций в построении профессиональной карьеры вообще и карьеры юриста в частности. Можно назвать несколько направлений, подтверждающих возрастающее значение последовательного формирования и развития организационно-управленческих компетенций выпускников юридических вузов для успешного планирования и реализации карьерного роста:
1) управление персоналом должно рассматривается не как чисто функциональная область управления организацией, а как ключевое звено в механизме развития основной деятельности;
2) сотрудники отделов управления персоналом, как правило, недостаточно знакомы со стратегией развития организации и не способны создать систему управления людьми, обеспечивающими реализацию этой стратегии. Поэтому процесс управления персоналом должен выйти за пределы управленческих подразделений и привлечь на свою орбиту тех работников, которые знают, умеют и проявляют способности оказывать положительное влияние на персонал с целью достижения целей организации;
3) существующие методы управления персоналом, как правило, отстают от стоящих перед организацией задач, мешают развитию сотрудников и ограничивают их вклад в достижение организационных целей. На деле управление персоналом должно существовать в контексте стратегического развития организации, а не развиваться как «вещь в себе».
Для достижения указанного результата участники профессиональной деятельности должны проявлять:
· способность подчинять личные интересы интересам организации;
· чувство личной ответственности за порученное дело;
· личную дисциплинированность;
· высокий уровень этики и толерантности в работе с коллегами;
· квалификацию, соответствующую занимаемой должности;
· знание объективных основ теории организации и теории управления;
· умение использовать теоретические знания в своем труде;
· умение организовать свою работу и работу коллег и подчиненных;
· способность применять передовые методы руководства: умение коротко и ясно формулировать цели, излагать мысли в деловых письмах, приказах, распоряжениях, поручениях, заданиях;
· умение проводить деловые совещания: способность к оценке своих возможностей и своего труда, а также возможностей и труда других; умение подобрать, расставить и закрепить кадры;
· умение своевременно принимать решения и обеспечить контроль их исполнения;
· умение выявлять, структурировать и разрешать конфликтные ситуации;
· способность к соблюдению психогигиены, умение владеть собой;
· способность поддерживать передовое: видеть и выделять новое, распознать и поддержать новаторов, распознать и нейтрализовать консерваторов и авантюристов;
· способность управлять профессиональными инновациями;
· способность идти на обоснованный риск;
· готовность принимать обоснованные управленческие решения в предметной области профессиональной деятельности;
· уверенность в себе.
Эти компетенции были сформулированы в первой главе учебника и последовательно обсуждались в процессе изучения учебных материалов в каждой его главе. Их формированию и развитию необходимо уделять внимание в течение всего карьерного пути, не забывая при этом, что объем и содержание организационно-управленческих компетенций постоянно расширяется, дополняется и уточняется.
Контрольные вопросы
1. Как вы можете охарактеризовать юридическую профессию?
2. В чем сущность профессионально важных качеств в деятельности юриста?
3. Что такое профессионализм и каковы его характерные черты?
4. Что такое профессиональная непригодность и каковы причины ее возникновения?
5. Какова цель разработки профессиограммы и в чем смысл характеристики ее основных структурных элементов применительно к профессии юриста?
6. Каковы особенности построения карьеры в современных условиях?
7. В чем существенное отличие между типами карьер?
8. Каковы основные этапы развития карьеры юриста в разных условиях деятельности (в государственном учреждении, в крупной коммерческой организации, как единоличный юрист)?
9. Как вы можете охарактеризовать основные личностные ориентации, определяющие выбор карьеры?
10. Каковы личностные ориентации, определяющие выбор карьеры по Дж. Голланду?
11. Что такое «якорь карьеры»?
12. Что служит мотивацией развития карьерного успеха и что тормозит карьерный рост?
13. Каким образом сочетается индивидуальное и организационное планирование карьеры?
14. Почему современные руководители заинтересованы в профессиональном росте сотрудников на всех уровнях?
15. Каково значение организационно-управленческих компетенций в успешном развитии профессиональной карьеры юриста?
