Внедрение переаттестации персонала не прошедшего аттестацию

Существующий процесс аттестации не предусматривает возможности прохождения переаттестации. Сотрудник не прошедший аттестацию должен был привести свои знания в соответствия требованиям занимаемой должности, после вынужден ждать проведения следующей плановой аттестации для того, чтобы заново получить оценку своей деятельность и профессиональные знания. Таким образом, работник пребывал в неведении, насколько его знания соответствуют требованиям, что добавляло ему неуверенности в общении с лентами, как следствие меньшая эффективность работы.

Мы вводим в существующий процесс аттестации возможность переаттестации персонала не прошедшего аттестации. Спустя месяц после плановой аттестации, такие работники имеют возможность пройти повторную аттестацию, подав заявление на переаттестацию. На основании заявлений заместитель по персоналу издает приказ о проведении переаттестации с указанием сроков, фамилии, имени, отчества и должности работников подлежащих переаттестации. Ограниченный промежуток времени повышает мотивацию у работников на приведение своих знаний в соответствие занимаемой должности в максимально короткие сроки, чтобы за предоставленный месяц можно было также продемонстрировать на практике применение своих знаний и снять «клеймо неудачника» (формулировка менеджеров по продажам). Таким образом, помимо мотивации на результат у не прошедших аттестацию повышается эффективность деятельности, за счет восполнения недостающих знаний, что в результате положительно влияет на эффективность деятельности организации.

Переаттестация проводится с той же целью и по тем же критериям оценки деятельности, что и аттестация персонала. Отличие заключается только в том, что:

¾ аттестация проводится за месяц (период между аттестацией и переаттестацией);

¾ переаттестации подлежат только не прошедшие аттестацию;

¾ процесс переаттестации занимает 3 дня (1 день – подготовка к аттестации (печать необходимых листов оценки); проведение аттестации; 2 день – ознакомление с оценками, сбор документов для обоснования сделанных оценок; 3 день – заседание аттестационной комиссии, вынесение решения).

Внедрение этапа подведения итогов.

Процесс аттестации персонала ООО «Лорейн» не имел в своем составе этапа подведения итогов как такового. По итогам заседания аттестационной комиссии генеральный директор издавал приказ об уменьшении окладной части заработной платы сотрудника. На этом весь процесс заканчивался.

Введение этапа подведение итогов позволит оценивать степень достижения поставленной цели аттестации. Таким образом, будет выявляться ошибки, допущенные в процесс. Следовательно, в следующий раз при проведении аттестации на предварительном этапе эти ошибки будут отмечены и учтены на последующих этапах процесса.

Получение результата аттестации не является самой целью проведения аттестации. Полученные данные должны стать отправной точкой для последующей работы с персоналом. Для этих целей служит план действий, который напрямую связан с поставленными целями процесса аттестации и представляет собой список конкретных действия, предпринимаемые в соответствии с полученными результатами, в отношении работников прошедших аттестацию и всей организации в целом. Разработкой данного плана должен заниматься заместитель по персоналу, так как именно он разрабатывает и планирует работу с персоналом в данной организации. В соответствии с установленными нами целям аттестации план действий будет включать:

¾ формирование состава групп по принципу выявленных недостатков в профессиональных знаниях, разработка плана обучения выделенных групп работников;

¾ присвоение аттестуемым разряда.

Заполненные аттестационные листы, вместе с листами оценки деятельности по каждому сотруднику подшиваются к личному делу аттестуемого, чем реализуется функция хранения информации, необходимой для последующих аттестаций.

План мероприятий по внедрению процесса.

1. Для реализации внедрения предварительного этапа аттестации необходимо собрать совещание перед подготовительным этапом. Данное совещание будет являться началом предварительного этапа, так как в ходе совещания будет проанализирована ситуация в которой находится организация и произведена постановка целей аттестации с учетом целей, задач и условий в которых действует фирма. На совещании, посвященном грядущей аттестации персонала должны присутствовать:

¾ Генеральный директор;

¾ Заместитель по персоналу;

¾ Заместитель по общим вопросам;

¾ Заместитель по связям;

¾ Начальник операторского отдела;

¾ Начальник агентского отдела.

Таким образом, на совещании обеспечивается предоставление полной информации от первых лиц, и от непосредственных руководителей отделов приносящих 90% прибыли. Результатом совещания являются:

¾ поставленная цель аттестации на ближайший период;

¾ определенные должности, подлежащие аттестации в соответствии с целью аттестации;

¾ составленный список оценок, выставляемых аттестационной комиссией;

Цель аттестации, должности подлежащие аттестации и список оценок выставляемых аттестационной комиссией фиксируются в соответствующих частях положения об аттестации ООО «Лорейн».

2. Снижение степени субъективизма. Для этой цели на подготовительном этапе аттестации заместитель по персоналу разрабатывает лист самооценки менеджеров по продажам. Данный лист полностью повторяет лист оценки деятельности менеджеров по продажам, заполняемый непосредственным начальником аттестуемого.

В рамках данного проектного решения необходимо внести изменения в положение об аттестации, в ту часть, где регламентируется порядок проведения аттестации.

3. Переаттестация персонала. Внедрение переаттестации осуществляется путем внесения дополнительной части в положение об аттестации, регламентирующей порядок проведения переаттестации персонала.