Концептуальная схема системы управления персоналом

ВВЕДЕНИЕ

Система управления персоналом обеспечивает непрерывное совершенствование методов работы с кадрами на основе использования достижений отечественной и зарубежной науки и передового производственного опыта. Сущность управления персоналом, включая наемных работников, работодателей и других владельцев предприятия заключается в установлении организационно-экономических, социально-психологических и правовых отношений субъекта и объекта управления. В основе этих отношений лежат принципы, методы и формы воздействия на интересы, поведение и деятельность работников в целях максимального использования их. Человек в системе менеджмента является ведущим звеном всех процессов, из которых складывается деятельность предприятия: все начинается с поиска людей, подходящих для определенной работы.

Управление персонала занимает ведущее место в системе управления предприятием и считается основным критерием его экономического успеха. Методологически эта сфера управления обладает специфическим понятийным аппаратом, имеет отличительные характеристики и показатели деятельности, специальные процедуры и методы – аттестация, эксперимент и другие; методы изучения и направления анализа содержания труда различных категорий персонала.

Основным структурным подразделением по управлению персоналом является отдел кадров, на который возложены функции по приему и увольнению работников, а также по организации их обучения, повышения квалификации и переподготовки. Для выполнения последних функций нередко создаются отделы подготовки кадров или отделы технического обучения.

Службы управления персоналом, пока имеют низкий организационный статус, являются слабыми в профессиональном отношении. В силу этого они не выполняют целый ряд задач по управлению персоналом и обеспечению нормативных условий его работы. Если раньше, в условиях командно-административной системы, эти задачи рассматривались как второстепенные, то при переходе к рынку они выдвинулись на первый план, и в их решении заинтересована каждая организация.

Создавшаяся в нашей стране ситуация, связанная с изменением экономической и политической систем, одновременно несет как большие возможности, так и серьезные угрозы для каждой личности, устойчивости её существования, вносит значительную степень неопределенности в жизнь практически каждого человека. Управление персоналом в такой ситуации приобретает особую значимость: оно позволяет обобщить и реализовать целый спектр вопросов адаптации человека к внешним условиям, учет личностного фактора в построении системы управления персоналом организации. Поэтому необходимо как обеспечить преобразования на макро уровне, так и подготовить управленцев работать по-новому.

Объектом исследования в данной работе является ОАО «РЭТЗ «Энергия».

Предметом исследования является процесс управления персоналом на ОАО «РЭТЗ «Энергия».

Целью данной работы является определение путей совершенствования управления персоналом на ОАО «РЭТЗ «Энергия» на основе теоретических знаний и анализа управления персоналом на ОАО «РЭТЗ «Энергия».

Соответственно основными задачами работы являются:

1) изучение теоретических основ управления персоналом;

2) анализ деятельности и управления персоналом на ОАО «РЭТЗ «Энергия»

3) определение путей совершенствования управления персоналом на ОАО «РЭТЗ «Энергия».

На основании этого первая глава работы посвящена рассмотрению таких вопросов как: сущность, принципы и методы управления персоналом; организация управления кадровым потенциалом предприятия; новым аспекты теории и практики управления персоналом; зарубежному опыту управления персоналом. Обобщение опыта отечественных и зарубежных организаций позволяет сформировать главную цель системы управления персоналом: обеспечение кадрами, организация их эффективного использования, профессионального и социального развития.

Во второй главе на основании данных о деятельности ОАО «РЭТЗ «Энергия», его структуры управлением персонала проведена оценка кадрового потенциала предприятия, дана характеристика мотивации персонала на предприятии, оценена результативность системы управления персоналом.

На основании материалов первых двух глав в третьей главе разработаны мероприятия, направленные на совершенствование организации предприятия в части управления персоналом, мероприятия по подготовке и подбору кадров, определены направления повышения эффективности управления персоналом на предприятии.

Методологической базой исследования стали работы отечественных и зарубежных авторов по вопросам управления персоналом, материалы конкретного предприятия, статистические данные по РФ, а также нормативно-правовые акты. Основными методами исследования стали – диалектический метод, дедукция, индукция, анализ, синтез и статистические методы.

Научная новизна полученных результатов заключается в систематизации разрозненных знаний по вопросам эффективности системы управления на предприятии, анализ управления персоналом на малом предприятии в условиях трансформации экономики.

Практическая значимость исследования заключается в том, что основные выводы и предложения могут быть использованы в деятельности хозяйствующих субъектов в целях как улучшения обратной связи руководителя с подчиненными, так и повышения эффективности работы данных субъектов хозяйствования. Предложения, разработанные в данной работе, учтены руководством ОАО «РЭТЗ «Энергия» при разработке своей кадровой политики на 2006 год.

Основными положениями, выносимыми на защиту являются:

Теоретико-прикладные основы управления персоналом на предприятии.

Мероприятия по совершенствования управления персоналом на предприятии.

Работа состоит из введения, общей характеристики работы, трех глав, заключения, списка литературы и приложений.

Концептуальная схема системы управления персоналом

Концептуальная организационная схема холдинга «РЖД» в сегменте управления интегрированной системой менеджмента разработана на основе следующих общепризнанных, многократно опробованных на практике крупными территориально распределенными корпорациями принципов построения системы управления:

- специализация на объектах управления (холдинг в целом, бизнес единицы, производственные единицы); купить дорожные чеки в Москве

- формирование индивидуальной территориальной структуры управления каждого вида деятельности.

В данной аналитической записке раскрываются следующие предлагаемые ключевые изменения интегрированной системы менеджмента:

- формирование Комитета по управлению интегрированной системой менеджмента

- формирование Корпоративного центра управления

- формирование подразделений по управлению

- формирование отделов по управлению ИСМ в структурных подразделениях региональных

Новая структура управления ИСМ Холдинга «РЖД» представлена на следующих рисунках:

Согласно вышеприведенным схемам Корпоративный центр управления ИСМ административно подчиняется Президенту Холдинга «РЖД» и функционально Комитету по ИСМ Холдинга «РЖД». Комитет вырабатывает единую стратегию развития и схему взаимодействия данных систем. Административное управление федеральными ДЗО в области ИСМ на корпоративном уровне осуществляется через Президента и Вице-президентов Холдинга «РЖД».

На региональном уровне Региональные комитеты по ИСМ и Региональные центры управления ИСМ создаются в рамках Аппарата полномочного представителя Президента Холдинга «РДЖ», которому соответственно подчиняются административно. Функционально Региональные комитеты по ИСМ подчиняются только Корпоративному комитету по ИСМ Холдинга «РЖД

Структурные подразделения выше указанных бизнес-единиц административно подчиняются соответственно данным бизнес-единицам. Отделы по управлению ИСМ структурных подразделений функционально подчиняются Региональному центру управления ИСМ и подразделениям по управлению ИСМ соответствующих бизнес-единиц.