Практические задания
1. Проведите сравнительный анализ личностных и квалификационных требований к профессии юриста с учетом профессиональной специализации: корпоративный юрист, юрисконсульт, следователь, судья, прокурор.
2. Выделите профессионально важные качества своей профессии (специальности) и определите возможности и направления повышения степени их развития.
3. Постройте профессиограмму одной из юридических специальностей. Сравните полученные результаты с профессиограммой другой юридической специальности.
4. Охарактеризуйте возможные варианты построения карьеры юриста в современных условиях, выбрав для примера одну из специализаций, Укажите условия и причины, препятствующие служебному продвижению.
5. Перечислите и охарактеризуйте основные этапы развития карьеры юриста в разных условиях деятельности (в государственном учреждении, в крупной коммерческой организации, как единоличный юрист).
6. Напишите эссе на тему: «Как использовать “якорь карьеры” в своих интересах?».
7. Напишите эссе на тему: «Я и моя карьера».
8. Разработайте схему индивидуального и организационного планирования карьеры после окончания магистратуры.
9. Дайте характеристику основных этапов работы с кадровым резервом. Предложите модель работы с кадровым резервом в юридической компании.
10. Познакомьтесь с предложенными материалами Лоуренса Дж. Питера «Принцип Питера, или Почему дела идут вкривь и вкось»[116]:
«В любой иерархии, государственной или коммерческой, каждый работник имеет тенденцию подниматься до своего уровня некомпетентности. Некоторые следствия:
1) каждую должность в конце концов займет работник, некомпетентный в отношении своих должностных обязанностей;
2) работа выполняется сотрудниками, еще не достигшими своего уровня некомпетентности;
3) способности потенциально компетентного человека со временем разрушаются, тогда как потенциально некомпетентная личность поднимается до уровня, где этот ее потенциал реализуется полностью».
Подготовьтесь к обсуждению. Выскажите свое мнение.
Тесты
1. Правовая регламентация деятельности юриста – это:
а) действия юриста по достижению профессиональных целей;
б) ответственность юриста перед обществом»
в) основа профессиональной пригодности юриста;
г) установленные законом действия и служебные обязанности.
2. Экстремальный характер юридической деятельности обусловлен:
а) напряженной и ответственной работой;
б) динамичностью политических обстоятельств;
в) дефицитом рабочего времени и информации;
г) противодействием лиц, игнорирующих правовые нормы.
3. Творческий характер деятельности юриста связан:
а) с многообразием нестандартных ситуаций;
б) необходимостью индивидуального подхода к решению профессиональной задачи;
в) необходимостью понимания закономерностей поведения людей;
г) все вышеперечисленное верно.
4. Основу юридической работы не может составлять принцип:
а) самостоятельности;
б) независимости;
в) коллективной ответственности;
г) ответственности.
5. Профессиональное внимание юриста имеет:
а) общий характер;
б) избирательный характер;
в) выборочный характер;
г) правильного ответа нет.
6. Психологическая структура стрессоустойчивости не включает следующий компонент:
а) поведенческий;
б) волевой;
в) эмоциональный;
г) профессиональный;
д) мотивационный.
7. Коммуникативная компетентность юриста включает:
а) умение установить и поддержать психологический контакт с любым участником общения, преодолеть воздвигаемые психологическо-коммуникативные барьеры;
б) умение свободно владеть вербальным и невербальным языком и средствами коммуникативного воздействия;
в) умение различить правдивые и ложные показания;
г) владение культурой межличностного общения и культурой речи;
д) все вышеперечисленное верно.
8. Основу эффективной коммуникации формируют такие личностные свойства, как:
а) развитая речевая система;
б) риторическая грамотность;
в) владение основами –технологий;
г) все вышеперечисленное;.
9. Основное назначение профессиограммы состоит:
а) в описании особенностей и структуры профессиональной деятельности;
б) в уточнении основных требований к физиологическим и психологическим характеристикам специалистов;
в) в построении условий карьерного роста;
г) в разработке научно обоснованной системы требований профессии к конкретным видам деятельности.
