Эталонная (власть примера)

Власть, основанная на принуждении.

Исполнитель верит, что влияющий имеет возможность наказывать таким образом, что помешает удовлетворению какой-то насущной потребности, или вообще может причинить какие-то другие неприятности (даже намек на увольнение, лишение каких-либо полномочий или понижение в должности дает немедленные результаты).

Власть, основанная на вознаграждении.

Исполнитель верит, что влияющий имеет возможность удовлетворить насущную потребность или доставить удовольствие (чтобы влиять на поведение, вознаграждение должно восприниматься как что-то достаточно ценное. Деньги или более престижная должность не всегда способны произвести впечетление на человека и повлиять на его поведение.

Экспертная власть.

Исполнитель верит, что влияющий обладает специальными знаниями, которые позволяют удовлетворить потребность.

Эталонная (власть примера).

Харизма – власть, построенная на силе личных качеств или способностей лидера. Люди чаще всего испытывают влияние тех, кто обладает восхищающими их чертами характера и кто является их идеалами, похожими на которого они хотели бы быть.

Характеристики или свойства влияющего настолько привлекательны для исполнителя, что он хочет быть таким же, как влияющий.

Законная (традиционная) власть.

Исполнитель верит, что влияющий имеет право отдавать приказания и что его долг – подчиняться им. Все руководители пользуются законной властью, т.к. им делегированы полномочия управлять другими людьми.

Во всех случаях, когда мы имеем дело с властью, мы всегда подразумеваем степень влияния менеджера на подчиненного.

Влияние – поведение одного индивида, которое вносит изменение в поведение другого.

Влияние имеет две формы:

§ убеждение;

§ участие.

Убеждение - это эффективная передача своей точки зрения.

Слабая сторона такого влияния – медленное воздействие и неопределенность.

Преимущество в том, что выполнение работы человеком, на которого влияют, не нужно будет проверять, и он, он всей вероятности, постарается сделать больше, чем минимальные требования.

Можно выделить основные факторы, характеризующие стиль руко­водства:

1. Требования, предъявляемые к руководителям в отношении их
компетентности, деловитости, ответственности, личных качеств, нравст­
венности, характера, темперамента и пр.;

2. Специфика системы - ее цели и задачи, управленческие структуры
и технология управления, функции руководителя;

3. Окружающая производственная среда - технологический уровень
производства, форма организации труда, обеспеченность материальными
ресурсами и т. п.;

4. Особенности руководимого коллектива - его структура и уровень
подготовленности, характер сложившихся в нем взаимоотношений, его
традиции и ценности.

Стиль работы определяет не только деятельность руководителя, он непосредственно сказывается на всех сторонах деятельности системы и непосредственно на подчиненных.

Таким образом, каждая организация представляет собой уникальную комбинацию индивидов, целей и задач. Каждый управляющий - это уни­кальная личность, обладающая рядом способностей. Каждый руководи­тель является творцом того стиля управления, который он применяет на практике. Но при этом он учитывает множество объективных и субъек­тивных условий и обстоятельств, в зависимости, от которых стиль полу­чает свое конкретное содержание. Стиль представляет собой социальное явление, так как в нем отражены мировоззрение и убеждения руководите­ля, а так же он во многом определяет результаты деятельности всей сис­темы.

Классификация стилей руководства.Используя для анализа различные источники можно определить раз­ные классификации стилей руководства. Изучение стиля руководства и само возникновение этого понятия связаны с именем известного психолога К. Левина. В 30-е годы вместе со своими сотрудниками провел эксперименты, и определил три ставших классическими стили руководства: авторитарный, демократический, ней­тральный (анархический). Позднее предпринимались попытки терминоло­гических изменений, и те же самые стили руководства обозначаются как директивный, коллегиальный и попустительский (либеральный).

Теория X описывает такой тип руководителя, который стоит на по­зиции директивных, авторитарных методов управления, так как относится к своим подчиненным недоверчиво. Наиболее часто они выражают свое отношение следующим образом.

1. Каждому человеку от природы присуще нежелание работать, по­
этому он старается избегать затрат труда, где это только возможно.

2. Люди стараются избегать прямой ответственности, предпочитают
быть ведомыми.

3. Каждый человек стремится обеспечить себе полную безопасность.

4. Чтобы заставить каждого из членов коллектива работать на дос­
тижение единой цели, необходимо применять различные методы принуж­
дения, а так же напоминать о возможности наказания.

Руководители, придерживающиеся подобной позиции по отноше­нию к своим подчиненным, как правило, ограничивают степень их свобо­ды, автономии в организации, стараются не допускать служащих к уча­стию в управлении компанией. Они стремятся упростить цели, разбить их на более мелкие, каждому подчиненному поставить отдельную задачу, что позволяет легко контролировать ее исполнение. Иерархия в таких организациях, как правило, очень строгая, каналы сбора информации работают четко и оперативно. Руководитель такого типа удовлетворяет элементар­ные потребности подчиненных и использует автократичный стиль управ­ления.

Теория У описывает идеальную ситуацию, в которой взаимоотноше­ния в коллективе складываются, как партнерские и становление коллекти­ва проходит в идеальной среде.

Эта теория представляет собой оптимистичный взгляд на работу ор­ганизации и включает в себя следующие положения.

1. Работа не является для любого из нас чем-то особенным. Человек
не отказывается от выполнения тех или иных обязанностей, а стремится
взять на себя определенную ответственность. Работа для человека так же
естественна, как и игра.

2. Если члены организации стремятся достичь поставленных стилей,
они развивают самоуправление, самоконтроль, делают все возможное для
достижения целей.

3. Награда за работу будет строго соответствовать тому, как выпол­
нены стоящие перед коллективом задачи.

4. Изобретательность и творческое начало остаются скрытыми в
подчиненных из-за высокого развития технологий.