Рекрутинговая деятельность: цель, задачи
Вопросы на зачёт по дисциплине «Рекрутинг»
Рекрутинговая деятельность: цель, задачи.
Задачи кадровых агентств.
Отличительные черты государственных и негосударственных кадровых агентств.
Классификация рекрутинговых агентств.
Характеристика рекрутинговых услуг.
Черты современного российского рынка рекрутинговых услуг.
Технологии поиска кандидатов.
Структура заказа поиска кандидатов.
Первичное собеседование с кандидатом: цели, спектр обсуждающих вопросов.
Технология проведения диагностической беседы.
Технология презентации кандидатов.
Характеристика компонентов профиля должности.
Характеристика правил составления профиля должности
Резюме кандидата: структура, правила составления.
Сетка анализа резюме.
Типичные ошибки рекрутера при изучении резюме.
Характеристика метода интервьюирования в деятельности
18.Характеристика видов интервьюирования.
Характеристика вопросов интервью.
20.Преимущества и недостатки ведения интервью по телефону.
21.Структура собеседования с кандидатом.
22.Специфика структурированного поведенческого собеседования.
Этапы структурированного поведенческого интервью.
Особенности вопросов анкеты.
Классификация анкет.
Технология разработки анкет для поступления на работу.
Характеристика тестов, применяемых в работе рекрутера.
Лингвистический анализ речи кандидата.
29.Технология лингвистического анализа речи.
Рекрутинговая деятельность: цель, задачи.
Рекрутинг – деятельность по созданию условий для заполнения вакансий (вакантных рабочих мест) у компании-заказчика (работодателя) компетентными специалистами, соответствующими по своим качествам требованиям заказчика – включает комплекс организационных мероприятий, проводимых агентством в интересах организации, сделавшей заказ на замещение вакантной должности, заключающийся в формировании и представлении заказчику списка отобранных, в соответствии с требованиями заказчика, кандидатов на данную должность с целью последующего приема их на работу.
Развитие рекрутерских услуг обусловлено не только постоянной потребностью в квалифицированных работниках, но и тем, что с середины 50-х гг. в промышленно развитых странах набирает силу процесс чрезвычайного усложнения, глобализации и информатизации бизнеса, внедрение «высоких технологий». Следствием этого процесса является рост значимости «человеческого фактора» в конечном успехе любой компании, работающей на рынке.
Возрастает не только стоимость рабочей силы, но и повышается ее мобильность. У квалифицированного работника появляется большое количество альтернативных вариантов найма в каждый момент времени.
Цель рекрутинговых агентств (РА) – удовлетворение интересов заказчиков в требуемом квалифицированном персонале.
Поскольку интересы клиентов разные, то и агентства структурируются в соответствии с потребностями клиентов.
Главная ориентация в рекрутинге на то, какие задачи и проблемы должны быть решены с приходом в компанию требуемого специалиста.
Задачи РА условно можно разделить на две группы.
Первая группа – задачи, относящиеся к клиенту:
1. поиск и подбор персонала в соответствии с требованиями работодателя;
2. надежность подбора, т.е. представляемого специалиста;
3. подбор в строго оговоренный контрактом срок.
Когда в компании «N» существует вакансия, всегда есть определенная задача. Это может быть развитие нового проекта, увеличение объемов производства, продаж, желание повысить качественный уровень оказываемых услуг и многое другое. Заказчик хочет получить не просто нового работника, он хочет получить весомый конечный результат от деятельности требуемого сотрудника. Поэтому прежде чем искать нового специалиста, необходимо четко знать, что мы хотим получить в итоге.
Придя в компанию рекрутер должен понять:
· какое место она занимает на рынке;
· какая здесь корпоративная культура;
· какого психологического склада нужен сотрудник и с кем он будет работать;
· кто будет проводить отбор внутри предприятия;
· как надо представлять документы, чтобы они адекватно воспринимались заказчиком;
· существует ли в компании потенциал профессионального развития, соответственно стоит ли приглашать людей, которые желают «расти», или, наоборот, нужны те, кто хотят «осесть»;
· надо быть в курсе рынка зарплат;
· если в компании нет должностных обязанностей, на которые принимается кандидат, то рекрутер должен их для себя сформировать.
Ключевыми моментами являются цели и задачи, которые ставятся перед кандидатом, но конечно необходимы и формальные признаки, несущие смысловую нагрузку и определяющие, насколько кандидат впишется в корпоративную культуру компании-заказчика, социально-психологический климат коллектива.
Надежность подбора – это ответственность и гарантии, которые берет на себя рекрутинговое агентство. Ответственность агентство несет за то, что представленный кандидат способен четко решать задачи того уровня, который необходим. Гарантии в зависимости от серьезности позиции длятся от 3 до 6 месяцев.
Для того, чтобы агентство могло дать профессиональные рекомендации, содержащие информацию о том, с кем, каким образом, способен работать данный кандидат и каких результатов можно ожидать от его работы, необходимо детальное изучение результативности его профессиональной деятельности и проверка рекомендаций, собранных со всего информационного поля, окружающего кандидата: мнение коллег, работающих в непосредственном окружении, руководства, людей, являющихся потребителями услуги, предлагаемой нашим кандидатом, а также конкурентов, осуществляющих деятельность в том же сегменте рынка, что и компания, откуда мы рассматриваем кандидата.
Эту информацию необходимо тщательно проанализировать и надлежащим образом представить заказчику, откровенно расписав все «за» и «против».
Соблюдение сроков договора – залог успешного и долгосрочного сотрудничества. Сроки могут определяться только заказчиком, т.к. это напрямую зависит от сложности выполнения заказа. Поэтому, обсуждая сроки, необходимо четко соизмерять потребности заказчика и возможности, которые представляет рынок труда и само РА, в котором работает консультант.
Задачи второй группы, относящейся к самому РА:
1. рентабельность деятельности агентства;
2. поиск и обучение собственных кадров;
3. создание имени и продвижение марки на рынке кадровых услуг.
Компании являются в чистом виде коммерческими организациями, конечная цель которых получение прибыли, дающей возможность делать инвестиции в дальнейшее развитие бизнеса. Рентабельность агентства начинается со стоимости его услуг в 1,4 выше месячного заработка кандидата.
На сегодняшний день, компании имеют большие проблемы с комплектацией собственного штата консультантов. В России только единственный ВУЗ начал подготовку по специальности «Рекрутмент».
^