10. Деятельность юриста связана преимущественно с принципом взаимодействия:
а) «человек – человек»;
б) «человек – техника»;
в) «человек – знак»;
г) «человек – природа»;
д) «человек – художественный образ».
Литература
1. Вудкок, М. Раскрепощенный менеджер : для руководителя-практика : пер. с англ. / М. Вудкок, Д. Фрэнсис. — М. : Дело, 1991.
2. Ионова, И. Формула карьеры для юриста [Электронный ресурс] / И. Ионова ; Карьерист.ру // Карьерист.ру. URL: www.careerist.ru.
3. Климов, Е. А. Психология профессионального самоопределения / Е. А. Климов. — 4-е изд. — М. : Академия, 2010.
4. Кобликов, А. С. Юридическая этика : учебник / А. С. Кобликов. — 3-е изд. — М.: Норма: ИНФРА-М, 2014.
5. Огарев, Г. В. 31 закон карьерного роста / Г. В. Огарев. — М. : Экзамен, 2006.
6. Сорокотягин, И. Н. Профессиональная этика юриста : учебник для бакалавров / И. Н. Сорокотягин, А. Г. Маслеев. — М. : Юрайт, 2014.
7. Чашин, А. Н. Профессиональная карьера юриста / А. Н. Чашин. — М. : Дело и сервис, 2009.
Список рекомендуемой литературы
(ко всем главам учебника)
1. Афоничкин, А. И. Управленческие решения в экономических системах : учебник для вузов / А. И. Афоничкин, Д. Г.Михаленко. — СПб. : Питер, 2009.
2. Веснин, В. Р. Менеджмент в схемах и определениях : учеб. пособие / В. Р. Веснин. — М. : Проспект, 2009.
3. Друкер, П. Ф. Эффективный управляющий / П. Ф. Друкер. — М. : BCI, 1994.
4. Зеер, Э. Ф. Компетентностный подход к модернизации профессионального образования / Э. Зеер, Э. Сыманюк // Высшее образование в России. — 2005. — № 4. — С. 23—30.
5. Зеленков, М. Ю. Конфликтология : учебник / М. Ю. Зеленков. — М. : Дашков и К°, 2013.
6. Зелль, А. Бизнес-план : инвестиции и финансирование, планирование и оценка проектов / А. Зелль. — М. : Ось-89, 2007.
7. Клоков, И. В. Бизнес-план на компьютере / И. В. Клоков. — СПб. : Питер. 2007.
8. Красовский, Ю. Д. Организационное поведение : учебник для вузов / Ю. Д. Красовский. — 3-е изд-е, перераб. и доп. — М. : Юнити-Дана, 2010.
9. Крымская, А. Хронологическая шкала основных событий в развитии концепции «управления знаниями» за рубежом и в России [Электронный ресурс] / А. Крымская // URL: http://www.kmtec.ru/publications/library/select/chron_km.shtml.
10. Лукичева, Л. И. Управленческие решения : учебник по специальности «Менеджмент организации» / Л. И. Лукичева, Д. Н. Егорычев, Ю. П. Анискина [и др.]. — 4-е изд., стер. — М. : Омега-Л, 2010.
11. Мельниченко, Р. Г. Адвокатская деятельность. Универсальные правила успеха / Р. Г. Мельниченко. — М. : Дашков и К°, 2012.
12. Нани, К. Я. Понятие организационно-управленческой деятельности / К. Я. Нани, И. В. Ракитина // Деловой подход. 2008, февр.
13. Организационно-управленческие инновации: развитие экономики, основанной на знаниях : Национальный доклад Ассоциации Менеджеров России / под ред. С. Е. Литовченко. — М. : Ситроникс, 2008.
14. Оробинский, В. В. Чему не учат на юрфаке: тайны профессионального мастерства юриста / В. В. Оробинский. — Ростов н/Д : Феникс, 2014.
