Вопрос 15 Школа научного управления как этап в развитии менеджмента

1. использование научного анализа в исследованиях

2.Отношение к человеческому фактору

3.Отделение функции управленияот работы

1. Школа научного управления (1885 - 1920) связана с работами Ф. Тейло­ра, Френка и Лилии Гилбрет и Генри Гантта. Создатели школы считали,что, используя наблюдения, замеры, логику и анализ, можно усо­вершенствовать многие операции ручного труда. Первой фазой методо­логии были анализ содержания работы и определение ее основных компо­нентов. Так, Гилбреты изучали операции, используя кинокамеру в сочетании с микрохронометром, фиксировавшим интервалы до 1/200 с, чтобы определить время, необходимое на конкретное движение при выполнении работы. Тейлор замерял количество руды и угля, которое человек может поднять на лопатах различного размера.

2. Характерным для школы научного управления было систематическое использование стимулирования с целью заинтересовать работников в увеличении производительности и объема производства. Предусматрива­лась возможность перерывов в производстве, в том числе и для отдыха.

Количество времени, выделяемое на выполнение определенных зада­ний, было реалистичным, что давало руководству возможность уста­навливать нормы производства, которые были выполнимы, и платить дополнительно тем, кто превышал эти нормы. При этом люди, которые производили больше, вознаграждались больше. Авторы теоретических разработок также признавали важность отбора людей, которые физи­чески и интеллектуально соответствовали выполняемой работе; подчер­кивалось большое значение обучения.

3. Школа научного управления выступала за отделение управленческих функций обдумывания и планирования от фактического выполнения работы. Работа по управлению - это определенная специальность, и орга­низация в целом выиграет, если каждая группа работников сосредото­чится на том, что она делает успешнее всего (при старой системе рабо­чие сами планировали свою работу). В результате управление стало широко признаваться как самостоятельная область научных исследований. При этом представители школы занимались проблемами повышения эффек­тивности труда на уровне ниже управленческого.

вопрос 16. Административная (классическая) школа в управлении

1. Особенности административной школы

2. Принципы управления Анри Файоля

1. Представители классической (1920 - 1950) школы, а именно - А. Файоль, Л. Урвик, Дж. Муни, имели непосредственный опыт работы в каче­стве руководителей высшего звена управления в большом бизнесе. Их главной заботой была эффективность применительно к работе всей орга­низации. "Классики" (работы которых в значительной степени исходили из личных наблюдений, а не основывались на научной методологии) старались взглянуть на организации с точки зрения широкой перспек­тивы, пытаясь определить общие характеристики и закономерности организаций. Целью школы былосознание универсальных принципов уп­равления, следование которым несомненно приведет организацию к успеху.

Эти принципы были связаны с двумя аспектами. Одним из них была разработка рациональной системы управления организацией. Определяя основные функции бизнеса как финансы, производство и маркетинг, "классики" были уверены, что могут определить лучший способ разде­ления организации на подразделения или группы. Файоль рассматривал управление как универсальный процесс, состоящий из нескольких вза­имосвязанных функций.

Вторая категория принципов касалась построения структуры организа­ции и управления работниками.

2. A. Файоль сформулировал 14принципов управления:

• Разделение труда. Целью разделения является выполнение работы, боль­шей по объему и лучшей по качеству при тех же усилиях. Это достигает­ся за счет сокращения числа целей, на которые должны быть направле­ны внимание и усилия.

. Полномочия и ответственность. Полномочия дают право отдавать при­каз, ответственность - ее противоположность.

• Дисциплина. Предполагает послушание и уважение к достигнутым согла­шениям между фирмой и ее работниками. Дисциплина предусматривает справедливое применение санкций.

• Единоначалие. Работник должен получать приказы толькоот одного не­посредственного начальника.

• Единство направления. Каждая группа, действующая в рамках одной цели, должна быть объединена единым планом и иметь одного руководителя.

• Подчиненность личных интересов общим. Интересы одного работника не должны превалировать над интересами компании.

• Вознаграждение персонала. Для того чтобы обеспечить верность и под­держку работников, они должны получать справедливую зарплату.

• Централизация. Необходимо обеспечить наиболее правильное соотношение между централизацией и децентрализацией в зависимости от кон­кретных условий.

• Скалярная цепь, то есть ряд лиц, стоящих на руководящих должностях, начиная от лица, занимающего самое высокое положение, - вниз, до руководителя низового звена. Не следует отказываться от иерархичес­кой системы без необходимости, но поддержание иерархии вредно, когда она наносит ущерб бизнесу.

. Порядок. Место - для всего и все - на своем месте.

• Справедливость - сочетание доброты и правосудия.

• Стабильность рабочего места для персонала.Высокая текучесть кадров снижает эффективность организации.

• Инициатива. Означает разработку плана и обеспечение его успешной

реализации.

• Корпоративный дух. Союз - это сила, а она является результатом гармо­нии персонала.

Вопрос 17. Школа человеческих отношений и поведенческие науки: общая характеристика

1. Особенности школы человеческих отношений

2. Развитие поведенческих наук

1. Движение за человеческие отношения зародилось в ответ на неспособность со стороны представителей научного управления и классической школы пол­ностью осознать человеческий фактор как основной элемент эффективной организации. Наибольший вклад в развитие школы человеческих отноше­ний (1930 - 1950) внесли два ученых - Мэри Паркер Фоллет и Элтон Мэйо.

Эксперименты Э. Мэйо открыли новое направление в теории управле­ния. Он обнаружил, что четко разработанные рабочие операции и хоро­шая заработная плата не всегда вели к повышению производительности труда. Силы, возникавшие в ходе взаимодействия между людьми, часто превосходили усилия руководителей.

Более поздние исследования, проведенные Абрахамом Маслоу и други­ми психологами, помогли понять причины этого явления. Мотивами по­ступков людей, по Маслоу, являются, в основном, не экономические силы, а различныепотребности, которые могут быть лишь частично и косвенно удовлетворены с помощью денег. Основываясь на этих выводах, исследо­ватели полагали, что если руководство проявляет большую заботу о своих работниках, то и уровень удовлетворенности должен возрастать, что бу­дет вести к увеличению производительности. Они рекомендовали исполь­зовать приемы управления человеческими отношениями, включающие более эффективные действия начальников, консультации с работниками и предо­ставление им более широких возможностей взаимного общения на работе.

2.Среди наиболее крупных фигур более позднего периода поведенческого на­правления (с 1950 г. по настоящее время) такие ученые, как К. Арджирис, Р. Лайкерт, Д. МакГрегор, Ф. Гердцберг. Эти и другие исследователи изучали различные аспекты социального взаимодействия, мотивации, характера вла­сти и авторитета, лидерства, организационной структуры, коммуникации в организациях, изменения содержания работы и качества трудовой жизни.

Новый подход стремился в большей степени оказать помощь работнику в осознании собственных возможностей на основе применения кон­цепций поведенческих наук к построению и управлению организация­ми. Основной целью школы было повышение эффективности организа­ции за счет повышения эффективности ее человеческих ресурсов.Главный постулат состоял в том, что правильное применение науки о поведе­нии всегда будет способствовать повышению эффективности и работ­ника, и организации. Однако в некоторых ситуациях данный подход оказывался несостоятельным.

Вопрос 18 Современные школы менеджмента: общая характеристика