15. Основы управления : учебник для вузов / Т. Е. Березкина, Н. А. Кислякова [и др.]. — М. : Проспект, 2012.
16. Петровский, А. Б. Теория принятия решений : учебник / А. Б. Петровский. — М. : Академия, 2009.
17. Погодина, И. В. Проблемы планирования в российской юридической практике : дис. ... канд. юрид. наук : 12.00.01 / И. В. Погодина. — Владимир, 2004. РГБ ОД, 61:04-12/1626.
18. Попкова, О. В. Деловые коммуникации : учеб. пособие / О. В. Попкова. — М. : Вузовский учебник ; ИНФРА-М, 2014.
19. Селетков, С. Н. Управление информацией и знаниями в компании : учебник / С. Н. Селетков. — М. : ИНФРА-М, 2014.
20. Управление знаниями. Теория и практика : учебник для бакалавриата и магистратуры. — М. : Юрайт, 2014.
21. Управление персоналом : энциклопедия / под ред. А. Я. Кибанова. — М. : ИНФРА-М, 2009.
22. Фрейдина, Е. В. Исследование систем управления : учеб. пособие для вузов / Е. В. Фрейдина ; под ред. Ю. В. Гусева. — 3-е изд-е, стер. — М. : Омега-Л, 2010.
23. Фролов, С. С. Социология организаций : учебник / С. С. Фролов. — М. : Гардарики, 2009.
24. Чуланова, О. Л. Управление персоналом на основе компетенций : монография / О. Л. Чуланова. — М. : ИНФРА-М, 2014.
25. Шевченко, С. Г. Организационно-управленческие инновации : практика российских компаний / С. Г. Шевченко, В. В. Егоров // Тренды в методах управления, образования, консалтинга : сб. / под ред. Л. В. Чукиной. — М. : Маска, 2008.
Приложение 1
Разновидности коммуникационных структур[117]
Совокупность коммуникационных каналов, связывающих субъектов управления, образуют его коммуникационную структуру (сеть) (рис. П1.1).
Рис. П1.1. Основные типы коммуникационных сетей
На рис. 1 наглядно видно, что минимальное число каналов связи обеспечивают последовательная и веерная сети коммуникаций. Это в определенной степени подтверждает одно из основных достоинств организаций, построенных по строго иерархическому принципу — самая простая и ясная сеть коммуникации. Однако на самом деле все обстоит не так просто. Иерархическая структура дает минимальное количество только официальных каналов, а мы знаем, что в любой организации существуют и неофициальные, неформальные каналы связи.
Официальная сеть коммуникации часто относительно стабильна, быстро устаревает, и люди ищут пути, как сделать ее динамичнее и эффективнее в быстро меняющейся ситуации. Поэтому на практике фактическая сеть коммуникаций в любой организации, а тем более коммерческой, представляет собой непоследовательную, или веерную, а скорее всего круговую систему, в которой рядом с официальными, прежде всего вертикальными коммуникациями (руководитель — подчиненный), существует большое число неформальных.
Можно выделить три вида коммуникационных структур: открытые, замкнутые и комбинированные.
Открытые коммуникационные структуры характеризуются двумя особенностями:
1) наличием «тупиков», т.е. субъектов, на которых цепочка коммуникаций прекращается, поскольку им дальше не с кем взаимодействовать;
2) наличием «посредников», имеющих возможность в силу своего положения препятствовать коммуникациям (останавливать, искажать содержание, изменять направление).
В замкнутых коммуникационных сетях «тупики» и «посредники» либо отсутствуют, либо могут быть обойдены.
Комбинированные сети сочетают в себе в различных вариантах элементы предыдущих двух коммуникационных структур.
Рассмотрим более обстоятельно основные виды коммуникационных структур, помня, однако, что речь идет лишь об их принципиальных схемах.
Наиболее простой вид открытой коммуникационной структуры — линейная, называемая «змеей» (рис. П1.2).
 |
Рис.П1.2.Сеть типа «змея»